چون زمینه‌ی اصلی این تحقیق بر روی سبک‌شناسی قرار دارد، با اینکه در عنوان تحقیق نیامده است، ولی برای سهولت استفاده از دیوان ادیب پیشاوری، بحث مختصری تحت عنوان «بررسی سبک» انجام دادیم، امّا جذبه‌ی عمق مطلب و رسیدن به نتایج و داده‌های بیشتر و مفیدتر، ما را به مطالعه‌ی «سبک شناسانه در زمینه‌ی بزرگ» یعنی بررسی سطح کلّی قصاید فارسی ادیب پیشاوری در دوره‌ای بزرگ‌تر سوق داد.

در پایان، نتیجه‌گیری دقیق مطابق با واقعیت و منطق ارائه خواهد شد.

 

کلید واژگان : ادیب پیشاوری، قصاید (خاقانی، انوری)، تلمیحات، اصطلاحات، امثال و حکم و دستور.

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                     صفحه

 

مقدمه. 1

بیان مسأله. 4

اهمیت و ضرورت تحقیق.. 4

اهداف تحقیق.. 4

پیشینه‌تحقیق.. 5

پرسش‌ها 6

روش کار 6

 

فصل اول: کلیّات تحقیق

1-1. مقدمه. 8

1-2. درباره‌ی ادیب پیشاوری.. 9

1-2-1. زمان و مکان ولادت و خاندان ادیب: 9

1-2-2. دوران کودکی، نوجوانی، تحصیلات، استادان و شاگردان: 10

1-2-3. رویداد مهم زمان ادیب : ‌(نبرد استقلال ‌‌(8-1857 م. ) و قتل عام قبیله ) 11

1-2-4. آثار ادیب… 13

1-2-5. هنر شعری و سبک ویژه‌ی ادیب… 13

1-2-6. وفات ادیب… 16

 

فصل دوم:تلمیحات

2-1. مقدمه. 18

2-2. تفاوت تلمیح و اقتباس…. 18

2-3. انواع تلمیحات… 19

2-4. تلمیح.. 20

 

فصل سوم: اصطلاحات نجوم، موسیقی و نرد و شطرنج

3-1. مقدمه. 144

3-2. نجوم. 144

3-3. موسیقی.. 175

3-4. نرد و شطرنج.. 183

 

فصل چهارم: نکات خاص دستوری

4-1. مقدمه. 189

4-2. حروف… 189

4-2-1. کاربرد«اندر» به جای «در». 189

4-2-2. کاربرد «دو حرف اضافه برای یک متمم». 189

4-2-3. «کجا» به معنی«که». 190

4-2-4. «کجا » به معنی «کی». 190

4-2-5. کاربرد«را» به جای«حرف اضافه». 190

4-2-6. کاربرد «را» به جای «کسره‌ی اضافه». 190

4-2-7. کاربرد«اگر» به صورت «ار»، «ور». 191

4-2-8. کاربرد «ور» به معنی «یا». 191

4-2-9. کاربرد «زی» به معنی «به سوی، به نزد». 191

4-2-10. کاربرد حروف هشدار 191

4-2-10-1. «هلا». 191

4-2-10-2. «هین». 191

4-2-10-3. «ویحک». 192

4-2-11. کاربرد «دو حرف استثناء»کنار هم.. 192

4-3. کاربرد «کهن شبه جمله». 192

4-4. قید. 192

4-4-1. قید مکان «ایدر» به معنی «اینجا». 192

4-4-2. قید چگونگی «ایدون،آدون،همیدون» به جای «چنین، چنان». 193

4-4-3. قید تردید«مانا» به جای«همانا». 193

4-4-4. «گفتی» به جای «گویی». 193

4-4-5. قید«پاک» به جای «به تمامی و به طور کامل». 193

4-4-6. کاربرد«هرگز» به صورت «هگرز». 193

4-4-7. کاربرد «هنوز» به صورت «نوز». 194

4-4-8. کاربرد «همواره» به صورت «هماره». 194

4-4-9. کاربرد«باشید/بوید» به صورت «بید». 194

4-5. ضمیر. 194

4-5-1. «جابجایی ضمیر» ‌(رقص ضمیر) 194

4-6. صفت… 195

4-6-1. «صفت فاعلی مرخّم». 195

4-7. اسم.. 195

4-7-1. «جمع الجمع». 195

4-8. فعل.. 195

4-8-1. «فعل نفی موکّد»، یعنی «باء تأکید» و تقدیم آن بر «نون». 195

4-8-2. کاربرد «یای استمراری» در آخر فعل.. 196

4-8-3. فاصله افتادن بین پیشوند «می» و «فعل». 196

4-8-4. کاربرد «ی» شرطی.. 196

4-8-5. کاربرد مصدر«یارستن» در مفهوم «توانستن». 196

4-8-6. کاربرد فعل امر«بدون بـ آغازین». 197

4-8-7. کاربرد «فعل امر» در معنی «مصدر». 197

4-8-8. کاربرد «فعل امر» با پیشوند «می». 197

4-8-9. کاربرد «بُوَد» به جای«باشد»یا «شود». 197

4-10. کاربرد «فعل دعایی». 197

 

فصل پنجم: امثال و حکم

5-1. مقدمه. 199

5-2. امثال و حکم.. 200

 

فصل ششم: اقتفای ادیب از قصاید دیوان «خاقانی و انوری»

6-1. مقدمه. 217

6-1-1. اقتفای ادیب از خاقانی و انوری و … : ‌(در وزن و قافیه و ردیف) 217

6-2 . بحر متقارب………………………………………………………………………………………………………………………………..217

6-2-1. بحرمتقارب مثمن سالم : فعولن فعولن فعولن فعولن.. 217

6-3. بحرهزج.. 218

6-3-1. بحر هزج مثمن اخرب: مفعول مفاعیلن مفعول مفاعیلن……………………………………………………………218

6-4. بحر رجز. 218

6-4-1. بحر رجز مثمن سالم: مستفعلن مستفعلن مستفعلن مستفعلن.. 218

6-5. بحر مضارع. 219

6-5-1. بحر مضارع مثمن اخرب مکفوف مقصور: مفعول فاعلات مفاعیل فاعلان. 219

6-5-2. بحر مضارع مثمن اخرب مکفوف محذوف: مفعول فاعلات مفاعیل فاعلن. 219

6-6. بحر مجتث: 220

6-6-1. بحر مجتث مثمن مخبون اصلم : مفاعلن فعلاتن مفاعلن فع لن. 220

6-7. بحر منسرح.. 220

6-7-1. بحر منسرح مثمن مطوی موقوف: مفتعلن فاعلان مفتعلن فاعلان.. 220

6-7-2. بحر منسرح مثمن مطوی مکشوف: مفتعلن فاعلن مفتعلن فاعلن. 220

       6-7-3. بحر منسرح مثمن مطوی منحور: مفتعلن فاعلات مفتعلن فع………………………………………………221

      6-7-4. بحر منسرح مثمن مطوی مجدوع: مفتعلن فاعلات مفتعلن فاع……………………………………………..221

6-8. بحر رمل.. 221

6-8-1. بحر رمل مثمن محذوف : فاعلاتن فاعلاتن فاعلاتن فاعلن.. 221

6-8-2. بحر رمل مثمن مقصور: فاعلاتن فاعلاتن فاعلاتن فاعلان.. 222

لغات دشوار 223

نتیجه‌گیری و پیشنهادها 232

فهرست منابع و مأخذ. 235

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

«یگانه فاضل سخنور و فیلسوف هنرور معاصر که همه‌ی اساتید عصر، بر خود استادش می‌شمرند، حضرت اعظم «ادیب پیشاوری» است. معلومات آن حضرت: ادبیات فارسی، ادبیات تازی، کلام، منطق، معانی، حکمت الهی، لغت و تاریخ و ریاضیات بود. پایه‌ی شعر پارسی و تازی را بر اساسی گذاشت که به غیر از متقدّمین، دیگری را بر آن دسترس نیست. بیشتر آشنا به طرز و طبع فردوسی و خاقانی بود… قوه‌ی حافظه‌ی غریبی داشت که تا دم واپسین از کف نگذاشته بود. صبح دوشنبه سوم صفر سنه‌ی 1349 هـ.ق. جان به جان آفرین سپرد و دریاهای فضل و ادب را با خود برد». ‌(آیینه دار طلعت یار،1380: 165)

«عبرت نائینی، غزلسرا و خوشنویس زبر دست معاصر، که دو کتاب با اسامی نامه‌ی فرهنگیان و تذکره‌ی مدینه الادب در شرح احوال ادبا و شاعران عصر خویش نگاشته، از ادیب پیشاوری با عنوان «کشّاف مشکلات حقایق و مفتاح مغَلّقات دقایق، حکیم و دانشمند و فاضل ارجمند، صدرالفلاسفه و المتألّهین» یاد می‌کند و پس از شرحی در باب زندگی و تحصیلات وی می‌نویسد:

این ادیب دانشمند در گفتِ اشعار تازی و دری، در ردیف اساتید به شمار می‌رود. می‌توان گفت دو سه قرن بل بیشتر است که روزگار مانند وی فاضلی جامع و حکیمی بارع در حجر تربیت نپرورده. در اصول و فروع الهی وحید عصر و در معقول و مسموع ریاضی فرید دهر است. دانشمندی است ادیب و سخن سنجی لبیب. وی را در فن ادب و انشا و انشاد شعر عجم و عرب چندان استیلاست که بر اماثل و اقرانش استعلاست.

 تدرّب و تتبّع وی در فنون ادب و سِیَر و اشعار عرب از حد افزون و از اندازه بیرون است. شعر تازی را پسندیده تر از دری، و نظم دری را سنجیده تر از تازی همی گوید. از نوادر بدیعیّه‌ی تاریخ و ادب و امثال سایره بین عجم و عرب، و نکات لطیفه و لطایف ظریفه و قصص و اخبار نظماً و نثراً افزون از اندازه و حساب در ذهن حاضر و در خاطر آماده دارد، تا هر یک را در جای خود به کار برد». ‌(همان:154)

با توجه به معلومات وسیع ادیب دانشمند، درک شعر او برای خوانندگان گاهی دشوار می‌گردد، از این رو نگارنده خود را به جانب بررسی و تحقیق سبک کلی ‌(که نامی از آن در موضوع پایان‌نامه ذکر نشده) سوق داده تا اندکی از تعقیدات لفظی و معنوی اشعارش کاسته شود. زیرا «هر موضوع و فکری، شکل و قالبی برای تعبیر لازم دارد. خوانندگان یک اثر ادبی از روی مطالعه و آشنایی با شکل اثر، معنی را که منظور گوینده است، در می‌یابند- فکر در قالب جُمَل مستتر است و جداگانه بیان نمی‌شود- پس موضوع، خود در ادبیات جزو شکل محسوب می‌گردد و هرگز نمی‌تواند از آن جدا باشد». ‌(سبک شناسی، ج1، 1386 : 17)

«طرز بیان اندیشه‌ی هنرآفرینی که هم با چگونگی تفکر و هم با چگونگی تصویر سازی‌های او نسبت مستقیم دارد، سبک نام گرفته است.» ‌(دهخدا ذیل واژه‌ی سبک) از سوی دیگر برخی تحقیقات ادبی در حوزه‌ی تطبیق و مقایسه شناختی انجام می‌گیرد. تطبیق، «مقابله و موافقت و برابر کردن دو چیز با هم است». ‌(ناظم الاطباء به نقل از دهخدا)

«خارج از حوزه‌ی سبک، مقابله و برابر کردن دو اثر و یا دو تفکر، تفاوتها و تشابهات آن‌ ها را نمایان می‌سازد. «سبک»، کلّی‌ترین و عمیق‌ترین مقوله‌ی هنر است و هیچ یک از بررسی‌هایی که برای هنر کرده‌اند، به قدر بررسی سبک، رسا و ژرف و روشن بخش نیست». ‌(دهخدا: ذیل واژه‌ی سبک).

حال اگر با دو ابزار تطبیق متون ادبی و سبک شناختی آثار، وارد حوزه‌ی تحقیق ادبی گردیم، حوزه‌ی گسترده‌ای از متون ادبی را می‌توان، مورد دقّت و بررسی قرار داد. ذکر این نکته حائز اهمّیت است که مدّاقه در حوزه‌ای چنین گسترده، نیاز به بستر آماده‌ای از زمان، مکان، منابع کتب تحقیقی، مأخذ تخصصی دارد که از مسئولیّت پژوهش‌هایی از این دست خارج می‌باشد.

امّا بررسی مواد هنری از راه تطبیق و مقایسه و نتیجه‌گیری علمی از این کار یا تنها بررسی سبک شناسانه، می‌تواند شامل یک پایان‌نامه باشد.

«هر هنر آفرینی برای بیان اندیشه‌ی خود به مدد اسلوب‌های هنری، مواد هنری را به کار می‌گیرد و تصاویر یا صورت بندی‌های خاصی به وجود می‌آورد. چون آزمایش‌ها و اندیشه‌های هیچ کس عین آزمایش‌ها و اندیشه‌های دیگری نیست، از این رو ‌(هر هنرآفرینی) برای خود اندیشه و صورت سازی‌های نسبتاً مستقل دارد. بدین سان با شناخت اثر هنرمندی، تقریباً می‌توان نوع تفکّر و تجربه‌ی درون او را دریافت». ‌(دهخدا)

بیان مسأله:

تحقیق در قصاید دیوان ادیب پیشاوری ‌(تلمیحات و اصطلاحات: نجوم، موسیقی، نرد و شطرنج، امثال و حکم، نکات خاص دستوری و اقتفای ادیب از قصاید خاقانی و انوری) عنوان پایان نامه می‌باشد.

«تحقیق، رسیدگی و وارسی کردن و در عرف اهل علم، اثبات مسأله به دلیل است؛ به دیگر سخن جستجوی قانونمندانه و منطقی برای پاسخ دادن به سؤالی است که مطرح می‌شود». ‌(مرجع شناسی ادبی و روش تحقیق، 1390: 24)

از آنجا که ادیب پیشاوری و آثار وی کمتر مورد توجه صاحبان علم و ادب قرار گرفته است، همین احساس نیاز نگارنده را به جانب بررسی ابیات او سوق داده تا شخصیت بزرگوار و مقام والای او در شعر به خوانندگان و ادب دوستان ادیب معرفی گردد و با پرداختن به بررسی برگزیده‌ای از مسائل تحقیقی، دشواری سخنان وی تا حدی کاسته شود.

اهمیت و ضرورت تحقیق

احساس نیاز به مطالعات در مورد شاعران ناشناس و مجهول الاسم ‌(در میان نسل حاضر) و تبیین ابیات دشوار با توضیح برخی از اصطلاحات و تلمیحات و… برای فهم بهتر خواننده، ضرورت این تحقیق است و تنها راهی که در این بررسی می‌توانست بنده را با افکار و اندیشه‌ی ادیب آشنا کند و سخنان او را تا حدی از تعقید دور نماید، پرداختن به بررسی و بیان چنین موضوعی می‌باشد.

اهداف تحقیق

علاوه بر اینکه «عنوان تحقیق» بیانگر هدف کلّی پژوهش است، مسیر اصلی این بررسی، پرداختن به سبک و اسلوب شاعری از افقی جدید می‌باشد. زیرا بررسی هر عنصری از نظم و نثر خارج از حیطه‌ی سبک‌شناسی نمی‌باشد. پس در کنار سبک‌شناسی مختصر شعر ادیب پیشاوری، مطابقه‌ی آن بر فنون و رموز شاعری از جمله علومی چون بدیع، دستور زبان و عروض و قافیه و… مهمّ دیده شد. نیز با آگاهی به این که دیوان ادیب پیشاوری جزو معدود آثاری است که تا به حال تحقیق جامعی در مورد آن صورت نگرفته است و تحقیقات انجام شده یا در حد گردهمایی و سخنرانی بوده و یا به صورت مفصّل و تخصّصی بدان پرداخته نشده است.

پیشینه‌تحقیق

در بررسی‌هایی که در خصوص پیشینه‌تحقیق صورت گرفت معلوم شد که تاکنون در این زمینه تحقیقی انجام نگرفته است. امّا در مضامین شعری و بررسی کلّ آثار ادیب پیشاوری کتابی تحت عنوان «آیینه دار طلعت یار» به قلم علی ابوالحسنی به چاپ رسیده است. وی این اثر را به هشت بخش تقسیم کرده است.

