کلیدواژه ­ها: نیاز به کسب موفقیت، هیجان پذیری، تاب آوری   چکیده: نیاز به کسب موفقیت به عنوان عامل مهمی در رشد جامعه، تحت تاثیر برخی ویژگیهای مختلفی است، که مطالعات تاثیر برخی ویژگیها را مورد مطالعه تایید قرار داده اند. هدف مطالعه حاضر نیز بررسی رابطه دو ویژگی روانشناختی تاب آوری و هیجان پذیری با نیاز به کسب موفقیت روسای قطار شرکت قطارهای مسافری رجاء بوده است.  

 

  بدین منظور، 200 رئیس قطار شرکت رجاء، از بین روسای قطار این شرکت به صورت تصادفی ساده انتخاب شده و ابزارهای مطالعه را تکمیل نمودند. ابزارهای استفاده شده شامل پرسشنامه نیاز به کسب موفقیت، مقیاس تاب­آوری کانر و دیویسون (CD-RESC) و مقیاس دشواری در تنظیم هیجان (DERS) بود. البته پرسشنامه ­های 14 نفر از نمونه به خاطر مخدوش بودن از مطالعه کنار گذاشته شد و تحلیل بر روی 186 نفر انجام گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه گام به گام استفاده شد.

     نتایج به دست آمده نشان داد بین تاب آوری با بعد هدفمداری و نمره کل نیاز به کسب موفقیت همبستگی مثبت وجود دارد که میزان همبستگی به ترتیب برابر با 23/0 و 14/0 بود که در سطح 01/0p< و 05/0p< معنادار بودند. همچنین یافته ها نشان دادند که بعد پذیرش تنظیم هیجانی با رقابت جویی (20/0r=)؛ بعد اهداف با رقابت جویی و سخت کوشی (هر دو 25/0r=)؛ بعد تکانه با رقابت جویی، سخت کوشی و نمره کل کسب موفقیت (به ترتیب 18/0r=، 15/0r= و 15/0r=)؛ بعد راهبرد با مسئولیت پذیری، سخت کوشی، هدفمداری و نمره کل کسب موفقیت (به ترتیب 44/0-r=، 24/0-r=، 39/0-r= و 27/0-r=)؛ بعد شفافیت با مسئولیت پذیری و رقابت جویی (به ترتیب 19/0-r= و 44/0r=)؛ بعد آگاهی با مسئولیت پذیری، رقابت جویی، سخت کوشی، هدفمداری و نمره کسب موفقیت (به ترتیب 51/0-r=، 31/0-r=، 54/0-r=، 55/0-r= و 57/0-r=) و نهایتاً نمره کل تنظیم هیجانی با مسئولیت پذیری، رقابت جویی، سخت کوشی، هدفمداری و نمره کل کسب موفقیت (به ترتیب 36/0-r=، 19/0r=، 14/0-r=، 29/0-r= و 15/0-r=) همبستگی معناداری داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که از بین متغیرهای پیش بین، دو بعد آگاهی و راهبرد تنظیم هیجانی توانایی پیش بینی معنادار مسئولیت پذیری؛ دو بعد شفافیت و آگاهی تنظیم هیجانی توانایی پیش بینی معنادار رقابت جویی؛ ابعاد آگاهی، اهداف و راهبرد تنظیم هیجانی توانایی پیش بینی معنادار سخت کوشی؛ و نهایتاً دو بعد آگاهی و راهبرد تنظیم هیجانی توانایی پیش بینی معنادار هدفمداری روسای قطار شرکت رجاء را دارند. یافته های مطالعه حاضر حاکی از این هستند که متغیرهای پیش بین، بویژه برخی ابعاد تنظیم هیجانی در نیاز به کسب موفقیت روسای قطار شرکت مسافری رجاء تاثیر دارند، به طوری که مشکلات در تنظیم هیجانی در برخی موارد منجر به کاهش نیاز به کسب موفقیت و در برخی موارد منجر به افزایش نیاز به کسب موفقیت می گردد. 