1. مروری بر زندگانی ادیب 2. مقام اعلای علمی و ادبی ادیب 3. مکارم اخلاق ادیب   4. آثار ادیب
2. ادیبان و شاعران پیشین از دیدگاه ادیب 6. قلم در آینه       7. گلگشتی در بستان شعر ادیب
3. توضیح برخی از اعلام.

و مقاله‌ی «افکار سیاسی ادیب پیشاوری1و2 » عصمت کیخا

مقاله‌ی «فروزانفر و ادیب پیشاوری» لیلا اعظمی

«قرارداد 1919 و دیدگاه‌های ادیب پیشاوری» علی ابوالحسنی

این آثار مجموعه پژوهش‌هایی هستند که در مورد ادیب پیشاوری به چاپ رسیده اند.

 

 پرسش‌ها

1. مضامین عمده‌ی شعر ادیب پیشاوری درباره‌ی چیست؟
2. آیا ادیب سبک مخصوص به خود داشته است یا از سبک دوره‌ی پیشین پیروی کرده است؟
3. کدام یک از پیشینگان، تأثیر مؤثّری بر شعر ادیب گذاشته است؟
4. آیا می‌توان برخی ویژگی‌های سبکی را در نمونه‌های فراوان ‌(تلمیحات و اصطلاحات و…) اشعار او یافت؟
5. نفوذ امثال و حکم در قصاید ادیب تا چه میزان می‌باشد؟
6. آیا نکات دستوری کهن در شعر ادیب مورد توجه بوده است؟

روش کار

مراحل مختلف انجام کار به شرح ذیل بوده است:

1. مطالعه‌ی قصاید فارسی دیوان ادیب پیشاوری
2. مطالعه ی کتاب آئینه دار طلعت یار به قلم علی ابوالحسنی
3. فیش برداری از ابیات مربوط به موضوع پایان نامه
4. تنظیم موضوعی فیش‌های گردآوری شده
5. گردآوری مباحث پراکنده در بخشهای گوناگون و نتیجه‌گیری.

در این تحقیق، ارتباط میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار گرفته است. سازوکارهای حاکمیت شرکتی شامل درصد مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی، اندازه هیئت مدیره (تعداد اعضای هیئت مدیره)، ترکیب هیئت مدیره (نسبت مدیران غیرموظف هیأت مدیره) و جدابودن سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره که متغیر مستقل تحقیق و سرمایه فکری با ابعاد آن، شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه فیزیکی می­باشد به عنوان متغیر وابسته تحقیق، در نظر گرفته شده است. برای انجام این پژوهش، آن گروه از شرکت­های عضو بورس اوراق بهادار باید انتخاب شوند که اطلاعات مربوط به حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری آن­ها وجود داشته باشد. . تعداد شرکت­های تحقیق حاضر که در طول دوره مطالعه پنج ساله (1384 تا 1388)، از شرکت­های پذیرفته شده در بورس انتخاب گردیده است شامل 107 شرکت می­باشد که در مجموع شامل 535 مشاهده در هر متغیر است. نتایج حاصل از فرضیه ­های پژوهش با بهره گرفتن از “روش رگرسیون چند گانه” حاکی از آن است که رابطه معنادار و مثبت معنی داری بین متغیرهای جدابودن سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره و سودآوری با سرمایه فکری، متغیرهای تعداد اعضای هئیت مدیره، اندازه و سودآوری با سرمایه انسانی و متغیرهای نسبت مدیران غیر موظف و ریسک سیستماتیک با سرمایه فیزیکی وجود دارد. همچنین، نتایج نشان­دهنده رابطه معنی دار و منفی بین سهامداران نهادی با سرمایه فکری و بین سهامداران نهادی با سرمایه انسانی می­باشد.

 

 

واژه­ های کلیدی:

حاکمیت شرکتی، سرمایه گذاران نهادی، اندازه هیئت مدیره، مدیران غیر موظف، جدا بودن سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره، سرمایه فکری

 

1-1-     مقدمه

پیدایش مفهوم حاکمیت شرکتی[1] به شکل امروزی به ابتدای دهه 1990 در انگلستان، آمریکا و کانادا برمی­گردد که به منظور پاسخ به مشکلات مربوط به کارایی هیئت مدیره شرکت­های بزرگ صورت پذیرفت. به تدریج با گسترش دامنه بحران­های مالی طی سال­های اخیر تأکید بیشتری بر برقراری سازوکارهای حاکمیت شرکتی در سایر کشورهای دنیا شد. گرچه براساس قوانین کشورها، سهامداران مالکان شرکت­ها هستند و مدیران به نمایندگی از سوی آن­ها باید منابع سازمان را به نحوی تخصیص داده و اعمال مدیریت نمایند که در نهایت بیشترین عواید نصیب سهامداران شود. اما با گسترش و توسعه شرکت ها و پراکندگی بیشتر مالکان سهام عملاً کنترل سهامداران دشوارتر می­ شود، بنابراین عمده مسئولیت­ها بر دوش مدیران شرکت­ها از جمله هیئت مدیره و مدیرعامل منتقل می­ شود. بدیهی است تا زمانی که شرکت ها با مشکلاتی مواجه نشده ­اند امکان کنترل آن­ها فراهم است اما سهامداران شرکت در زمان مواجه با بحران، بلافاصله به اقداماتی مانند تغییر در کادر رهبری دست می­زنند. از این رو ضرورت توجه به طراحی سازوکارهای کنترلی داخلی و خارجی اجتناب ناپذیر است که به مالکان کنترل برنامه­ها و اقدامات شرکت و خاصه فعالیت­های مدیران را فراهم نماید تا موجب پاسخگویی[2]، شفافیت[3] و مسئولیت­های اجتماعی بیشتر آن­ها باشد.

پس از رسوایی­های مالی در آغاز قرن اخیر که کاهش اعتماد عمومی نسبت به اطلاعات و گزارشات مالی منتشر شده توسط شرکت­ها را به دنبال داشت، نیاز به اطلاعات بیشتر و با کیفیت­تر افزایش یافته و منجر به تقاضای بیشتری در خصوص شفافیت بیشتر اطلاع رسانی و گزارش­دهی شرکت­ها شده است. لذا می­توان این­طور نتیجه گرفت که شفافیت اطلاعات بیشتر برای شرکت­ها، اهداف حاکمیت شرکتی را بهتر محقق خواهد کرد.

تئوری نمایندگی[4] بیانگر این نکته است که شرکت­هایی که دارای هزینه­ های نمایندگی[5] بالایی می­باشند، سعی دارند تا این هزینه­هارا با افزایش فعالیت­های نظارتی از طریق حاکمیت شرکتی و افشای اختیاری[6] اطلاعات کاهش دهند (جنسن و مکلینگ،1976; ویلیامسون ،1981; فاما و جنسن،1983).

در واقع، هم حاکمیت شرکتی و هم اطلاعات سرمایه فکری، به منظور حمایت از سرمایه گذاران ارائه شده و در نتیجه کارایی بازار سرمایه را افزایش می­دهد .

 

 بیان اطلاعات سرمایه فکری، در دهه گذشته به دلیل وجود شرکت­های بزرگ با ارزش­ها و دارایی­ های نامشهود[7]، افزایش پیدا کرده است. آن­ها بر این باورند که باید اطلاعات مختلف غیر­مالی به منظور کاهش شکاف اطلاعاتی منتشر شود.گاتری و همکاران(2003) این استدلال را می­ کنند که در شرکت­ها، مدیران از اهمیت سرمایه های فکری آگاه شده ­اند.

افشای اطلاعات مربوط، مناسب و کامل در گزارش­های مالی شرکت­ها و مدیران می ­تواند برای کاهش تضاد منافع و کاهش عدم­تقارن اطلاعاتی[8] بین مدیران و سهامداران، مفید باشد.

حاکمیت شرکتی با کیفیت، می ­تواند نقش موثری در افزایش میزان و کیفیت اطلاعات سرمایه فکری[9] ایفا کند.

در این پژوهش رابطه برخی از سازوکارهای حاکمیت شرکتی شامل میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی[10]، نسبت مدیران غیرموظف، اندازه هیئت مدیره، جدابودن مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره با ابعاد مختلف سرمایه فکری بررسی می­ شود.

1-2-    بیان و تشریح موضوع

در سال­های اخیر، سازمان توسعه و همکاری اقتصادی[11] و قانون­گذاران اوراق بهادار در بسیاری از کشورها، حاکمیت شرکتی در شرکت­ها را در نظر گرفته­اند و این عوامل نقش مهمی را در حفظ و بقای سرمایه ­گذاران و کارایی بازار سرمایه ایفا می­ کنند )بلو­ریبون،1999; گزارش کدبری،1992(.

مالکان با بزرگتر شدن شرکت­ها، اداره آن­ها را به مدیران تفویض کردند. نظریه نمایندگی به موضوعاتی اشاره دارد که در زمان چشم­پوشی کارگماران (مالکان) از کنترل شرکت، به وسیله مدیرانی (کارگزارانی) به وجود می­آیند که برای اداره شرکت منسوب شده ­اند. به این ترتیب، این امکان بالقوه به وجود می ­آید که مدیران تصمیماتی را اتخاذ نمایند که به نفع یا علیه منافع سهامداران باشد.

تئوری نمایندگی بیانگر این نکته است که شرکت­هایی که دارای هزینه­ های نمایندگی بالایی می­باشند، سعی دارند تا این هزینه­هارا با افزایش فعالیت­های نظارتی از طریق حاکمیت شرکتی کاهش دهند (جنسن و مکلینگ،1976; ویلیامسون ،1981; فاما و جنسن،1983).

در واقع حاکمیت شرکتی، به منظور حمایت از سرمایه ­گذاران ارائه شده و در نتیجه کارایی بازار سرمایه را افزایش می­دهد. حاکمیت شرکتی در برگیرنده مجموعه روابط بین سهامداران، مدیران، حسابرسان و سایر افراد ذینفع است که متضمن برقراری نظام کنترلی به منظور رعایت حقوق سهامداران جزء و اجرای صحیح مصوبات مجمع و جلوگیری از سوء استفاده­های احتمالی می­باشد. این قانون که مبتنی بر نظام پاسخگوئی و مسئولیت اجتماعی استوار است، مجموعه ­ای از وظایف و مسئولیت­هایی است که باید توسط ارکان شرکت صورت گیرد تا موجب پاسخگوئی و شفافیت گردد.

سازوکارهای حاکمیت شرکتی از قبیل (تمرکز مالکیت، درصد مالکیت سهامداران نهادی، ترکیب هیئت مدیره، رهبری هیئت مدیره، اندازه هیئت مدیره، نفوذ مدیرعامل، مدت زمان تصدی مدیرعامل در هیئت مدیره و…) بر اطلاعات ارائه شده توسط شرکت و سرمایه­گذارا ن آن­ها اثر می­گذارد و احتمال عدم افشای کامل و مطلوب اطلاعات و افشای اطلاعات کم اعتبار را کاهش می­دهد. تحقیقات نشان می­دهد در صورت وجود نظارت مؤثرتر هیأت مدیره بر مدیریت، کیفیت و کفایت اطلاعات منتشر شده توسط مدیریت افزایش می­یابد.

تحولات نوین در عرصه اقتصاد، جهانی شدن و پیامدهای آن موجب شده تا عملکرد شرکت­ها بیشتر از گذشته مورد توجه قرار گیرد. سهامداران، سرمایه­گذاران، مشتریان، مدیران، کارکنان، عرضه­کنندگان مواداولیه، توزیع کنندگان، موسسات و نهاد­های دولتی و به نوعی همه کسانی که با موسسات مختلف درگیر هستند همواره این موسسات را ارزیابی می­ کنند. درگذشته بیشتر ارزیابی­ها به صورت ارزیابی عملکرد شرکت­ها با شاخص ­های مالی و ارزیابی دارایی­ های مالی و ملموس یک موسسه صورت می­گرفت، اما با ظهور عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور ،ارزیابی سازمان­ها از تاکید بر منابع مالی و ملموس به سمت دارایی­ های نامشهود کشانده شده است

که عموماً دارائی­های نامشهود را سرمایه فکری می­نامند. سرمایه فکری سرمایه­ای فراتر از دارایی­ های فیزیکی و دارایی­ های مشهود است که به سرمایه فکری در حسابداری دارایی­ های نامشهود غیرقابل معامله می­گویند.

تفکر سنتی در اقتصاد که مبتنی­بر اندازه ­گیری منابع و دارایی­ های مشهود مادی بود، امروزه جای خود را به ارزش­آفرینی ناشی از دارایی­ های نامشهود داده است. این رویکرد مبتنی بر این تفکر بود که هر سازمانی توانایی­ها، امتیازات و منابع غیرمادی منحصر به فرد و متمایزی از سایر سازمآن­ها دارد که منشأ خلق ارزش و ثروت است. از این­رو لازم است همه منابع و ظرفیت­های سازمانی و دارایی­ های برون ترازنامه­ای شناسایی و اندازه ­گیری شوند. سرمایه فکری شامل همه دارایی­ هایی است که در ترازنامه شرکت نشان داده نمی­ شود و شامل آن دسته از دارایی­ های نامشهود مانند علایم تجاری، اختراع­ها، امتیازها، همکاری­های تحقیقاتی، آموزش کارکنان و برتری­های انسانی، ساختاری و ارتباطات محیطی است که به روش­های حسابداری در صورت­های مالی منعکس نمی­ شود.

دارایی­ های نامشهود هنوز به صورت یک استاندارد، که شرکت­ها را ملزم به افشای آن در صورت­های مالی کند وجود ندارد، فلذا شرکت­ها می­توانند این دسته از دارایی­ ها را به صورت اختیاری در صورت­های مالی خود افشا نمایند.

سووینی (1997) چارچوبی را در خصوص تقسیم بندی سرمایه فکری به 3 دسته سرمایه انسانی[12]، ساختار داخلی[13] و ساختار خارجی[14] ارائه می­ کند.

استیوارت (1997) سرمایه فکری را به سه دسته ،سرمایه ­های انسانی، ساختاری و مشتری تقسیم می­ کند.

تحقیقات صورت گرفته، نشان می­دهد که سازوکارهای حاکمیت شرکتی، بهتر می­توانند، کیفیت و کمیت افشای اطلاعات در شرکت­ها را افزایش دهند(رحیمیان و همکاران،1388).

اطلاعات سرمایه فکری شامل اطلاعات مالی و غیر مالی است که به عنوان یک فرایند ،شاخص ­ها را درون یک چارچوب قرار می­دهد.(باخ،2003)

بنابراین، این اطلاعات نقش مهمی را در کاهش عدم­تقارن اطلاعاتی بازی و منجر به یک تضاد منافع بالقوه بین مدیران و سهامداران شده که به دنبال آن مدیران ترجیح می­ دهند ، اطلاعاتی که باعث افزایش منافع خودشان و سهامداران می­ شود را افشا کنند.

اگرچه استانداردهای پذیرفته شده حسابداری از شناسایی بیشتر سرمایه فکری در صورت­های مالی جلوگیری می­ کند. اما سرمایه ­گذاران با این وجود، ارزش سرمایه فکری را در تصمیمات خود درک کرده ­اند و امروزه به رغم افزایش اهمیت دارایی­ های نامشهود، بخصوص سرمایه ­های معنوی و فکری در شرکت­ها، اکثر سیستم­های حسابداری قادر به محاسبه و افشا سرمایه فکری نمی­باشند.

سرمایه فکری،در دهه گذشته به دلیل وجود شرکت­های بزرگ با ارزش­ها و دارایی­ های نامشهود، افزایش پیدا کرده است. آن­ها بر این باورند که باید اطلاعات مختلف غیر مالی به منظور کاهش شکاف اطلاعاتی منتشر شود. گاتری و همکاران(2003) این استدلال را می­ کنند که در شرکت­ها، مدیران از اهمیت سرمایه ­های فکری آگاه شده ­اند.

با وجود اهمیت زیاد افشای سرمایه فکری (عبدل خلیل، 2003; هابرسام و پیبر،2003) هنوز چیز زیادی برای یادگیری در مورد اینکه تا چه حد حاکمیت شرکتی می ­تواند یکی از عوامل تعیین کننده سرمایه فکری باشد، ارائه نشده است.

درصدد هستیم که بوسیله تئوری نمایندگی نشان دهیم که سازوکارهای حاکمیت شرکتی و اطلاعات سرمایه فکری می ­تواند در جهت کاهش تضادهای نمایندگی[15] مورد استفاده قرار گیرد.

در این تحقیق با توجه به تئوری نمایندگی به بررسی ارتباط بین سازوکارهای حاکمیت شرکتی[16] که شامل ]سرمایه ­گذاران نهادی، اندازه هیئت مدیره (به عنوان مثال، تعداد اعضای هیئت مدیره)، ترکیب هیئت مدیره[17] (نسبت مدیران موظف یا نسبت مدیران غیرموظف به هیأت مدیره)، رهبری هیئت مدیره (به عنوان مثال، جدابودن مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره[18])[ و سرمایه ­های فکری در شرکت­ها می­پردازیم.

با انجام این تحقیق، ارتقای سازوکارهای حاکمیت شرکتی و نیز اطلاعات مربوط به سرمایه فکری و ارتباط میان این دو را مورد بررسی قرار  خواهیم داد. فلذا با توجه به مطالعات قبلی صورت گرفته، به بررسی ارتباط بین برخی از سازوکارهای حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری، که اطلاعات آن توسط شرکت­ها افشا شده است، خواهیم پرداخت.

1-3-   اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 با اجرای حاکمیت شرکتی، منافع شرکت و مدیران و سرمایه ­گذاران و سایر ذینفعان[19] تامین شده و احتمال عدم افشای کامل و مطلوب اطلاعات و افشای اطلاعات کم­اعتبار را کاهش می­دهد.

اطلاعات سرمایه فکری نقش مهمی را در کاهش عدم­تقارن اطلاعاتی بازی و منجر به یک تضاد منافع بالقوه بین مدیران و سهامداران شده که به دنبال آن مدیران ترجیح می­دهند، اطلاعاتی که باعث افزایش منافع خودشان و سهامداران می­ شود را افشا کنند.

 

1-4- ادبیات موضوع یا پیشینه تحقیق

تحقیقات بسیاری در رابطه با حاکمیت شرکتی در خارج از کشور صورت پذیرفته است که برخی از آن­ها با توجه موضوع تحقیق حاضر به شرح زیر می­باشد.

• یافته­ های یرمک(1996)نشان می­دهد که یک رابطه منفی بین ارزش بازار و اندازه هیئت مدیره وجود دارد.
• فینکنشتاین و هامبریک (1996)آن­ها بیان کردند که “یکی از عناصر قدرت قبل از هیئت مدیره، مدیرعامل است”. جدا بودن مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره، توانایی هیئت مدیره را در کنترل موثر و صحیح مدیران ارشد که می ­تواند منجر به سطوح پایین افشا ی اختیاری و شفافیت شود را نشان می­دهد.
• ال­گازار (1998) نشان می­دهد که سهامداران نهادی می­توانند منجر به سطح بالاتری از افشای اختیاری شوند.
• کان یون و پک (1998) شواهدیتجربیرادرارتباطباوجودرابطهمنفیبیناندازه هیئت مدیره و حقوق صاحبان سهام را ارائه کردند.
• وافز (2000) در بررسی تجربی صورت گرفته، متوجه شد که درآمد دریافتی فعالان بازار از شرکت­هایی که اندازه کوچکتری داشتند ، بیشتر است . یافته­ های وی با این تصور که اندازه هیئت مدیره با کیفیت نظارت هیئت مدیره رابطه معکوس دارد، سازگار است.
• بوزولان (2003) مدارکی دال بر اثر مثبت نوع صنعت و اندازه شرکت بر سطوح افشا سرمایه فکری برای شرکت­های ارائه کرد.
• گال و لیونگ (2004) به بررسی ارتباط ساختار هیئت مدیره از نظر جدا بودن مدیر عامل از هیئت مدیره و نسبت مدیران غیر موظف با افشای اختیاری پرداختند .آن­ها دریافتند که بین آن­ها رابطه منفی معنی داری برقرار است.
• دی(2005)بیانکرد،اعتبار و قابلقبولبودنسودهاباکیفیتهیأتمدیرهافزایشمی­یابد. اینیافته­ هابیانمی­ کنندکیفیتحاکمیتشرکتیبایدباعدم تقارناطلاعاتیکمتردراطرافسودهایگزارششده،مرتبطباشد.
• باخ و همکاران (2005) نشان دادند که ساختار مالکیت بر میزان افشای سرمایه فکری تاثیر می­گذارد.
• چنگ و کورتنای (2006) به این نتایج رسیدند که ارتباط معنی­داری بین نسبت استقلال مدیران غیرموظف و افشای اختیاری برقرار است .
• پاتیلی و پرنسیپ (2007) نشان دادند که یک رابطه مثبتی بین نسبت مدیران مستقل در هیات مدیره و میزان افشای اختیاری وجود دارد.
• کاناگارتنام و همکاران (2007) نشان دادند شرکت­های دارای حاکمیت شرکتی قوی، عدم­تقارن اطلاعاتی کمتری در اطراف اعلامیه­های سو دارند.
• آسم و همکاران(2009)، تحقیق تحت عنوان “حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری: مطالعه در یک مؤسسه آکادمیک” انجام دادند. هدف اصلی آن­ها بررسی ارتباط بین حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری در دانشگاه آمریکایی از دیدگاه اعضاء هیئت علمی تمام وقت این دانشگاه بوده است و همچنین و سؤال اصلی آن­ها این بود که یک حاکمیت شرکتی خوب چگونه می ­تواند منجربه جذب و نگهداری سرمایه فکری شود. نتایج آن­ها حاکی از این بود که وجود حاکمیت شرکتی در این دانشگاه می ­تواند منجر به جذب و نگهداری سرمایه فکری شود.
• امان و همکاران(2010)، به “بررسی حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت: شواهد بین­المللی” پرداختند در این مقاله آن­ها به بررسی رابطه بین حاکمیت شرکتی، سطوح شرکت و ارزش شرکت براساس داده ­هایی 6636 شرکت در 22 کشور توسعه یافته در دوره زمانی 2007 – 2003 پرداختند. نتایج نشان می­دهد که یک ارتباط مثبت معناداری بین حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت­ها وجود دارد.

تحقیقاتی که در رابطه با سرمایه فکری در خارج از کشور صورت پذیرفته است به شرح زیر می­باشد.

• کوجانسیوولونگویست(2005) سرمایهفکریرابرای 11تاازبزرگترین صنایعفنلاندبررسیکردند. نتایجنشاندادکهشرکت­هایعامالمنفعهازمنابعسرمایه فکریخوداستفادهبیشتریکرده ­اند.
• کوئنو کایمناکیس (2007) ،بهمطالعهرابطهسرمایهفکریوعملکرددرشرکت­هایدانشمحور بااندازهمتوسطپرداختند. یافته­ هایپژوهشبیان­گرآنبودکهروابطمتقابل طبقه ­های مختلفدارایی­ هایفکریدرشرکت­هاییبااندازهمتوسطازبرخیجنبه­هاباشرکت­های بزرگمتفاوتاست. همچنینداده ­هایتجربینشاندادکه طبقه ­هایمشخصیازسرمایه فکریبرعملکردشرکتتأثیرمثبتدارد.
• تاوستیگاوتالوگورووا (2007)،رابطهسرمایهفکریوعملکردرادرروسیهموردبررسیقراردادند . یافته­ های) پژوهشبیانگرآنبودکهسرمایهفکریبه ویژهسرمایه ­هایساختاریوانسانییکمعیاراولیهبرایتعیینعملکرداست.
• باسوتوماس (2007)،بااستفادهازروشکارتارزیابیمتوازنبهبررسی رابطهعملکردوسرمایهفکریپرداختندوبهایننتیجهرسیدندکهکارتارزیابیمتوازن یکروشارزیابیارزشمنددرموردسرمایهفکریاست.
• تای و چن[20] (2009)، با یک مدل جدید،رویکرد فازی دو طرفه به ارزیابی سرمایه فکری پرداختند. عنوان پژوهش، مربوط به ارزیابی یک مدل جدید سرمایه فکری بر پایه محاسبه متغیر روانشناسی می­باشد.آنان توانستند سرمایه ­های فکری سازمان­ها را از طریق مدل فازی دوبل بسنجند.
• لو و وی[21](2010)، تحقیقی در مورد تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت­های خرده فروشی انجام داده­اند و نتیجه ­گیری نمودند که سرمایه فکری،علاوه بر بیان ارزش واقعی این شرکت­ها سبب ایجاد مزیت­های رقابتی بین شرکت­های خرده فروشی می­شوند. در واقع سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت­های نام­برده اثر دارد.
• مادیتینوس و همکاران(2011) به بررسی اثر سرمایه فکری بر ارزش بازار شرکت ها و عملکرد مالی، پرداخت که طی تحقیقشان به این نتیجه دست یافتند که رابطه آماری معنی داری بین بازده سرمایه انسانی و عملکرد مالی وجود دارد.

 

حاکمیت شرکتی یکی از بحث­هایی است که در چند سال اخیر در کشور ما مورد توجه قرار گرفته ،که به برخی از مهمترین تحقیقاتی که در این رابطه صورت گرفته، اشاره می­کنیم.

 

• انواریرستمیوسراجی (1384)رابطهسرمایهفکریوارزشبازارسهامشرکت­هایبورساوراقبهادارتهرانرابااستفادهاز 5 روشمختلفکمیوسادهموردبررسیقرار دادند.
• قلیچلی(1385)،بهتبییننقشسرمایه ­هایفکریواجتماعیدرمزیترقابتیدردوشرکتایرانخودرووپارسخودروپرداختوبهایننتیجهرسید؛کهبینسرمایهاجتماعیوفکریرابطهمثبتومعناداروجوددارد . بهعبارتدیگر،باافزایشسرمایهاجتماعی،سرمایهفکریافزایشمی­یابد. همچنینتأثیرسرمایهاجتماعیازطریقسرمایهفکریبرمزیترقابتیبیشترازتأثیرسرمایهاجتماعیبرمزیت رقابتیبود.
• مریماسماعیلی(1385)دریافت،درصدمدیرانغیرموظفودرصدمالکیتاعضایهیاتمدیرهباعثافزایشکیفیتسودشدهوافشاراارتقاءمی­دهد.
• علیسالکی (1388)نتایجحاصلنشانمی­دهد،میانواحدحسابرسیداخلیونسبتمدیران غیرموظفهیاتمدیرهومعیارهایعدمتقارن اطلاعاتیرابطهمعناداریوجودندارد. امامیاندرصدمالکیتسرمایهگذاراننهادیوعدم تقارناطلاعاتیرابطهمنفیمعناداریوجوددارد
• سیدمهدیپارچینیپارچین (1388) دریافتکهرابطه معناداریبینافشایاختیاریواستقلالهیاتمدیرهوجودندارد.

 

و هم چنین پژوهش­هایی در زمینه سرمایه فکری در ایران انجام شده است که به شرح زیر می­باشد.

 

• امانگلدیصدقی (1387) نشان داد که ضریبکاراییهریکازعناصرسرمایهفکریبرنرخبازدهحقوق صاحبانسهامتأثیرمثبتومعناداریداشتند. تأثیرضریبکارایی سرمایهفیزیکیوانسانیبرسودهرسهم مثبتاماتأثیرضریبکاراییسرمایهساختاریمنفیومعناداربود.تأثیرضریبکاراییسرمایه هایفیزیکی وساختاریبرنرخبازدهسالانهمثبتاماتأثیرضریبکاراییسرمایهانسانیبرآنمنفیومعناداربود .
• یافته های تحقیق مهرنازمهدیزاده(1389)نشانمی­دهد،سرمایه ­هایفکری،انسانی، مشتری(رابطه ای)وساختاریدربررسیجداگانهومستقلازیکدیگر،باعملکردرابطهمعناداردارند؛ درحالیکهدربررسیهمزمانصرفاًرابطهسرمایهساختاریوانسانیباعملکردمعناداراست.

1-5- اهداف تحقیق

یکی از اهداف این تحقیق بررسی برخی از سازوکارهای حاکمیت شرکتی و تقویت این سازوکارها در ایران می­باشد، هدف دیگر این تحقیق بررسی اطلاعات سرمایه فکری که به دلیل عدم وجود استاندارد در ایران، افشای آن به صورت اختیاری می­باشد و همچنین بررسی آثار این عوامل را بر بورس اوراق بهادار تهران مشاهده خواهیم کرد .

 

اهداف اصلی تحقیق

هدف اصلی 1 -تعیین رابطه میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری شرکت­ها

هدف اصلی 2 -تعیین رابطه میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها

هدف اصلی 3-تعیین رابطه میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها

هدف اصلی 4-تعیین رابطه میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها

 

اهداف فرعی تحقیق

هدف فرعی1-1) تعیین رابطه میان میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی و سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی1- 2) تعیین رابطه میان اندازه هیئت مدیره شرکت و سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی1-3) تعیین رابطه میان ترکیب هیئت مدیره و سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی1-4) تعیین تفاوت میان سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است .

هدف فرعی2-1)تعیین رابطه میان میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی2-2) تعیین رابطه میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی2-3) تعیین رابطه میان ترکیب هیئت مدیره و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی 2-4)  تعیین تفاوت میان بعد انسانی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است

هدف فرعی 3-1) تعیین رابطه میان میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی 3-2) تعیین رابطه میان اندازه هیئت مدیره شرکت  وبعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی 3-3) تعیین رابطه میان ترکیب هیئت مدیره و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی 3-4) تعیین تفاوت میان بعد ساختاری سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است .

هدف فرعی 4-1) تعیین رابطه میان میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی 4-2) تعیین رابطه میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی 4-3) تعیین رابطه میان ترکیب هیئت مدیره و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها

هدف فرعی 4-4) تعیین تفاوت میان بعد فیزیکی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است.

1-6- سؤالات تحقیق

سوالات تحقیق حاضر شامل دو قسمت، سوالات اصلی و سوالات فرعی میباشد.

سوالات اصلی تحقیق

سوال اصلی 1–چه ارتباطی میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

سوال اصلی 2– چه ارتباطی میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

سوال اصلی 3- چه ارتباطی میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

سوال اصلی 4- چه ارتباطی میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

 

سوالات فرعی تحقیق

سوال فرعی1- 1) چه ارتباطی میان میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی و سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

سوال فرعی 1-2) چه ارتباطی میان اندازه هیئت مدیره شرکت و سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

سوال فرعی1- 3) چه ارتباطی میان ترکیب هیئت مدیره و سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

سوال فرعی1- 4) چه تفاوتی میان سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، وجود دارد؟

سوال فرعی2-1) چه ارتباطی میان میزان مالکیت سرمایه گذاران نهادی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

سوال فرعی2-2) چه ارتباطی میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

سوال فرعی2-3) چه ارتباطی میان ترکیب هیئت مدیره و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها ارتباط وجود دارد؟

سوال فرعی2-4) چه تفاوتی میان بعد انسانی سرمایه فکری درشرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، وجود دارد؟

سوال فرعی3-1) چه ارتباطی میان میزان مالکیت سرمایه گذاران نهادی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

سوال فرعی 3-2) چه ارتباطی میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

سوال فرعی 3-3) چه ارتباطی میان ترکیب هیئت مدیره و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

سوال فرعی 3-4) چه تفاوتی میان بعد ساختاری سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، وجود دارد؟

سوال فرعی 4-1) چه ارتباطی میان میزان مالکیت سرمایه گذاران نهادی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

سوال فرعی 4-2) چه ارتباطی میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

سوال فرعی 4-3) چه ارتباطی میان ترکیب هیئت مدیره و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

سوال فرعی 4-4) چه تفاوتی میان بعد فیزیکی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی

 که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، وجود دارد؟

 

 

1-7- فرضیه ­های تحقیق

فرضیه ­های تحقیق حاضر شامل دو قسمت، فرضیه ­های اصلی و فرضیه ­های فرعی میباشد.

فرضیه ­های اصلی تحقیق

فرضیه اصلی 1–میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری شرکت­ها، ارتباط وجود دارد.

فرضیه اصلی 2– میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها ارتباط وجود دارد.

فرضیه اصلی 3- میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها ارتباط وجود دارد.

فرضیه اصلی 4-  میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها ارتباط وجود دارد.

فرضیه ­های فرعی تحقیق

فرضیه فرعی 1-1) میان میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی و سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی1- 2) میان اندازه هیئت مدیره شرکت و سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی1- 3) میان ترکیب هیئت مدیره و سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی1- 4) میان سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است ، تفاوت وجود دارد.