 

 

عنوان                                                                                                               صفحه

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1-مقدمه 2

1-2- بیان مساله 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 9

1-4- اهداف پژوهش.. 11

 1-5- سوالات پژوهش.. 12

1-6- تعریف متغیرها 13

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- نیاز به کسب موفقیت

2-1-1-مقدمه 16

2-1-2 تعریف نیاز 18

 2-1-3-انواع و ویژگیهای نیاز 18

 2-1-4- ارضاء و عدم ارضاء نیاز 20

2-1-5- تعریف موفقیت.. 22

2-1-6- نیاز به کسب موفقیت.. 23

2-1-7- نظریه نیاز به کسب موفقیت مورای. 26

2-1-8- نظریه نیاز به کسب موفقیت مک کللند. 28

2-1-9- ویژگیهای افراد دارای نیاز به کسب موفقیت.. 30

2-1-10- نگرش کارکنان نسبت به موفقیت.. 34

2-1-11- نیاز به کسب موفقیت و جنسیت.. 35

 2-1-12- نیاز به کسب موفقیت و توسعه اقتصادی. 36

 2-1-13- آموزش نیاز به کسب موفقیت.. 37

2-2- تاب آوری

2-2-1- مقدمه 40

2-2-2- ماهیت و تعاریف تاب آوری. 41

2-2-3- سازه های روانشناختی مرتبط با تاب آوری. 44

2-2-4- ویژگیهای افراد تاب آور 46

2-3- هیجان پذیری

2-3-1- مقدمه 48

 2-3-2- ماهیت تنظیم هیجانی. 48

 2-3-3- بدتنظیمی هیجان. 51

 2-3-4- تفاوت تنظیم هیجان با دیگر سازه های مشابه 53

 2-3-5- مدل فرایند تنظیم هیجانی گروس.. 55

2-3-6- راهبردهای اختصاصی تنظیم هیجان. 57

2-3-7- پیامدهای راهبردهای تنظیم هیجان. 58

2-3-8- بافت اجتماعی تنظیم هیجان. 60

2-3-9- عوامل جمعیت شناختی موثر بر تنظیم هیجان. 61

2-3-10- بدتنظیمی هیجان در روابط با دیگران. 63

 2-4- پیشینه پژوهش 64

فصل سوم: روش شناسی

3-1- مقدمه 68

3-2- طرح پژوهش.. 68

 3-3- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری. 68

 3-4- ابزار های پژوهش.. 69

         پرسشنامه نیاز به کسب موفقیت.. 69

      مقیاس تاب آوری کانر و دیویسون. 69

         مقیاس دشواری در تنظیم هیجان. 70

 3-5- شیوۀ اجرا 71

 3-6- روش تجزیه و تحلیل. 71

فصل چهارم: یافته­ های پژوهش

4-1- مقدمه 73

 4-2- یافته­ های توصیفی. 73

 4-3- یافته های استنباطی. 75

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه 87

 5-2- بحث در یافته ها 87

 5-3- نتیجه گیری. 96

 5-4- محدودیت های پژوهش.. 97

 5-5- پیشنهادات. 98

منابع و مآخذ. 99

 پیوستها 110

 

فهرست جداول و شکل ها

 

جدول شماره 4-1: آماره­های توصیفی متغیرهای پژوهش 74

جدول شمارۀ 4-2: ضریب همبستگی تاب آوری و ابعاد نیاز به کسب موفقیت 75

جدول4-3: ضریب همبستگی ابعاد دشواری در تنظیم هیجانی و نیاز به کسب موفقیت 76

جدول شمارۀ 4-4:خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس مسئولیت­ پذیری براساس متغیرهای پیش بین 79

جدول شمارۀ 4-5:  ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 79

جدول شمارۀ 4-6: خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس رقابت جویی بر اساس متغیرهای پیش بین   80