فرضیه فرعی2-1) میان میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی2-2) میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی2-3) میان ترکیب هیئت مدیره و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی2-4) میان بعد انسانی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، تفاوت وجود دارد.

فرضیه فرعی 3-1) میان میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی 3-2) میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی 3-3) میان ترکیب هیئت مدیره و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی 3-4) میان بعد ساختاری سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است ، تفاوت وجود دارد.

فرضیه فرعی 4-1) میان میزان مالکیت سرمایه ­گذاران نهادی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی 4-2) میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی 4-3) میان ترکیب هیئت مدیره و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی 4-4) میان بعد فیزیکی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، تفاوت وجود دارد.

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                       صفحه

فصل اول– کلیات تحقیق                                                                

• مقدمه                                   2
• بیان و تشریح موضوع                                                                        3
• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق               6
• ادبیات موضوع یا پیشینه تحقیق                                         6
• اهداف تحقیق                                          10
• سوالات تحقیق                                          12
• فرضیه های تحقیق                                  14
• کاربرد تحقیق                                                                       15
• استفاده کنندگان از نتایج تحقیق                                      16
• روش انجام تحقیق                                                                         16
• قلمرو زمانی و مکانی تحقیق                                                             16
• روش و ابزار گردآوری اطلاعات                                                       17
• جامعه آماری                                                                                17
• روش نمونه گیری                                                                          17
• روش­های آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات                                             18
• تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی                                    19
• ساختار تحقیق                                     21        

فصل دوم –ادبیات تحقیق

2-1. مقدمه                                                                                           23

2-2. حاکمیت (راهبردی) شرکتی                                                                 24

2-2-1. ریشه ­های تاریخی حاکمیت شرکتی                                                     24

2-2-2. تعاریف و مفاهیم حاکمیت شرکتی                                                     25

2-2-3. پایگاه نظری حاکمیت شرکتی                                                            28                                                 

2-2-3-1.  نظریه نمایندگی                                                                         29

أ

2-2-3-2. نظریه گروه­های ذینفع                                                                 31

فهرست مطالب

عنوان                                                                                 صفحه  

2-2-3-3.  نظریه هزینه معاملات                                                                   34

2-2-4.  سازوکارهای حاکمیتی شرکتی                                                             35

2-2-4-1.  سازوکارهای حاکمیت شرکتی بین المللی                                           37                                                                    

2-2-4-2.  سازوکارهای حاکمیت داخلی                                                         38

2-2-4-3. سازوکارهای حاکمیتی خارجی                                                          52

2-2-5.  حاکمیت شرکتی در ایران                                                                  57

2-2-6. تعاریف مبتنی بر پاسخگویی                                                              60

2-3.  سرمایه فکری                                                                                   61

2-3-1.  سرمایه ­های فکری                                                                          61           

2-3-2.  تعاریف مربوط به سرمایه ­های فکری                                                     64

1-3-3.  سیر تاریخی سرمایه ­های فکری.                                                           67

2-3-4.  بررسی علل وجود تفاوت­ها در زمینه ارائه تعریفی واحد از سرمایه فکری        70        

2-3-5.  عناصر سرمایه فکری                                                                       71

2-3-5-1.  سرمایه ­های انسانی                                                                      72

2-3-5-2.  سرمایه ­های ساختاری                                                                   75

2-3-5-3.  سرمایه اجتماعی(رابطه­ای)- مشتری                                                  79

2-3-5-4.  مالکیت معنوی                                                                           83

2-3-5-5.  تحقیق و توسعه(R&D)                                                              86

2-3-5-6.  سرمایه نوآوری                                                                          89

2-3-6.  طبقه ­بندی و مدل­های مفهومی سرمایه فکری                                           91

2-3-6-1. طبقه ­بندی ادوینسون و مالون                                                           91

2-3-6-2.  طبقه ­بندی بروکینگ                                                                      94

2-3-6-3.  طبقه ­بندی روس و همکاران                                                            96

کلیدواژه ­ها: نیاز به کسب موفقیت، هیجان پذیری، تاب آوری   چکیده: نیاز به کسب موفقیت به عنوان عامل مهمی در رشد جامعه، تحت تاثیر برخی ویژگیهای مختلفی است، که مطالعات تاثیر برخی ویژگیها را مورد مطالعه تایید قرار داده اند. هدف مطالعه حاضر نیز بررسی رابطه دو ویژگی روانشناختی تاب آوری و هیجان پذیری با نیاز به کسب موفقیت روسای قطار شرکت قطارهای مسافری رجاء بوده است.  

 

  بدین منظور، 200 رئیس قطار شرکت رجاء، از بین روسای قطار این شرکت به صورت تصادفی ساده انتخاب شده و ابزارهای مطالعه را تکمیل نمودند. ابزارهای استفاده شده شامل پرسشنامه نیاز به کسب موفقیت، مقیاس تاب­آوری کانر و دیویسون (CD-RESC) و مقیاس دشواری در تنظیم هیجان (DERS) بود. البته پرسشنامه ­های 14 نفر از نمونه به خاطر مخدوش بودن از مطالعه کنار گذاشته شد و تحلیل بر روی 186 نفر انجام گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه گام به گام استفاده شد.

     نتایج به دست آمده نشان داد بین تاب آوری با بعد هدفمداری و نمره کل نیاز به کسب موفقیت همبستگی مثبت وجود دارد که میزان همبستگی به ترتیب برابر با 23/0 و 14/0 بود که در سطح 01/0p< و 05/0p< معنادار بودند. همچنین یافته ها نشان دادند که بعد پذیرش تنظیم هیجانی با رقابت جویی (20/0r=)؛ بعد اهداف با رقابت جویی و سخت کوشی (هر دو 25/0r=)؛ بعد تکانه با رقابت جویی، سخت کوشی و نمره کل کسب موفقیت (به ترتیب 18/0r=، 15/0r= و 15/0r=)؛ بعد راهبرد با مسئولیت پذیری، سخت کوشی، هدفمداری و نمره کل کسب موفقیت (به ترتیب 44/0-r=، 24/0-r=، 39/0-r= و 27/0-r=)؛ بعد شفافیت با مسئولیت پذیری و رقابت جویی (به ترتیب 19/0-r= و 44/0r=)؛ بعد آگاهی با مسئولیت پذیری، رقابت جویی، سخت کوشی، هدفمداری و نمره کسب موفقیت (به ترتیب 51/0-r=، 31/0-r=، 54/0-r=، 55/0-r= و 57/0-r=) و نهایتاً نمره کل تنظیم هیجانی با مسئولیت پذیری، رقابت جویی، سخت کوشی، هدفمداری و نمره کل کسب موفقیت (به ترتیب 36/0-r=، 19/0r=، 14/0-r=، 29/0-r= و 15/0-r=) همبستگی معناداری داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که از بین متغیرهای پیش بین، دو بعد آگاهی و راهبرد تنظیم هیجانی توانایی پیش بینی معنادار مسئولیت پذیری؛ دو بعد شفافیت و آگاهی تنظیم هیجانی توانایی پیش بینی معنادار رقابت جویی؛ ابعاد آگاهی، اهداف و راهبرد تنظیم هیجانی توانایی پیش بینی معنادار سخت کوشی؛ و نهایتاً دو بعد آگاهی و راهبرد تنظیم هیجانی توانایی پیش بینی معنادار هدفمداری روسای قطار شرکت رجاء را دارند. یافته های مطالعه حاضر حاکی از این هستند که متغیرهای پیش بین، بویژه برخی ابعاد تنظیم هیجانی در نیاز به کسب موفقیت روسای قطار شرکت مسافری رجاء تاثیر دارند، به طوری که مشکلات در تنظیم هیجانی در برخی موارد منجر به کاهش نیاز به کسب موفقیت و در برخی موارد منجر به افزایش نیاز به کسب موفقیت می گردد. 

 

 

عنوان                                                                                                               صفحه

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1-مقدمه 2

1-2- بیان مساله 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 9

1-4- اهداف پژوهش.. 11

 1-5- سوالات پژوهش.. 12

1-6- تعریف متغیرها 13

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- نیاز به کسب موفقیت

2-1-1-مقدمه 16

2-1-2 تعریف نیاز 18

 2-1-3-انواع و ویژگیهای نیاز 18

 2-1-4- ارضاء و عدم ارضاء نیاز 20

2-1-5- تعریف موفقیت.. 22

2-1-6- نیاز به کسب موفقیت.. 23

2-1-7- نظریه نیاز به کسب موفقیت مورای. 26

2-1-8- نظریه نیاز به کسب موفقیت مک کللند. 28

2-1-9- ویژگیهای افراد دارای نیاز به کسب موفقیت.. 30

2-1-10- نگرش کارکنان نسبت به موفقیت.. 34

2-1-11- نیاز به کسب موفقیت و جنسیت.. 35

 2-1-12- نیاز به کسب موفقیت و توسعه اقتصادی. 36

 2-1-13- آموزش نیاز به کسب موفقیت.. 37

2-2- تاب آوری

2-2-1- مقدمه 40

2-2-2- ماهیت و تعاریف تاب آوری. 41

2-2-3- سازه های روانشناختی مرتبط با تاب آوری. 44

2-2-4- ویژگیهای افراد تاب آور 46

2-3- هیجان پذیری

2-3-1- مقدمه 48

 2-3-2- ماهیت تنظیم هیجانی. 48

 2-3-3- بدتنظیمی هیجان. 51

 2-3-4- تفاوت تنظیم هیجان با دیگر سازه های مشابه 53

 2-3-5- مدل فرایند تنظیم هیجانی گروس.. 55

2-3-6- راهبردهای اختصاصی تنظیم هیجان. 57

2-3-7- پیامدهای راهبردهای تنظیم هیجان. 58

2-3-8- بافت اجتماعی تنظیم هیجان. 60

2-3-9- عوامل جمعیت شناختی موثر بر تنظیم هیجان. 61

2-3-10- بدتنظیمی هیجان در روابط با دیگران. 63

 2-4- پیشینه پژوهش 64

فصل سوم: روش شناسی

3-1- مقدمه 68

3-2- طرح پژوهش.. 68

 3-3- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری. 68

 3-4- ابزار های پژوهش.. 69

         پرسشنامه نیاز به کسب موفقیت.. 69

      مقیاس تاب آوری کانر و دیویسون. 69

         مقیاس دشواری در تنظیم هیجان. 70

 3-5- شیوۀ اجرا 71

 3-6- روش تجزیه و تحلیل. 71

فصل چهارم: یافته­ های پژوهش

4-1- مقدمه 73

 4-2- یافته­ های توصیفی. 73

 4-3- یافته های استنباطی. 75

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه 87

 5-2- بحث در یافته ها 87

 5-3- نتیجه گیری. 96

 5-4- محدودیت های پژوهش.. 97

 5-5- پیشنهادات. 98

منابع و مآخذ. 99

 پیوستها 110

 

فهرست جداول و شکل ها

 

جدول شماره 4-1: آماره­های توصیفی متغیرهای پژوهش 74

جدول شمارۀ 4-2: ضریب همبستگی تاب آوری و ابعاد نیاز به کسب موفقیت 75

جدول4-3: ضریب همبستگی ابعاد دشواری در تنظیم هیجانی و نیاز به کسب موفقیت 76

جدول شمارۀ 4-4:خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس مسئولیت­ پذیری براساس متغیرهای پیش بین 79

جدول شمارۀ 4-5:  ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 79

جدول شمارۀ 4-6: خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس رقابت جویی بر اساس متغیرهای پیش بین   80

جدول شمارۀ 4-7: ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 81

جدول شماره 4-8: خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس سخت کوشی بر اساس متغیرهای پیش بین 82

جدول شمارۀ 4-9: ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 83

جدول شماره 4-10: خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس هدفمداری بر اساس متغیرهای پیش بین 84

جدول شمارۀ 4-11: ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 85

شکل شمارۀ 2-1: رفتار انطباقی هنگامی که کوشش برای تحقق هدف خاص با مانع مواجه می شود 21

شکل شمارۀ 2-2: مدل فرایندی تنظیم هیجان گروس.. 55

 

 

        فصل اول

کلیات تحقیـق

 

 

1-1- مقدمه

در بین افراد بشر کمتر کسی را می توان یافت که علاقه به موفقیت و پیشرفت نداشته باشد. انگیزه کسب موفقیت سبب می شود که انسان شرایط دشوار و سخت زندگی و محیطی را برای کسب موفقیت تحمل کند. نیـاز به موفقیـت و پیـروزی مانند سایر نیازها ظاهراً در سالهای نخستین عمر آموخته می شود و این آموزش تا اندازه زیادی متأثر از حس استقلال و عدم وابستگی است که از سوی پدر و مادر به فرزندان آموخته می شود (سیترز و پورتر[1]، 1372).

انگیزش پیشرفت یا همان نیاز به کسب موفقیت در ردیف انگیزه های اجتماعی قرار دارد. این انگیزه نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام یک کار و سامان دادن محیط کار پر ثمر، فائق آمدن بر موانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهترو پیشی جستن نسبت به دیگران است (محمدی زاده، 1377). دیوید مکللند (1961) اظهار کرده است که انگیزۀ پیشرفت عامل موثری در رشد اقتصادی می باشد. فرضیه اصلی وی این است که رابطۀ نیرومندی بین رشد اقتصادی و نیاز به  کسب موفقیت وجود دارد. منظور وی این نبود که نیاز به کسب موفقیت تنها تعیین کنندۀ رشد اقتصادی است، بلکه نمود و حضور بالای آن نقش مهمی در افزایش رشد اقتصادی بازی می کند (آنتونیت[2]، 2003).

 نیاز به کسب موفقیت یک انگیزه مهم در سازمانهاست، زیرا بسیاری از مشاغل مدیریتی و سمت های  کارآفرین و خطر پذیر، نیاز به چنین انگیزه ای برای دست یابی به موفقیت دارند. با این حال برخی از عوامل ممکن است پیشرفت و موفقیت افراد را در سازمانها و نهادها  تحت تاثیر قرار دهند که در این میان می توان به متغیرهایی چون تاب آوری و هیجان پذیری اشاره کرد که پژوهش حاضر در صدد این است که رابطه تاب آوری و هیجان پذیری را با  نیاز به کسب موفقیت روسای قطار مسافری شرکت قطارهای رجاء مورد بررسی قرار دهد.

1-2- بیان مسئله

یکی از مباحث مهم در بحث مربوط به مدیریت مقولۀ انگیزش و ارضای نیازهای انسان است که عامل مهم و موثری در افزایش عملکرد در محیط کاری، افزایش بهره وری و کارآیی مراکز و سازمانها می باشد. بنابراین در دنیای امروز، سازمانها و نهادها چه دولتی و خصوصی درصدد شناسایی وضعیت انگیزش کاری افراد و عوامل موثر بر آن، برای بهبود کارآیی و بهره وری هرچه بیشتر آن  می باشند. به اعتقاد مک کللند شناخت افراد بر اساس انگیزه و به کار گماردن آنها در مشاغل، به موفقیت سازمانها کمک می کند، چون در این صورت ویژگیهای کارکنان و شغل آنان با یکدیگر متناسب خواهد بود (کولینز، هنگز و لاک[3]، 2004؛ به نقل از بیک زاد، عظیمی، بهرامی و رضائی، 1390).

انگیزۀ پیشرفت یا نیاز به کسب موفقیت[4] در ردیف انگیزه های اجتماعی قرار دارد. این انگیزه نشانگر میل و علاقه فرد نسبت به انجام یک کار و سامان دادن محیط کار پر ثمر، فائق آمدن بر موانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهترو پیشی جستن نسبت به دیگران است (محمدی زاده، 1377). مورای[5] معتقد است که شخصیت یک فرد مرکب از انواع نیازهای گوناگون، دور از هم و اغلب متضاد و در حال کشمکش هستند که نیروی نهفته انگیزش رفتار انسانی را در خود دارند و یکی از نیازهایی که وی معرفی می­ کند نیاز به کسب موفقیت است (سیترز و پورتر، 1372). مورای نیاز را کوششی برای غلبه بر مشکلات و موانع می داند که موجب افزایش توانایی های مطلوب می گردد (خداپناهی، 1382). نیاز به کسب موفقیت محرکی است که فرد را وا می دارد تا حداکثر کوشش خود را در نیل به اهداف مورد نظر به عمل آورد. بنابراین نیازهای انسانی نماینده نیروی انگیزشی اولیه ای است که در پشت رفتار شخص در تشکیلات سازمانی قرار دارد (خوشروان، 1388).