جدول شمارۀ 4-7: ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 81

جدول شماره 4-8: خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس سخت کوشی بر اساس متغیرهای پیش بین 82

جدول شمارۀ 4-9: ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 83

جدول شماره 4-10: خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس هدفمداری بر اساس متغیرهای پیش بین 84

جدول شمارۀ 4-11: ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 85

شکل شمارۀ 2-1: رفتار انطباقی هنگامی که کوشش برای تحقق هدف خاص با مانع مواجه می شود 21

شکل شمارۀ 2-2: مدل فرایندی تنظیم هیجان گروس.. 55

 

 

        فصل اول

کلیات تحقیـق

 

 

1-1- مقدمه

در بین افراد بشر کمتر کسی را می توان یافت که علاقه به موفقیت و پیشرفت نداشته باشد. انگیزه کسب موفقیت سبب می شود که انسان شرایط دشوار و سخت زندگی و محیطی را برای کسب موفقیت تحمل کند. نیـاز به موفقیـت و پیـروزی مانند سایر نیازها ظاهراً در سالهای نخستین عمر آموخته می شود و این آموزش تا اندازه زیادی متأثر از حس استقلال و عدم وابستگی است که از سوی پدر و مادر به فرزندان آموخته می شود (سیترز و پورتر[1]، 1372).

انگیزش پیشرفت یا همان نیاز به کسب موفقیت در ردیف انگیزه های اجتماعی قرار دارد. این انگیزه نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام یک کار و سامان دادن محیط کار پر ثمر، فائق آمدن بر موانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهترو پیشی جستن نسبت به دیگران است (محمدی زاده، 1377). دیوید مکللند (1961) اظهار کرده است که انگیزۀ پیشرفت عامل موثری در رشد اقتصادی می باشد. فرضیه اصلی وی این است که رابطۀ نیرومندی بین رشد اقتصادی و نیاز به  کسب موفقیت وجود دارد. منظور وی این نبود که نیاز به کسب موفقیت تنها تعیین کنندۀ رشد اقتصادی است، بلکه نمود و حضور بالای آن نقش مهمی در افزایش رشد اقتصادی بازی می کند (آنتونیت[2]، 2003).

 نیاز به کسب موفقیت یک انگیزه مهم در سازمانهاست، زیرا بسیاری از مشاغل مدیریتی و سمت های  کارآفرین و خطر پذیر، نیاز به چنین انگیزه ای برای دست یابی به موفقیت دارند. با این حال برخی از عوامل ممکن است پیشرفت و موفقیت افراد را در سازمانها و نهادها  تحت تاثیر قرار دهند که در این میان می توان به متغیرهایی چون تاب آوری و هیجان پذیری اشاره کرد که پژوهش حاضر در صدد این است که رابطه تاب آوری و هیجان پذیری را با  نیاز به کسب موفقیت روسای قطار مسافری شرکت قطارهای رجاء مورد بررسی قرار دهد.

1-2- بیان مسئله

یکی از مباحث مهم در بحث مربوط به مدیریت مقولۀ انگیزش و ارضای نیازهای انسان است که عامل مهم و موثری در افزایش عملکرد در محیط کاری، افزایش بهره وری و کارآیی مراکز و سازمانها می باشد. بنابراین در دنیای امروز، سازمانها و نهادها چه دولتی و خصوصی درصدد شناسایی وضعیت انگیزش کاری افراد و عوامل موثر بر آن، برای بهبود کارآیی و بهره وری هرچه بیشتر آن  می باشند. به اعتقاد مک کللند شناخت افراد بر اساس انگیزه و به کار گماردن آنها در مشاغل، به موفقیت سازمانها کمک می کند، چون در این صورت ویژگیهای کارکنان و شغل آنان با یکدیگر متناسب خواهد بود (کولینز، هنگز و لاک[3]، 2004؛ به نقل از بیک زاد، عظیمی، بهرامی و رضائی، 1390).