 به اعتقاد مک کللند[6] کسانی که احساس نیاز به کسب موفقیت بالایی دارند، از این جهت خود را از دیگران متمایز می دانند و همواره تمایل دارند کارها را به شیوه بهتری انجام دهند. آنان همیشه در پی موفقیتها و شرایطی برمی آیند که بتوانند مسئولیت حل مسئله را بر عهده گرفته و نتیجه عملکرد خود را به سرعت ببینند و بدین ترتیب در باره پیشرفت و یـا عـدم پیشرفت خود قضاوت و داوری می کنند، نکته حائـز اهمیــت ایـن که آنان همواره می کوشند تا از انجام کارهای ساده یا بسیار سخت اجتناب کنند (رابینز[7]، 1380). مطابق نظر نیوبالد[8] (1998؛ به نقل از رنجبریان، موسی پور و قزل ایاق، 1384) انگیزه موفقیت در کاربرد امروزی، انجام بهتر فعایلت توسط انجام دهنده آن است، به شرطی که این فعالیت را یک فرد بهتر از فرد دیگر انجام دهد. بنابراین می توان گفت که در سازمانها انگیزه کسب موفقیت، موجب تلاش بیشتر کارکنان برای دستیابی به موفقیت شده و کارکنانی که نیاز به کسب موفقیت بالاتری داشته باشند، به شغلهای تلاش برانگیز گمارده شوند.

جنیفر و گرت (1999؛ به نقل از رنجبریان و همکاران، 1384) معتقدند که افرادی که سطوح بالاتری از نیاز به کسب موفقیت را دارند، ویژگیهایی زیر را دارند: شغلهای چالشی را دوست داشته و دنبال استاندارهای بالاتری هستند، موقعیتهایی که مسئولیت شخصی بالاتری دارد را ترجیح می دهند، داشتن اهداف صریح و روشن برایشان دارای اهمیت است و علاقمند به دریافت بازخورد از عملکردشان هستند و واینر[9] (2006) اشاره کرده است که افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا انتظار موفقیت دارند و زمانی هم که با شکست مواجه می شوند بر تلاشهای خود می افزایند. نکته جالب اینکه شواهد حاکی از آن است که این نیاز و انگیزه را می توان از طریق آموزش افزایش داد (بودویت، بونو، و آنتونی[10]، 2001؛ هنسمارک[11]، 2003). احتمالاً ویژگیها و توانمندی های روانشناختی متعددی در نیاز به کسب موفقیت کارکنان موثر باشند که از جملۀ آنها می توان به تاب آوری و هیجان پذیری اشاره کرد.

منظور از تاب آوری[12] فرایند و یا قابلیت سازگاری موفق با چالش ها و یا شرایط تهدید کننده است (اوشیو و همکاران، 2003). تاب­آوری را یک فرایند، توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط استرس زا و چالش زا می دانند و به بیان دیگر، آن توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی-روانی در شرایط دشوار است (محمدی، آقاجانی و زهتاب­ور، 1390). البته تاب آوری صرف مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده­ فعال و سازنده ی محیط پیرامونی خود است. نوعی ترمیم خود، که با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی وشناختی همراه است (ماتسن[13]، 2001؛ راتر[14]، 1999؛ لوتار، سیچتی و بکر[15]،2000). شخص تاب آور منابع محافظتی در اختیار دارد که مقاومت او را در برابر تهدیدات، و به تبع آن بهداشت روانی بلند مدت او را بالا می برد. بلاک (2002؛ به نقل از نریمانی و عباسی، 1388) اظهار کرده است که تاب آوری یکی از سازه­های اصلی شخصیت برای فهم انگیزش، هیجان و رفتار است. گرچه پژوهشهای مختلف رابطه این سازه روانشناختی را با متغیرهای مربوط به سلامتی همچون سلامت روانی و هیجانی (آنگ، پرگمن، تونی، بیسکونتی و والاس[16]، 2006)، رضایت از زندگی (کوهن، فریدریکسون، براون، میکلز و کونوی[17]، 2009؛ ابولقاسمی، 1390؛ خلعتبری و بهاری، 1389)، استرس (تنانت[18]، 2002) نشان داده اند، اما توجه پژوهشی چندانی در حوزه سازمانی بدان نشده است و مطالعه­ ای رابطه آن را با نیاز به کسب موفقیت مورد بررسی قرار نداده است. البته برخی مطالعه حاکی از این هستند که تاب آوری با فرسودگی شغلی مرتبط بوده و افرادی که سطوح بالاتری از آن را دارند، کمتر نشانه های فرسودگی شغلی را نشان می دهند. مطالعات منزس، فرناندز، هرناندز و کونتادور[19] (2006) و شاکری­نیا و محمدپور (1389) نشان داده اند که تاب آوری رابطه منفی با فرسودگی شغلی در پرستاران دارد و توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی را دارد. همچنین نریمانی و عباسی (1387) به این نتیجه دست یافتند که بین ابعاد فرسودگی شغلی و تاب­آوری در کارکنان زندان­ها رابطه معکوس وجود دارد و تاب آوری در پیش بینی فرسودگی شغلی آنها سهم معناداری دارد.

همچنین برخی پژوهشگران، مثل آروی، کارتر و بورکلی[20] (1991؛ به نقل از رضائیان و نائیجی، 1388) اظهار کرده اند که پژوهشهای انجام گرفته در حوزه مدیریت، حاکی از این است که هیجان پذیری، می تواند پیش بین مهمی برای پیامدهای سازمانی و عملکرد شغلی باشد. هیجان پذیری یک ویژگی فردی است که موجب نشان دادن واکنشهای مشابه عاطفی و احساسی در موقعیتهای مشابه می شود (شاو، دافی، جنکیس و گوپتا[21]، 2003) و شامل دو بعد مستقل مثبت و منفی است که افراد می توانند در هر یک از آنها در حد بالا یا پایین باشند که نوع منفی آن افراد را وادار می کند مجموعه ای از واکنشهای منفی و منفعلانه از خود نشان دهند، و نوع مثبت آن موجب می شود فرد در برابر رویدادها، تفسیر خوشبینانه­ای از خود نشان دهد (اسپکتور، زاف، چن، و فرس[22]،  2000). چنانچه راجا، سونگ[23] و آروی (2011) اشاره کرده اند هیجان پذیری پدیده پیچیده ای بوده و در حوزه مطالعات مدیریتی به شکل های متفاوتی که شامل ابراز هیجانی، تنظیم هیجانی و هوش هیجانی است، مورد بررسی قرار گرفته است، که در مطالعه حاضر نیز هیجان پذیری به عنوان توانایی تنظیم هیجانها مد نظر می باشد.

هیجان پذیری، به عنوان عاملی مهم در ارتباط با تجارب شغلی در محیط کار در نظر گرفته شده و پیش بین مناسبی از عملکرد شغلی است (بریف و ویس[24]، 2002). با چنین اهمیتی، اغلب مطالعات انجام گرفته، بر رابطه آن با سبکهای رهبری و بهره­وری (الیس، فولمر، اسپیتزمولر و جانسون[25]، 2009؛ ریگیو و ریچارد[26]، 2008) و رضایت شغلی (آروی، رونز و واتسون[27]، 1998؛ رضائیان و نائیجی، 1388) تمرکز کرده اند و گلاسو و اینارسن[28] (2008) نشان داده اند که تنظیم هیجانهای منفی و مثبت در تعاملات بین روسا و کارکنان علاوه بر تاثیر بر روابط آنها، بر رضایت شغلی نیز تاثیر می گذارد. حتی برخی مطالعات (مثل گیلکی، کاکدا و کیلتس[29]، 2010) به این نتیجه دست یافته­اند که در موقعیت رهبری، اهمیت هیجان پذیری از بهره هوشی نیز بیشتر است، اما مطابق دانش ما، تاکنون پژوهشی رابطه آن را با نیاز به کسب موفقیت مورد بررسی قرار نداده است. بنابراین، هدف پژوهش حاضر این است که رابطه این تاب آوری و هیجان پذیری را با  نیاز به موفقیت روسای قطار شرکت قطارهای مسافری رجاء مورد بررسی قرار داده و هر یک از ابعاد نیاز به کسب موفقیت  را از طریق هیجان پذیری و تاب آوری پیش بینی نماید.

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

با توجه به شواهدی که نشانگر این است که کارکنان دارای نیاز به کسب موفقیت بالا دارای عملکرد بهتری در سازمانها هستند، نیازمند توجه و شناسایی هستند تا با گماردن آنها در جایگاه مناسب هم موجب افزایش رضایت در آنها شد و هم سازمانها را در دستیابی و نیل به اهدافشان یاری کرد. از این رو، شناسایی عوامل موثر بر نیاز به کسب موفقیت دارای اهمیت است که مطالعاتی چون مطالعه حاضر می تواند برای سازمانها مفید واقع شود.

مطالعه رفتار انسانی در سازمانها یکی از موضوعات مورد تاکید در علوم رفتاری است که به تجزیه و تحلیل نظام مند و علمی افراد، گروه ها و سازمانها می پردازد و هدف ان درک، پیش بینی و بهبود عملکرد فرد و در نهایت عملکرد سازمان است (بهشتی فر، 1380). سیترز و پورتر معتقدند، مفهوم نیاز به کسب موفقیت نه تنها برای درک رفتار انسان مهم است، بلکه برای درک عکس العمل فرد در محیط کار نیز اهمیت دارد. پرمایه سازی شغل از طریق ایجاد تنوع، خود مختاری و مسئولیت بیشتر در کار ، احتمالا عملکرد کارکنانی را که در شغل خود نیاز به تلاش بیشتری دارند، افزایش می دهد. از طرف دیگر مدیران را متوجه می سازد که قرار دادن کارکنان با انگیزه نیاز به موفقیت ضعیف در مسئولیت های بالا، نه تنها عملکرد این کارکنان را پایین می آورد، بلکه ممکن است عملاً عملکردی حاصل نشود (نایلی ، 1373).

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….1

1-1بیان مسآله…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1-2 اهمیت و ضرورت……………………………………………………………………………………………………………………………………….7

1-3اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………….9

1-4.فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………..9

1-5متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………….10

1-6تعاریف متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………………………10

1-6-1تعریف مصاحبه انگیزشی……………………………………………………………………………………………………………………..10

1-6-2تعریف دانش آموزان کم پیشرفت………………………………………………………………………………………………………..10

1-6-3تعریف خودکارآمدی…………………………………………………………………………………………………………………………….11

1-6-4تعریف خودپنداره…………………………………………………………………………………………………………………………………11

1-6-5تعریف پیشرفت تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………..11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….14

2-1دانش آموزان کم پیشرفت………………………………………………………………………………………………………………………..14

2-1-1علت های کم پیشرفتی دانش آموزان………………………………………………………………………………………………….16

2-1-2انواع دانش آموزان کم پیشرفت…………………………………………………………………………………………………………..17

2-1-3تفاوت های جنسیتی در کم پیشرفتی دانش آموزان…………………………………………………………………………..19
2-2خودکارآمدی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..20

2-2-1منابع خودکارآمدی………………………………………………………………………………………………………………………………21

2-2-2خودکارآمدی و پیشرفت تحصیلی……………………………………………………………………………………………………….23

2-2-3خودکارآمدی و دانش آموزان کم پیشرفت………………………………………………………………………………………….24

2-2-4انواع خودکارآمدی………………………………………………………………………………………………………………………………..25

2-2-5اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روانشناختی…………………………………………………………………………………..26

2-2-5-1اثرات خودکارآمدی بر سطح انگیزش………………………………………………………………………………………………26

2-2-5-2اثرات خودکارآمدی بر عواطف…………………………………………………………………………………………………………28

2-2-6مراحل رشد خودکارآمدی…………………………………………………………………………………………………………………….29

2-2-6-1کودکی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..29

2-2-6-2نوجوانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….30

2-2-6-3بز رگسالی………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2-2-6-4پیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………30

2-2-7خودکارآمدی و جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………….30

2-3خودپنداره………………………………………………………………………………………………………………………………………………….31

2-3-1انواع خودپنداره…………………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-3-2تغیر خودپنداره تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………..34

2-3-3رابطه خودپنداره و پیشرفت تحصیلی…………………………………………………………………………………………………35

2-3-4تفاوت خودپنداره و خودکارآمدی……………………………………………………………………………………………………….36

2-4مصاحبه انگیزشی…………………………………………………………………………………………………………………………………….37

2-4-1مدل مراحل تغییر پروچاسکاو دیکلنته……………………………………………………………………………………………….41

2-4-2دوسوگرایی و تردید……………………………………………………………………………………………………………………………..42

2-4-3نظریه حفاظتی راجرز………………………………………………………………………………………………………………………….42

2-4-4موازنه تصمیم گیری جانیس و مان…………………………………………………………………………………………………….42

2-4-5نظریه واکنشی عمل کردن برم……………………………………………………………………………………………………………42

2-4-6نظریه ادراک خویشتن بم…………………………………………………………………………………………………………………….43

2-4-7نظریه خودتنظیمی کانفر……………………………………………………………………………………………………………………..43

2-4-8مفروضه های مصاحبه انگیزشی…………………………………………………………………………………………………………..43

2-4-9اصول مصاحبه انگیزشی……………………………………………………………………………………………………………………….44

2-4-10فنون مصاحبه انگیزشی……………………………………………………………………………………………………………………..45

2-4-11فازهای مصاحبه انگیزشی………………………………………………………………………………………………………………….47

2-4-12روح مصاحبه انگیزشی………………………………………………………………………………………………………………………47

2-4-13ادبیات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………….48

جمع بندی و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………..49

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………52

3-1روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………52

3-2جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………..52

3-3نمونه آماری و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………..52

3-4ابزارهای اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………..53

3-4-1مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر……………………………………………………………………………………………………….53

3-4-2مقیاس خودپنداره راجرز………………………………………………………………………………………………………………………53

3-4-3مقیاس پیشرفت تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………………….54

3-5روش اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

3-6مصاحبه انگیزشی………………………………………………………………………………………………………………………………………54

3-7روش تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………….55

3-8محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………55

خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..56

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….58

4-1تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………..59

4-1-1فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………………………………………….59

4-1-2فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………………………………………………62

4-1-3فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………..65

خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..66

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….68

5-1فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………………………………………………68

5-2فرضیه دوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………69

5-3فرضیه سوم……………………………………………………………………………………………………………………………………………….72

5-4جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..73

5-5پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………………………….73

5-6پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………………………………….74

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………75

 

فهرست جداول

جدول4-1نتایج تحلیل مربوط به ارزیابی همگنی بین شیب ها…………………………………………………………………………….59

جدول4-2میانگین و انحراف استاندارد خودکارآمدی در گروه های آزمایش و کنترل…………………………………………61

جدول4-3نتایج تحلیل کوواریانس دو گروه شاهد و آزمایش در نمره های خودکارآمدی…………………………………….61

جدول4-4 نتایج تحلیل مربوط به ارزیابی همگنی بین شیب ها……………………………………………………………………………62

جدول4-5 میانگین و انحراف استاندارد خودپنداره در گروه های آزمایش و کنترل……………………………………………..64

جدول4-6 نتایج تحلیل کوواریانس دو گروه شاهد و آزمایش در نمره های خودپنداره…………………………………………64

جدول4-7آزمون تی مستقل برای مقایسه عملکرد گروه شاهد و آزمایش در پیشرفت تحصیلی در پیش آزمون……………….65

جدول4-8آزمون تی مستقل برای مقایسه عملکرد گروه شاهد و آزمایش در پیشرفت تحصیلی در پس آزمون…………………65   

فهرست نمودارها

نمودار4-1نمودارمربوط به مفروضه همگنی رگرسیون ها……………………………………………………………………………………………………..60

نمودار4-2 نمودارمربوط به مفروضه همگنی رگرسیون ها…………………………………………………………………………………………………….63

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

امروزه آموزش و پرورش یکی از اصلی ترین ارکان موفقیت و پیشرفت درتمام کشورهای جهان می باشد و هرجامعه یی که آموزش و پرورش قوی و کارآمدی داشته باشد شانس بیشتری برای پیشرفت دارد. آموزش و پرورش موفق، آموزش و پرورشی است که بتواند شرایطی را فراهم کند که همه دانش آموزان آن بتوانند به سطح بهینه توانایی خود برای مفید بودن در جامعه آینده برسند، و بدیهی است که چنین امری بدون داشتن برنامه ریزی های موفق و بدون وجود معلمان و مشاوران کار آمد میسر نمی باشد. از آنجا که موفقیت و پیشرفت در جوامع امروزی به میزان زیادی مستلزم گذراندن دوره های تحصیلی و سال ها تلاش و صرف وقت در محیط های آموزشی است که این امر مستلزم صرف هزینه های فراوان هم برای خانواده ها و هم برای نهادهای تربیتی است، بنابراین نهادهای تربیتی باید نهایت تلاش خود را در جهت پیشرفت دانش آموزان و افزایش بازدهی سرمایه گذاری های خود به کار گیرند زیرا دانش آموزان از جمله سرمایه های ارزشمند هر جامعه ای هستند که آینده جوامع به تربیت صحیح آنها بستگی دارد. در نتیجه جوامع برای تضمین موفقیت خود در آینده باید برای تربیت و پرورش هر چه بهتر این سرمایه ها تلاش کنند و سعی کنند موانع پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را بر طرف کنند.