انگیزۀ پیشرفت یا نیاز به کسب موفقیت[4] در ردیف انگیزه های اجتماعی قرار دارد. این انگیزه نشانگر میل و علاقه فرد نسبت به انجام یک کار و سامان دادن محیط کار پر ثمر، فائق آمدن بر موانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهترو پیشی جستن نسبت به دیگران است (محمدی زاده، 1377). مورای[5] معتقد است که شخصیت یک فرد مرکب از انواع نیازهای گوناگون، دور از هم و اغلب متضاد و در حال کشمکش هستند که نیروی نهفته انگیزش رفتار انسانی را در خود دارند و یکی از نیازهایی که وی معرفی می­ کند نیاز به کسب موفقیت است (سیترز و پورتر، 1372). مورای نیاز را کوششی برای غلبه بر مشکلات و موانع می داند که موجب افزایش توانایی های مطلوب می گردد (خداپناهی، 1382). نیاز به کسب موفقیت محرکی است که فرد را وا می دارد تا حداکثر کوشش خود را در نیل به اهداف مورد نظر به عمل آورد. بنابراین نیازهای انسانی نماینده نیروی انگیزشی اولیه ای است که در پشت رفتار شخص در تشکیلات سازمانی قرار دارد (خوشروان، 1388).

 به اعتقاد مک کللند[6] کسانی که احساس نیاز به کسب موفقیت بالایی دارند، از این جهت خود را از دیگران متمایز می دانند و همواره تمایل دارند کارها را به شیوه بهتری انجام دهند. آنان همیشه در پی موفقیتها و شرایطی برمی آیند که بتوانند مسئولیت حل مسئله را بر عهده گرفته و نتیجه عملکرد خود را به سرعت ببینند و بدین ترتیب در باره پیشرفت و یـا عـدم پیشرفت خود قضاوت و داوری می کنند، نکته حائـز اهمیــت ایـن که آنان همواره می کوشند تا از انجام کارهای ساده یا بسیار سخت اجتناب کنند (رابینز[7]، 1380). مطابق نظر نیوبالد[8] (1998؛ به نقل از رنجبریان، موسی پور و قزل ایاق، 1384) انگیزه موفقیت در کاربرد امروزی، انجام بهتر فعایلت توسط انجام دهنده آن است، به شرطی که این فعالیت را یک فرد بهتر از فرد دیگر انجام دهد. بنابراین می توان گفت که در سازمانها انگیزه کسب موفقیت، موجب تلاش بیشتر کارکنان برای دستیابی به موفقیت شده و کارکنانی که نیاز به کسب موفقیت بالاتری داشته باشند، به شغلهای تلاش برانگیز گمارده شوند.

جنیفر و گرت (1999؛ به نقل از رنجبریان و همکاران، 1384) معتقدند که افرادی که سطوح بالاتری از نیاز به کسب موفقیت را دارند، ویژگیهایی زیر را دارند: شغلهای چالشی را دوست داشته و دنبال استاندارهای بالاتری هستند، موقعیتهایی که مسئولیت شخصی بالاتری دارد را ترجیح می دهند، داشتن اهداف صریح و روشن برایشان دارای اهمیت است و علاقمند به دریافت بازخورد از عملکردشان هستند و واینر[9] (2006) اشاره کرده است که افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا انتظار موفقیت دارند و زمانی هم که با شکست مواجه می شوند بر تلاشهای خود می افزایند. نکته جالب اینکه شواهد حاکی از آن است که این نیاز و انگیزه را می توان از طریق آموزش افزایش داد (بودویت، بونو، و آنتونی[10]، 2001؛ هنسمارک[11]، 2003). احتمالاً ویژگیها و توانمندی های روانشناختی متعددی در نیاز به کسب موفقیت کارکنان موثر باشند که از جملۀ آنها می توان به تاب آوری و هیجان پذیری اشاره کرد.