        متاسفانه تعداد زیادی از دانش آموزان با وجود تلاش های فراوان نهادهای تربیتی و خانواده ها به سطح بهینه یادگیری نمی رسند، که به این دانش آموزان در اصطلاح دانش آموزان کم پیشرفت می گویند. این دانش آموزان با وجود این که از سطح هوشی و عقلانی طبیعی برخوردارند، در رسیدن به اهداف آموزشی با مشکل مواجه می شوند. این دانش آموزان ممکن است تکالیف را کامل نکنند و به دلایل مختلفی در امتحانات خوب عمل نکنند و یا کلاس ها را از دست بدهند. بنابه دلایلی نمی توانند به توانایی های خود دست پیدا کنند و در نهایت از درس و مدرسه جدا می شوند و این مسئله به صورت چالشی هم برای آموزش و پرورش و هم خانواده ها شده است که نیازمند بررسی و برنامه ریزی دقیق برای برخورد با این مسئله       می باشد. بنابراین چالش اصلی برای مربیان در حال حاضر پیدا کردن شیوه هایی است که بتواند این دانش آموزان را مجدداٌ با فرایند تعلیم و تربیت مرتبط سازند (دونا[1]، فورد و آنتونیت[2]، 1997؛ مویر[3]، 2000؛ و ویگلی[4]، 2008).

1-1.بیان مساله

     پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، یکی از شاخص های مهم در ارزیابی آموزش و پرورش است و تمام کوشش ها و کشش های این نظام، در واقع برای پوشاندن جامه عمل به این امر است. به عبارتی، جامعه و آموزش و پرورش، نسبت به سرنوشت فرد، رشد و تکامل موفقیت آمیز وی و جایگاه او در جامعه، علاقه مند و نگران است و انتظار دارد فرد در جوانب گوناگون اعم از ابعاد شناختی و کسب مهارت و توانایی و نیز در ابعاد شخصیتی، عاطفی و رفتاری، آنچنان که باید، پیشرفت و تعالی یابد (فراهانی، 1994به نقل از پاییزی، شهر آرای، فرزاد و صفایی، 1386).  

     با توجه به اینکه میزان پیشرفت و افت تحصیلی یکی از ملاک های کارآیی آموزشی است، کشف و بررسی متغیرهای تاثیر گذار بر عملکرد تحصیلی، به شناخت بهتر و پیش بینی متغیرهای مؤثر در مدرسه می انجامد. بنابراین بررسی متغیرهای که با پیشرفت تحصیلی در دروس مختلف رابطه دارد، یکی از موضوعات اساسی تحقیق در نظام آموزش و پرورش است (همان منبع).

     با توجه به آنچه گفته شد، پیشرفت تحصیلی از مهمترین اهداف آموزش و پرورش هر جامعه یی است و جوامع برای دست یابی به آن تلاش می کنند. اما با وجود این در هرمحیط آموزشی دانش آموزانی وجود دارند که بی انگیزه اند، با تکالیف درگیر نمی شوند و کم پیشرفت هستند و این برای هر آموزش و پرورشی یک چالش است که باید برای برطرف نمودن آن راه حل هایی را پیدا کند (مویر، 2000).

     یکی از سؤالات مهمی که اکثر معلمان با آن روبرو هستند این است که چگونه می توان همه دانش آموزان را برای یادگیری برانگیخته کرد؟. هم معلمان و هم دانش آموزان در برخورد با این مشکل دچار ناکامی و آشفتگی می شوند، و برای کار با دانش آموزانی که به درس علاقه ندارند و بی انگیزه اند به چالش کشیده می شوند واین دانش آموزان نیز دلسرد می شوند، به آنها گفته می شود که باید موادی را یاد بگیرند که آنها احساس می کنند در زندگی شان قابل کاربرد نیستند، خسته می شوند و کم کم به این عقیده می رسند که آنها شکست خورده یا نادان هستند. به بسیاری از آنها برچسب ناتوان یادگیری، درمعرض خطر و دانش آموز کم پیشرفت داده می شود(همان منبع).

      در مورد علت های کم پیشرفتی روان شناسان مختلف، علت های گوناگونی را ذکر کرده اند. ساوسا[5] (2003) مشاهده کرده است که ترکیبی از عوامل مربوط به خانه و مدرسه می توانند باعث کم پیشرفتی شوند. گالاگر[6](1991) کمبود انگیزش را در میان دانش آموزان ابتدایی، راهنمایی و متوسطه یکی از علل کم پیشرفتی می داند. بر پایه تحقیقات اخیر در رشد شناختی و درک مطلب، برای این مشکل دانش آموزان کم پیشرفت در هر زمینه تحصیلی می توان موارد زیر را ذکر کرد:

• درک ناکافی آنها از چگونگی انتخاب، سازگاری و راهبردهای نظارت بر یادگیری؛

 2-  انگیزش ناکافی آنها برای کاربرد  فعالانه درک و فهم خودشان(رایان[7]، 1989؛به نقل از چکوو[8]، 2009).

     یکی از عواملی که در ناموفق بودن دانش آموزان می تواند نقش داشته باشد، مربوط به خود دانش آموزان   است. این ممکن است مربوط به  بد کارکردی شخصیتی و یا نگرشی دانش آموزان نسبت به مسئله باشد که این می تواند بطور مناسبی از طریق انگیزش هدایت شود. مشکلی که دانش آموزان ناموفق با آن روبرو هستند، اغلب شامل کمبود انگیزش، اعتماد به نفس پایین، فقدان خود کنترلی و بی نظمی می باشد (سراج، علی، مهدی، سوین و داوال،[9] 2007).بسیاری از محققین بر این باورند که خودپنداره مثبت با عملکرد تحصیلی دانش آموزان رابطه دارد (بلکاسترو، 1985؛ برکلین و برکلین[10]، 1967؛ دیاز، 1998؛ فورد، 1996؛ فاین و پیت، 1980به نقل از رایس و مک کوچ[11]، 2000). رایس و مک کوچ (2000؛ به نقل از باسلانتی، 2008)ویژگیهای کلی را که با پیشرفت کم رابطه دارند به شرح زیر فهرست کرده اند:

 1-عزت نفس پایین، خود پنداره پایین، خودکارآمدی پایین؛

 2-بیزاری، کناره گیری، بی اعتمادی و بد بینی؛

3- افسردگی، ترس از موفقیت، نگرش منفی نسبت به مدرسه؛

4- وابستگی، پشتکار کمتر نسبت به دیگر دانش آموزان، فقدان انگیزش؛

5- فقدان رفتار هدف گرا، شکست در تنظیم اهداف واقع بینانه ؛

6- راهبردهای خودتنظیمی ضعیف، عدم تحمل ناکامی، فقدان خودکنترلی؛

7- کمال گرایی، اهمال کاری، تفکر همه یا هیچ .

     از میان عوامل فوق به نظر می رسد که خودکارآمدی و خودپنداره پایین و کمبود انگیزش از عوامل مؤثرتری در کم پیشرفتی تحصیلی هستند. در ارتباط با رابطه خودکارآمدی با پیشرفت تحصیلی اغلب پژوهشگران در این خصوص اتفاق نظر دارند (پینتریچ ودی گروت[12]، 1990؛زیمرمن ومارتینز پونز[13]، 1992؛میلر وجونسون[14]، 1999؛به نقل ازلواسانی، اژه ای، افشاری، 1388). بندورا به عنوان یک نظریه پرداز مطرح در این زمینه چنین فرض کرده که وقتی سطوح کافی توانایی وانگیزه وجود داشته باشد عقیده خودکارآمدی بر شروع و تداوم در انجام تکلیف در فرد اثر می گذارد. بنابراین به نظر می رسدکه بهبود درسطح خودکارآمدی دانش آموزان کم پیشرفت می تواند باعث افزایش میزان پیشرفت تحصیلی آنان شود.

     عامل دیگری که بر عملکرد دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر می گذارد خود پنداره ی ضعیف آنهاست (مویر، 2000). خود پنداره تحصیلی به دانش

 و ادراک افراد درباره خودشان در موقعیت های پیشرفت تحصیلی اشاره دارد (ویگفایلد و کارپاتیان[15]، 1991؛به نقل از فرلا[16]، والک و کای[17]، 2009). کم پیشرفتی به خودپنداره پیوند خورده و می تواند به صورت یک پیشگویی خودکام بخش[18] عمل کند. اگر دانش آموزان خودشان را به صورت یک شکست خورده درک کنند، ممکن است  خودشان را در قبال چیزهای ممکن در محدودیت های خودتحمیلی  قرار دهند. برای این دانش آموزان نمرات خوب به شانس و تصادف نسبت داده می شوند و نمرات ضعیف باعث تقویت خودپنداره منفی می شوند.  موروزک و لیتل[19](2006) بر اساس یک سری از مطالعات مربوط به شخصیت بر این باورند که خودپنداره از طریق محیط توسط کودکان ، یعنی خانه و مدرسه یاد گرفته می شود. خود پنداره منفی می تواند باعث کم پیشرفتی شود(چکوو، 2009).

     پژوهش های اخیر درباره رابطه ی خودپنداره ی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی نشان داده اند که این رابطه دو سویه است (مارش و همکاران، 2005؛به نقل از تاتیانا وهمکاران[20]، 2009). بدین معنی که تجارب موفقیت قبلی خود پنداره آینده فرد را تحت تاثیر قرار داده و این خود پنداره نیز پیش بینی کننده موفقیت های بعدی است، حتی اگر موفقیت های قبلی جزئی باشند (مارش، 1987).

      چنانکه قبلا ذکر شد، فقدان انگیزش یکی از دلایل عدم پیشرفت دانش آموزان است و همان طور که بندورا متذکر می شود ارزیابی های خودکارآمدی تاثیر عمیقی بر سطح انگیزش افراد دارد. بنابراین با افزایش سطح خودکارآمدی و خود پنداره دانش آموزان می توان به میزان زیادی پیشرفت دانش آموزان را تحت تاثیر قرار داد. از این رو معلمان و مسئولان آموزش و پرورش باید برای ایجاد انگیزه و افزایش سطح خودکارآمدی و خودپنداره تحصیلی دانش آموزان برنامه ریزی کرده و راهبردهایی را برای کار با این دانش آموزان به کار گیرند.

     با بررسی پیشینه پژوهشی به نظر می رسد که رویکرد مداخله یی واحدی برای کار با دانش آموزان کم پیشرفت وجود ندارد، بلکه چندین رویکرد مختلف در این زمینه مطرح شده است (باربارا[21]، 2005). و بیشتر رویکردهای موجود بر محور مشاوره و انگیزش تمرکز دارند.

      به عنوان مثال دودال و کولانگ لیو[22](1982)و بوتلر[23] (1987) دو نوع متفاوت از مداخله را پیشنهاد کرده اند: استفاده از مشاوره و مواد آموزشی. با توجه به این که دانش آموزان کم پیشرفت معمولا با ناکامی روبرو می شوند، ممکن است نسبت به اشخاص مهم زندگی شان که آنها را نسبت به پیشرفت تحصیلی تحت فشار قرار می دهند بیزار شده  و عزت نفس پایینی داشته باشند. لذا به نظر می رسد که مشاوره در راستای ارتقاء و بهبود انگیزش بتواند در کمک به دانش آموزان کم پیشرفت مفید واقع شود (چکوو، 2009). به نظر می رسد که رویکرد مشاوره دانش آموز محور، با تاکید بر توجه مثبت به دانش آموزان، در بهتر کردن وضعیت دانش آموزان کم پیشرفت امید بخش باشد. در رویکرد دانش آموز محور ارتباط بین مشاور و دانش آموز عنصر کلیدی است (راجرز[24]، 1961؛ به نقل از چکوو، 2009). یکی از روش های مشاوره مراجع محور، مصاحبه انگیزشی می باشد که عبارت است از روشی مراجع محور و رهنمودی به منظور تقویت و افزایش انگیزه درونی برای تغییر از طریق کشف، شناسایی و حل تردیدها و دوسوگرایی (میلر ورولنیک[25]، 1995؛ به نقل از بوتلر، 2009).

      از نظر بوتلر(2009) از جمله گروهی که می توانند از مصاحبه انگیزشی سود ببرند، دانش آموزان کم پیشرفت مدارس متوسطه هستند. در اکثر مدارس متوسطه گروهی از دانش آموزان وجود دارند که متناسب با توانایی خود عمل نمی کنند. این دانش آموزان ممکن است تکالیف را کامل نکنند و به دلایل مختلفی در امتحانات خوب عمل نکنند و یا کلاس ها را از دست بدهند. اگر مشاور مدرسه بخواهد با یکی از این دانش آموزان در مورد اهمیت مدارس متوسطه و اهمیت دستیابی به اهدافشان صحبت کند ممکن است که دانش آموز زیاد از این موضوع راضی نباشد، مقاومت نشان دهد و اولویت های دیگری داشته باشد. اگر چنین مشاوری از روش مصاحبه انگیزشی استفاده کند نتیجه ممکن است متفاوت از این باشد. اگر مشاور در مورد اهداف و ارزش های دراز مدت دانش آموز با وی صحبت کند، به دانش آموز اجازه داده است که خودش اهدافش را بسازد. مشاور سپس می تواند به ایجاد اختلاف بین رفتار جاری دانش آموز و هدف او دست بزند، زیرا دانش آموز برای رسیدن به اهدافش باید در مدرسه موفق باشد.

     با توجه به مبانی نظری و پژوهشی به نظر می رسد که مصاحبه انگیزشی سبک مشاوره  مناسبی برای برخورد با مسئله کم پیشرفتی دانش آموزان باشد. برای یک مشاور یا معلم خیلی مهم است که در هنگام طراحی برنامه از مراحل رشد نوجوانان اطلاع داشته باشد زیرا هر تکنیک درمانی با نوجوانان موثر نمی باشد. بنا بر این در برخورد با مسائل و مشکلات دانش آموزان که در سن نوجوانی به سر می برند، باید از روش مناسبی استفاده کرد که روش مصاحبه انگیزشی می تواند خیلی موثر باشد زیرا یک مولفه کلیدی در این روش این است که منبع تغییر و حل مسئله دانش آموزان خود آنها هستند(بوتلر، 2009).

     دلیل دیگر برای موثر بودن مصاحبه انگیزشی این است که این روش مواجهه یی نیست بلکه یک نوع همراهی کردن با مراجع است. نوجوانان به خاطر تلاش برای هویت یابی معمولاٌ با مراجع قدرت مشکل دارند و یک مشاور انگیزشی به عنوان یک متخصص یا منبع قدرت عمل نمی کند و این دلیل دیگری برای موثر بودن مصاحبه انگیزشی است (دیلالو و ویس[26]، 2009 به نقل از چکوو، 2009).

     دانش آموزان کم پیشرفت نیاز دارند که برای آنها ارزش قائل شوند و به آنها علاقه نشان دهند و این به معنی نزدیک تر شدن به آنها به صورت فردی یا گروهی می باشد و با توجه به اینکه مصاحبه انگیزشی یک سبک مشاوره مراجع محور است و مسئولیت انتخاب و تغییر را به عهده مراجعان(دانش آموزان) می گذارد،  در نتیجه می تواند در کار با دانش آموزان کم پیشرفت روش خیلی موثری باشد (چکوو، 2009).

     نوجوانان، اغلب با رویکردهای درمانی که خیلی شناختی هستند مشکل دارند، زیرا آنها  از لحاظ مهارت های شناختی در حال رشد هستند، لذا برای آنها ممکن است به طور کلامی صحبت کردن در مورد «خود» مشکل باشد (کیدزگروس[27]، 2009؛ به نقل از بوتلر، 2009). در طول دوره نوجوانی رشد شناختی در حال گذر از عملیات عینی به مرحله عملیات صوری و تحلیلی تر می باشد. و نوجوانان شروع به سوال کردن در مورد استاندارد های اجتماعی و گروه حاکم می کنند، که این انتقال و تغییر متناسب با اصول مصاحبه انگیزشی می باشد زیرا این روش بیشتر از آنکه به مراجع بگوید که چه کار بکنند به هر مراجع اختیار می دهد که خودش اهداف و ارزش هایش را بسازد و برای تغییر رفتارش برانگیخته شود (همان).

      با توجه به اینکه مصاحبه انگیزشی در زمینه های مختلفی به کار گرفته شده است، اما اثربخشی آن در حوزه بسیار مهم پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت مورد بررسی قرار نگرفته است. به نظر می رسد که مصاحبه انگیزشی روش مناسبی برای برخورد با این چنین مسائل تربیتی باشد (مک نامارا، 1992، 1998؛ به نقل از اتکینسون و کیتل، 2009).  براین اساس پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این مسئله است: که آیا مصاحبه انگیزشی بر خودکارآمدی، خودپنداره و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر دارد؟

1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش

     پیشرفت تحصیلی از مهم ترین اهداف آموزش و پرورش هر جامعه ای است و جوامع برای دست یابی به آن تلاش می کنند. اما با وجود این در هرمحیط آموزشی دانش آموزانی وجود دارند که بی انگیزه اند، با تکالیف درگیر نمی شوند و کم پیشرفت هستند و این برای هر آموزش و پرورشی یک چالش است که باید برای برطرف نمودن آن راه حل هایی را پیدا کنند (مویر، 2000). گرین[28](2004) معتقد است که بچه ها با یک تمایل سیری ناپذیر برای یادگیری و جذب اطلاعات درباره جهانی که در آن زندگی می کنند به دنیا می آیند و به طور ژنتیکی برای ایجاد مهارت ها و توانایی های جدید برنامه ریزی شده اند. وقتی بچه ها روز های اول مهد کودک را شروع می کنند، اغلب آنها هیجان زده و مشتاق هستند تا دنیای جدید یادگیری در مدرسه را شروع کنند. اما متاسفانه با گذشت زمان، برای برخی از دانش آموزان هیجان و شور و شوق به تدریج از بین می رود. بچه ها رفتارها و نگرش های ناسازگارانه نسبت به چیزهایی که قبلاٌ مشتاق آنها بودند پیدا می کنند. آنها کار در کلاس را خیلی سخت می دانند، احساس می کنند که توانایی استفاده از شایستگی هایشان را در کسب موفقیت های تحصیلی ندارند. به مرور که زمان می گذرد، نگرش ها و رفتارهای منفی افزایش می یابد، اعتماد به نفس آنها نیز آسیب می بیند. رفتارهای خرابکارانه به وجود می آید و چرخه کم پیشرفتی شروع می شود. بچه ها نمی دانند که چگونه یاد بگیرند، و حتی نمی دانند که چه چیزی برای آنها بد است، و آنها حتی برای موفقیت تلاش نمی کنند. کم کم مدرسه برای آنها چیزی اجباری می شود و هر چیزی که به آن مربوط باشد به صورت منفی ادراک می شود (شلی[29]، 2008). بنا براین نیاز است که مدارس برای برخورد با این مشکل راه حلی پید کنند.

      یکی از دلایل بسیار مهم پیشرفت کم دانش آموزان که پ‍ژوهشگران زیادی به آن اشاره کرده اند «فقدان انگیزه» می باشد (رایس و مک کوچ، 2000؛ گالاگر، 1991؛ ساوسا، 2002 به نقل از چکوو، 2009). بنا بر این هرگونه برنامه و مداخله یی که بر روی دانش آموزان کم پیشرفت انجام می شود، باید بر عنصر انگیزش تاکید داشته باشد که مصاحبه انگیزشی روش مناسبی به نظر می رسد.

     دانش آموزان کم پیشرفت ممکن است تکالیف را کامل نکنند و به دلایل مختلفی در امتحانات خوب عمل نکنند و یا کلاس ها را از دست بدهند. اگر مشاور مدرسه بخواهد با یکی از این دانش آموزان در مورد اهمیت مدارس متوسطه و اهمیت دستیابی به اهدافشان صحبت کند ممکن است که دانش آموز زیاد از این موضوع راضی نباشد و مقاومت نشان دهد و اولویت های دیگری داشته باشد. اگر چنین مشاوری از روش مصاحبه انگیزشی استفاده کند نتیجه ممکن است متفاوت از این باشد. اگر مشاور از دانش آموز در مورداهداف و ارزشهای دراز مدتش سوال کند، به دانش آموز اجازه داده است که خودش اهدافش را بسازد. مشاور سپس می تواند به ایجاد اختلاف بین رفتار جاری دانش آموز و هدف او دست بزند، زیرا دانش آموز برای رسیدن به اهدافش باید در مدرسه موفق باشد (بوتلر، 2009).

      همان طور که قبلا ذکر شد، یکی از دلایل پیشرفت کم، خودکارآمدی پایین است (باسلانتی، 2008) و با توجه به اینکه یکی از اصول زیر بنایی مصاحبه انگیزشی حمایت از خودکارآمدی مراجعان است، بنابراین روش مصاحبه انگیزشی با تقویت خودکارآمدی دانش آموزان می تواند به بهبود عملکرد این دانش آموزان کمک کند. موسسات آموزشی اغلب در تلاش برای کمک به دانش آموزان برای کسب اطلاعات، مهارتها و شایستگی ها هستند. اگرچه رفتارهای شایسته بطور عمده بر کسب اطلاعات و مهارت ها مبتنی هستند، اما با این حال آشکار است که خودکارآمدی دانش آموزان نقش پیش بینی کننده یی در ارتباط با عملکرد دانش آموزان، انگیزش و یادگیری آنها دارد. بنابر این خیلی مهم به نظر می رسد که موسسات آموزش عالی باید به رشد خودکارآمدی دانش آموزان توجه داشته باشند. شناختن عواملی که بر رشد خودکارآمدی دانش آموزان تاثیر دارند می تواند به این موسسات در ایجاد و طراحی برنامه هایی که خودکارآمدی دانش آموزان را افزایش می دهد  کمک کند (دینتر[30]، داچی و سگر[31]، 2010). مصاحبه انگیزشی در ابتدا در زمینه مشاوره ی اعتیاد مورد استفاده قرار گرفته است، اما پتانسیل استفاده در مدرسه را دارد و این امر در پژوهش ها  (اتکینسون و وودز، 2003؛ کلی و لاپورس[32]، 2006) نشان داده شده است.

     نوجوانان ممکن است که گروه خیلی چالش برانگیزی برای کارکردن باشند، زیرا آنها ممکن است خیلی دوسوگرا و مقاوم باشند. آنها دوست ندارند که به آنها گفته شود که چکار بکنند و چکار نکنند و چگونه کار بکنند و یا چطوری فکر بکنند. نوجوانی دوره جستجوی ارزشها و اهداف است و دخالت بزرگترها ممکن است از جانب نوجوانان به طور منفی تفسیر شود. به زعم بوتلر (2009) بیشتر روش های شناختی-رفتاری سنتی، به جای تغییر باعث مقاومت نوجوانان می شوند، زیرا نوجوانان احساس می کنند که اعمالشان در کنترل خودشان نیست. با بهره گرفتن از مصاحبه انگیزشی افراد، مسئول انتخاب اهداف و ارزش ها برای خودشان می شوند و رفتارشان در کنترل خودشان قرار می گیرد.

      با توجه به اینکه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی از اهداف مهم و یکی از شاخص های پیشرفت هر جامعه یی است و موسسات آموزشی هر ساله هزینه های هنگفتی را صرف تعلیم و تربیت دانش آموزان می کنند، در نتیجه برای حداکثر بهره وری از این سرمایه گذاری باید راهبردها و روش هایی را برای برخورد مؤثر با دانش آموزانی که پیشرفت کمی دارند به کار گیرند. بالدوف[33] (2009) معتقد است موضوع دانش آموزان کم پیشرفت یک مسئله مهم و اساسی در تعلیم و تربیت محسوب می شود؛ که از تعریف آن گرفته تا شناخت دلایل آن و ایجاد یک برنامه مداخله ای هدفمند برای جلوگیری از وقوع آن، نیازمند بررسی و تحقیق است.

     با توجه به توضیحاتی که داده شد، پژوهش در زمینه برنامه های مداخله یی جهت بهبود عملکرد تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت ضروری می باشد. با توجه به دامنه ی گسترده ی کاربردهای مصاحبه انگیزشی و پتانسیلی که برای کاربرد در حوزه تعلیم و تربیت دارد، ضروری است که در این زمینه پژوهش هایی صورت پذیرد.

1-3. اهداف پژوهش

هدف کلی: هدف کلی این پژوهش بررسی اثر بخشی مصاحبه ی انگیزشی بر  بهبودخودکارآمدی،خودپنداره و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت پسر مدارس متوسطه شهر ارومیه در سال تحصیلی 90-89 می باشد.

اهداف اختصاصی پژوهش:

1- بررسی  اثر بخشی  مصاحبه انگیزشی بر بهبود خودکارآمدی تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت

2- بررسی اثر بخشی  مصاحبه انگیزشی بر بهبود خودپنداره تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت

3- بررسی اثر بخشی روش مصاحبه انگیزشی بر بهبود پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت

1-4. فرضیه های پژوهش

• مصاحبه انگیزشی بر بهبودخود کارآمدی  دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر دارد.
• مصاحبه انگیزشی بر بهبود خود پنداره ی دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر دارد.
• مصاحبه انگیزشی بر بهبود پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر دارد.

1-5. متغیرهای پژوهش

متغیر مستقل: مصاحبه انگیزشی

فهرست مطالب……………… د

فهرست جداول…………….. ح

فهرست شکل ها…………… ی

فهرست نمودارها………….. ک

چکیده……………………… 1

 

فصل اول: طرح تحقیق

1-1 مقدمه…………………. 3

1-2 بیان مسأله…………….. 4

1-3 پرسش آغازین تحقیق….. 7

1-4 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق……………………… 7

1-5 اهداف تحقیق………….. 8

1-6 چارچوب نظری تحقیق. 10

1-7 مدل تحلیلی تحقیق…… 11

1-8 فرضیه های تحقیق….. 11

1-9 روش تحقیق…………. 12

1-10 روش های تحلیل آماری 13

1-11 تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق…………………….. 13

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: شایسته سالاری در مدیریت

2-1-1 مقدمه…………….. 20

2-1-2 مفهوم شایسته سالاری………………………….. 21

2-1-3 اهمیت شایسته سالاری در سازمان…………………… 25

2-1-4 فرایند شایسته سالاری 28

2-1-4-1 انتخاب…………. 29

2-1-4-2 ارزشیابی………. 30

2-1-4-3 جابجایی و یا تثبیت کارکنان………………….. 32

2-1-5 شایسته سالاری در اسلام………………………….. 33

 

بخش دوم: مفاهیم شایستگی و مدیریت منابع انسانی

2-2-1 مقدمه…………….. 37

2-2-2 تاریخچه شایستگی… 41

2-2-3 مفهوم شایستگی…… 43

2-2-4 رویکردهای متداول در بررسی مفهوم شایستگی…… 53

2-2-4-1 رویکرد رفتاری.. 53

2-2-4-2 رویکرد استاندارد. 54

2-2-4-3 رویکرد موقعیتی.. 55

2-2-5 انواع شایستگی……. 57

2-2-6 سطوح شایستگی….. 61

2-2-7 کاربرد شایستگی ها. 66

2-2-7-1 نظام جذب و انتخاب مبتنی بر شایستگی………… 68

2-2-7-2 نظام مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی………… 69

2-2-7-3 نظام پرداخت و پاداش مبتنی بر شایستگی………… 69

2-2-7-4 نظام آموزش مبتنی بر شایستگی…………………. 70

2-2-8 مدل شایستگی…….. 70

2-2-9 خصوصیات مدل های شایستگی…………………. 74

2-2-10 تجربه کشورها در استقرار نظام مدیریت بر مبنای شایستگی…………………. 76

2-2-11 نظام شایستگی در ایران………………………….. 79

2-2-12 سنخ شناسی نظام مدیریت بر مبنای شایستگی در برنامه چهارم توسعه……… 80

2-2-13 ویژگی های نظام مدیریت بر مبنای شایستگی.. 83

2-2-14 راهکارهای تحقیق نظام مدیریت بر مبنای شایستگی.. 86

2-2-14-1 زیرساخت فرهنگی………………………….. 86

2-2-14-2 زیرساخت آموزشی………………………….. 87

2-2-14-3 زیرساخت قانونی 87

2-2-14-4 استانداردسازی معیارهای تحقق شایستگی…. 88

2-2-14-5 زیرساخت مدیریتی………………………….. 89

2-2-14-6 زیرساخت جذب و استخدام…………………… 90

2-2-14-7 زیرساخت انتخاب و انتصاب………………….. 90

2-2-14-8 زیرساخت نظام ارزیابی عملکرد و پرداخت.. 91

2-2-14-9 زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات…….. 91

2-2-14-10 زیرساخت فراسازمانی………………. 92

 

بخش سوم: پیشینه موضوع پژوهش

2-3-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………. 93

2-3-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور…………… 95

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه……………….. 98

3-2 روش پژوهش……….. 98

3-3 قلمرو پژوهش……….. 99

3-4 روش های جمع‌ آوری اطلاعات…………………. 99

3-5 جامعه آماری………. 100

3-6 حجم نمونه و روش محاسبه آن………………………. 100

3-7 طراحی و ساختار پرسشنامه………………………… 102

3-7-1 تعیین روایی پرسشنامه تحقیق…………………… 103

3-7-2 تعیین پایایی ابزار سنجش تحقیق…………………… 103

3-8 تعریف و مدل عملیاتی متغیرهای تحقیق………… 104

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………… 109

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه……………… 113

4-2 بخش اول: توصیف آماری سوالات پرسشنامه………. 113

4-3 بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری (آزمون فرضیه های تحقیق)………………………… 126

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات تحقیق

5-1 مقدمه……………… 141

5-2 نتایج حاصل از بررسی متغیرهای تحقیق………… 141

5-2-1 خلاصه یافته های مشخصات پاسخ دهندگان… 141

5-2-2 خلاصه نتایج بخش توصیفی متغیرهای ابعاد شایستگی……………….. 142

5-2-3 خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق. 143

5-3 نتیجه گیری کلی و بحث ………………………… 147

5-4 پیشنهادهای تحقیق….. 149

5-4-1 پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق……………… 149

5-4-2 پیشنهاد برای محققین آینده………………………… 153

5-5 محدودیتهای تحقیق…. 154

فهرست منابع و مآخذ……. 155

پیوست ها………………. 164

 

فهرست جداول

شماره و عنوان       صفحه

جدول 1-2: سطوح پنجگانه شایستگی…………………. 63

جدول 2-2: مدیریت برمبنای شایستگی در برنامه چهارم.. 81

جدول 3-2: ویژگیهای نظام مدیریت بر مبنای شایستگی.. 84

جدول 1-3: سازمان های دولتی و نسبت نمونه انتخاب شده…. 101

جدول 2-3: تعداد سؤالات شاخص های پرسشنامه ابعاد شایستگی مدیران………… 102

جدول 3-3: میزان آلفای کرونباخ ابعاد شایستگی به تفکیک شاخص های آن…………………. 104

جدول 1-4: اطلاعات توصیفی مربوط به جنسیت……….. 113

جدول 2-4: اطلاعات توصیفی مربوط به وضعیت تأهل…. 114

جدول 3-4: اطلاعات توصیفی مربوط به سن…………… 116

جدول 4-4: اطلاعات توصیفی مربوط به سطح تحصیلات. 117

جدول 5-4: اطلاعات توصیفی مربوط به سابقه خدمت….. 119

جدول 6-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخهای نمونه آماری به سؤالات ابعاد شایستگی….. 120

جدول 7-4: آماره های توصیفی مربوط به متغیر شایستگی و شاخص های مربوط به آن. 123

جدول 8-4: نتایج آزمون نرمال بودن مربوط به متغیرهای پژوهش…………………. 127

جدول 9-4: آماره مربوط به متغیر شایستگی…………. 128

جدول 10-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر شایستگی……………….. 128

جدول 11-4: آماره مربوط به متغیر نفوذ و تأثیرگذاری… 129

جدول 12-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر نفوذ و تأثیرگذاری……………… 129

جدول 13-4: آماره مربوط به متغیر مسئولیت اجتماعی… 130

جدول 14-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر مسئولیت اجتماعی………. 130

جدول 15-4: آماره مربوط به متغیر توانایی پژوهش و بررسی………………………… 131

جدول 16-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر توانایی پژوهش و بررسی………. 131

جدول 17-4: آماره مربوط به متغیر نیاز به موفقیت……. 132

جدول 18-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر نیاز به موفقیت…………………. 132

جدول 19-4: آماره مربوط به متغیر توانایی تصمیم گیری 133

جدول 20-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر توانایی تصمیم گیری……………. 133

جدول 21-4: آماره مربوط به متغیر مهارت بین فردی…. 134

جدول 22-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر مهارت بین فردی……………….. 135

جدول 23-4: آماره مربوط به متغیر ابتکار و نوآوری…. 135

جدول 24-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر ابتکار و نوآوری………………. 136

جدول 25-4: آماره مربوط به متغیر اعتماد به نفس…….. 136

جدول 26-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر اعتماد به نفس………………….. 137

جدول 27-4: آماره مربوط به متغیر توانایی مدیریت منابع انسانی………………….. 137

جدول 28-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر توانایی مدیریت منابع انسانی……. 138

جدول 29-4: آماره های آزمون فریدمن…………………. 138

جدول 30-4: رتبه های ابعاد شایستگی مدیران………… 139

جدول 1-5: رتبه بندی ابعاد شایستگی مدیران………… 144

 

فهرست شکل ها

شماره و عنوان       صفحه

شکل 1-1: مدل تحلیلی تحقیق 11

شکل 1-2: مؤلفه های شایستگی………………………….. 49

شکل 2-2: مدل اقتضایی شایستگی…………………. 56

شکل 3-2: رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شایستگی………… 68

شکل 4-2: سلسله مراتب شایستگی ها………………. 73

شکل 5-2: سلسله مراتب شایستگی های مدیریتی……. 73

شکل 1-5: مدل پیشنهادی شایستگی مدیران دولتی…. 153

 

فهرست نمودارها

شماره و عنوان       صفحه

نمودار 1-4: نمودار ستونی مربوط به جنسیت……….. 114

نمودار 2-4: نمودار ستونی مربوط به وضعیت تأهل…. 115

نمودار 3-4: نمودار ستونی مربوط به سن…………… 116

نمودار 4-4: نمودار ستونی مربوط به سطح تحصیلات. 118

نمودار 5-4: نمودار ستونی مربوط به سابقه خدمت….. 119

 

 

چکیده:

یکی از مهمترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. همچنین توجه

 به شایستگی های مدیریتی مدیران، به ویژه مدیران بخش دولتی از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران دولتی بر اساس مدل شایستگی، به علت اهمیت و حساسیت خاص فعالیت های مدیران و لزوم اتخاذ رویکردی منسجم و علمی در انتخاب و توسعه این گروه از مدیران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بنابراین برای ارج نهادن به اهمیت مفاهیم یاد شده و پاسخگویی به سوالاتی در زمینه وضعیت شایستگی مدیران دولتی، پژوهشی تحت عنوان : «بررسی وضعیت ابعاد شایستگی مدیران و ارائه مدلی برای توسعه آن در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی» انجام پذیرفته است. چارچوب نظری تحقیق از مدل کان و جی چانگ مورد استفاده قرار گرفته است. فرضیه های تحقیق شامل دو فرضیه اصلی و 9 فرضیه فرعی می باشد. روش پژوهش در این تحقیق از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی پیمایشی و همبستگی است. جامعه مورد پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی که بر اساس آمار اخذ شده از ادارات و سازمان های مربوطه تعداد آن بالغ بر 51058 نفر می باشد که از بین آنها با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 400 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. ابزار اندازه گیری مورد استفاده پرسشنامه محقق ساخته می باشد که قبلا روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته بود. تجزیه و تحلیل صورت گرفته بر اساس نرم افزار SPSS شامل امار توصیفی (فراوانی،‌ درصد، میانگین و …) جهت ارائه اطلاعات در خصوص متغیرهای تحقیق از جداول و نمودارها و آمار استنباطی (آزمون تی، آزمون فریدمن) استفاده شد. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها فرضیه های مربوط به تفاوت وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران و فرضیه بالاتر از حد متوسط بودن اعتماد به نفس مدیران سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی مورد تایید قرار گرفت.

1-1 مقدمه

مدیران همیشه نقش مهم و حیاتی در سازمان ها بازی می کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی امروزه به خوبی در بسیاری از سازمان های موفق بارز و آشکار می باشد از سوی دیگر در عصر حاضر تغییرات شگرفی در پیرامون سازمان ها رخ داده است و این تغییرات مصوب شده است سازمان ها نیز دستخوش تغییرات عظیمی شوند از جمله اینکه سازمان ها مسطح تر شده اند، بسیاری از سطوح مدیریتی حذف شده است .توجه به مشتری و مشتری مداری افزایش یافته است و … پاسخ سریع به مشکلات و فرصت های عصر حاضر مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمان ها مطرح ساخته است و نیاز سازمان ها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار گشته است.

در این راستا بکارگیری رویکردی مناسب جهت جذب نگهداشت، توسعه، آموزش و ارزیابی مدیران می تواند گامی بزرگ در این زمینه محسوب گردد. از جمله جدیدترین ومهمترین رویکردهایی که در این مورد وجود دارد رویکرد توسعه مبتنی بر شایستگی می باشد، که ظهور و گسترش آن حاصل ربع آخر قرن بیستم می باشد. بنابراین رویکرد شایستگی یکی از جدیدترین و مهمترین رویکردهایی است که به عنوان تفکری موثر برای رویارویی با این تغییرات مطرح شد (نوکا و آهایزو، 2008).

به عبارت دیگر، به منظور انعطاف پذیر شدن تجارت، کارفرمایان لازم دیده اند که منابع انسانی را انعطاف پذیدتر سازند که این خود موجی گرایش به سوی شایستگی های محوری شده است (صالحی عمران، 1387). رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی مورد نیاز است (ازکلیک و فرمن، 2006). بنابراین اهمیت رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینه مدیریت نیز هر روز بیشتر می شود؛ چرا که این رویکردها خیلی از مسائل و مشکلاتی را که در روش های سنتی وجود دارد، حل می کند (احدزی و همکاران، 2008).

پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی به دلیل مزایای متفاوتی است که این رویکرد برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارد (کرمی و صالحی، 1388). از شایستگی ها برای افزایش عملکرد یک سازمان و کارکنان و بازدهی مزیت رقابتی استفاده می شود. همچنین مطالعات موردی نشان می دهد که سازمانها به دلایل گوناگون نظیر افزایش بهره وری کارمند، کاهش هزینه های آموزش، کاهش جا به جایی کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد به جای شغل آنها، انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی و تقویت رفتارهای تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند (رابینسون و همکاران، 2007).

به علاوه، استفاده از شایستگی ها روشی است برای یکپارچه کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان و اضافه کردن عملکرد ارزش به سازمان. مدل های شایستگی به مرتبط کردن رفتار افراد با استراتژی ها، اهداف و ارزشهای سازمانی کمک می کند و در سطح سازمانی نیز برای هدایت تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرد (ویکراماسینگ و زویزا، 2009).

همچنین مدلسازی شایستگی به عنوان یک نقطه مرکزی برای برنامه ریزی، سازماندهی یا یکپارچگی و بهبود همه جنبه های سیستم مدیریت منابع انسانی، کاربرد وسیعی در زمینه های ارزیابی و انتخاب، آموزش و توسعه افراد، مدیریت عملکرد استخدام، و توسعه و برنامه ریزی مسیر شغلی دارد (بایست، 2009).

1-2 بیان مساله تحقیق

در سازمانها مهمترین رکن موثر برای دستیابی به اهداف، ”مدیریت“ می باشد. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان، به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، به چگونگی آن وابسته است. موفقیت در انجام این مسئولیت سنگین، بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز به شایستگی، مهارت، میزان دانش، بینش و توانایی های آنها بستگی دارد (نادریان، 1362).

در حال حاضر، شایستگی به اصطلاح چند منظوره ای تبدیل شده است که با معانی مختلف، در زمینه های علمی گوناگونی مورد استفاده قرار می گیرد (مجاب[1] و همکاران، 2011). در ادبیات موجود، تعاریف مختلفی درباره شایستگی وجود دارد. همه تعاریف مذکور بسیار شبیه هم هستند و در آنها بر نقش ها و مسئولیت های شغلی تاکید می شود (کلارک و ارمیت[2]، 2010 ) ، اما با بررسی آنها نتیجه می گیریم که تعریف واحد و اصطلاح شناسی معینی درباره شایستگی وجود ندارد (کرمی، 1386). در ادامه برخی از تعاریف شایستگی بیان می شود :

به اعتقاد سانچز[3] (به نقل از چیانگ[4] و همکاران، 2006) شایستگی ها مجموعه ای دانش، خصوصیات، نگرشها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر فراوانی بر شغل افراد دارند. شایستگی ها با عملکرد افراد همبستگی دارند، می توانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند واز طریق آموزش و توسعه بهبود یابند.

شایستگی ها فرد را قادر می سازند تا کار را ماهرانه ( نظیر تصمیم های درست و انجام کارهای اثربخش) در موقعیت های پیچده و نامعین انجام دهد، مانند کار حرفه ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی .

چیورز و چیتام[5] (به نقل از چیانگ وهمکاران، 2006) یک تعریف کلی درباره شایستگی بیان می کنند. شایستگی عملکرد کاملاً موثر درون یک حرفه است که ممکن است در دامنه ای از کارایی با بیشترین میزان برتری قرار بگیرد. بارترام[6] (به نقل از چیانگ و همکاران، 2006) شایستگی ها را مجموعه رفتارهایی تعریف می کنند که ابزاری برای دستیابی به نتایج یا برون داد هستند.

برنامه استانداردهای بین المللی برای آموزش و تعلیم عملکرد، شایستگی را دانش، مهارت یا نگرش تعریف می کند «که فرد را توانمند می کند تا به طور موثر، فعالیت های یک شغل یا وظیفه را با استانداردهای مورد انتظار شغل انجام دهد» (چیانگ و همکاران، 2006 ).

نکته مهم درباره شایستگی ها این است که همه شایستگی ها از یک نوع نیستند. به همین دلیل، صاحب نظران شایستگی ها را دسته بندی کنند. اگر بخواهیم در عمل، مدل شایستگی های مدیریتی را تهیه کنیم، باید موضعی شفاف درباره انواع شایستگی و طبقه بندی آنها داشته باشیم و براساس آن، مدل شایستگی را تدوین کنیم.

از آنجائیکه داشتن این ابعاد و مولفه های شایستگی برای همه مدیران در دنیای متلاطم و تغییرات سریع امروزی، برای رسیدن به موفقیت و بهره وری از الزامات اولیه است و همچنین با توجه به اینکه در دنیای امروزی، داشتن شایستگی های لازم برای مدیران سازمانها و بخصوص سازمان های دولتی برای افزایش توان پاسخگویی آن سازمانها و افزایش رضایتمندی شهروندان و مردم و ایجاد اعتماد عمومی امری اجتناب ناپذیر می باشد (نژاد ایرانی و خاکی، 1386)، لذا در تحقیق حاضر، محقق در صدد است که با بهره گرفتن از یکی از مدلها و دیدگاه های علمی، وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران را در سطح سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی بررسی نماید و به یافته ها و نتایج علمی و عینی در این خصوص برسد و مدل مناسب برای توسعه ابعاد این شایستگی را در سازمان های مذکور ارائه نماید.

1-3 پرسش آغازین تحقیق

در پژوهش حاضر، پرسش آغازین تحقیق عبارت است از:

وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی در چه حدی می باشد؟ اولویت وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمان های مذکور به چه ترتیب می باشد؟ و مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران به چه صورت می باشد؟

1-4- اهمیت و ضرورت موضوع  تحقیق

یکی از مهمترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، توجه به ارزش آفرینی منابع انسانی و تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. توجه به موضوع شایستگی در عرصه مدیریت از نقطه نظر دیگر قابل تامل است و آن اینکه اگرچه روند طرح موضوع مدیریت شایستگی در عرصه بخش خصوصی ظهور و بروز یافته و کمتر در بخش عمومی و دولتی نمایان شده است، اما برخی از اندیشمندان آن را به عنوان اهرمی برای سازمان های دولتی در نظر گرفته اند تا بروکراسی های موجود در درون خود را به واحدهای کارا و منعطف تبدیل کنند. در دنیای مدرن امروزی، هر کشوری برای افزایش ظرفیت حکمرانی و نیز افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی، نیازمند مدیران و کارکنانی است تا بتوانند بر اساس شایستگی خویش به ارائه خدمات بهتر به شهروندان بر اساس منافع عمومی جامعه پرداخته و متناسب با رشد روزافزون تغییرات، توانمندی ها و شایستگی های خویش را بهبود بخشند.

بنابراین، توجه به عواملی همچون انتظارات از بخش عمومی، تمرکز بر رویکردهای نوین در عرصه مدیریت منابع انسانی همچون بنیان نهادن رویکرد مدیریت مبتنی بر شایستگی، ضرورت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی به شهروندان از طریق به کارگیری شایستگان در سطح کارکنان و مدیران، استقرار فرایندهای شایسته سالاری، ضرورت تغییر نگاه از رویکرد مبتنی بر شغل به رویکرد مبتنی بر شایستگی، توجه به پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی و … ضرورت نیاز به یک مدل جامع شایستگی در عرصه مدیریت به ویژه در بخش دولتی کشور احساس می شود.

در این صورت، با مشخص شدن وضعیت ابعاد و اولویت آنها، می‌توان با تمرکز بر آن ابعاد کارایی و اثربخشی مدیران و کارکنان بخش دولتی استان آدربایجان غربی را افزایش داده و مدیران شایسته‌ای را به کار گرفت.

1-5 اهداف تحقیق

الف- اهداف اصلی:

• تعیین وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی و اولویت بندی آن ابعاد و ارائه مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران

ب- اهداف فرعی:

• تعیین وضعیت نفوذ و تأثیرگذاری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت مسئولیتهای اجتماعی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت توانایی تحقیق و بررسی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت نیاز به موفقیت مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت توانایی تصمیم گیری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت مهارتهای بین فردی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت خلاقیت و نوآوری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت اعتماد به نفس مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• تعیین وضعیت توانایی مدیریت منابع انسانی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی.
• اولویت بندی ابعاد مذکور در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی به منظور تعیین نقاط ضعف ها و قوتها.

ج- هدف کاربردی:

بر اساس یافته های این تحقیق، نقاط ضعف و قوت ابعاد مختلف شایستگی مدیران سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی مشخص می شود و لذا بر اساس آنها، مدل مناسب برای توسعه شایستگی های مدیران در این سازمانها به منظور افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان های دولتی استان ارائه می شود.

 

1-6 چارچوب نظری

در تحقیق حاضر برای اندازه گیری وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی، از نظریه کان و جی چنگ (Kan & Jichang) به عنوان چارچوب نظری استفاده می‌شود. بر اساس این نظریه، ابعاد شایستگی های مدیران عبارتند از (اکرامی و رجب زاده، 1390):

1. نفوذ و تأثیرگذاری،
2. مسئولیت اجتماعی،
3. توانایی پژوهش و بررسی،
4. نیاز به موفقیت،
5. توانایی تصمیم گیری،
6. مهارت های بین فردی،
7. ابتکار و نوآوری،
8. اعتماد به نفس و
9. توانایی مدیریت منابع انسانی.