منظور از تاب آوری[12] فرایند و یا قابلیت سازگاری موفق با چالش ها و یا شرایط تهدید کننده است (اوشیو و همکاران، 2003). تاب­آوری را یک فرایند، توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط استرس زا و چالش زا می دانند و به بیان دیگر، آن توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی-روانی در شرایط دشوار است (محمدی، آقاجانی و زهتاب­ور، 1390). البته تاب آوری صرف مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده­ فعال و سازنده ی محیط پیرامونی خود است. نوعی ترمیم خود، که با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی وشناختی همراه است (ماتسن[13]، 2001؛ راتر[14]، 1999؛ لوتار، سیچتی و بکر[15]،2000). شخص تاب آور منابع محافظتی در اختیار دارد که مقاومت او را در برابر تهدیدات، و به تبع آن بهداشت روانی بلند مدت او را بالا می برد. بلاک (2002؛ به نقل از نریمانی و عباسی، 1388) اظهار کرده است که تاب آوری یکی از سازه­های اصلی شخصیت برای فهم انگیزش، هیجان و رفتار است. گرچه پژوهشهای مختلف رابطه این سازه روانشناختی را با متغیرهای مربوط به سلامتی همچون سلامت روانی و هیجانی (آنگ، پرگمن، تونی، بیسکونتی و والاس[16]، 2006)، رضایت از زندگی (کوهن، فریدریکسون، براون، میکلز و کونوی[17]، 2009؛ ابولقاسمی، 1390؛ خلعتبری و بهاری، 1389)، استرس (تنانت[18]، 2002) نشان داده اند، اما توجه پژوهشی چندانی در حوزه سازمانی بدان نشده است و مطالعه­ ای رابطه آن را با نیاز به کسب موفقیت مورد بررسی قرار نداده است. البته برخی مطالعه حاکی از این هستند که تاب آوری با فرسودگی شغلی مرتبط بوده و افرادی که سطوح بالاتری از آن را دارند، کمتر نشانه های فرسودگی شغلی را نشان می دهند. مطالعات منزس، فرناندز، هرناندز و کونتادور[19] (2006) و شاکری­نیا و محمدپور (1389) نشان داده اند که تاب آوری رابطه منفی با فرسودگی شغلی در پرستاران دارد و توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی را دارد. همچنین نریمانی و عباسی (1387) به این نتیجه دست یافتند که بین ابعاد فرسودگی شغلی و تاب­آوری در کارکنان زندان­ها رابطه معکوس وجود دارد و تاب آوری در پیش بینی فرسودگی شغلی آنها سهم معناداری دارد.

همچنین برخی پژوهشگران، مثل آروی، کارتر و بورکلی[20] (1991؛ به نقل از رضائیان و نائیجی، 1388) اظهار کرده اند که پژوهشهای انجام گرفته در حوزه مدیریت، حاکی از این است که هیجان پذیری، می تواند پیش بین مهمی برای پیامدهای سازمانی و عملکرد شغلی باشد. هیجان پذیری یک ویژگی فردی است که موجب نشان دادن واکنشهای مشابه عاطفی و احساسی در موقعیتهای مشابه می شود (شاو، دافی، جنکیس و گوپتا[21]، 2003) و شامل دو بعد مستقل مثبت و منفی است که افراد می توانند در هر یک از آنها در حد بالا یا پایین باشند که نوع منفی آن افراد را وادار می کند مجموعه ای از واکنشهای منفی و منفعلانه از خود نشان دهند، و نوع مثبت آن موجب می شود فرد در برابر رویدادها، تفسیر خوشبینانه­ای از خود نشان دهد (اسپکتور، زاف، چن، و فرس[22]،  2000). چنانچه راجا، سونگ[23] و آروی (2011) اشاره کرده اند هیجان پذیری پدیده پیچیده ای بوده و در حوزه مطالعات مدیریتی به شکل های متفاوتی که شامل ابراز هیجانی، تنظیم هیجانی و هوش هیجانی است، مورد بررسی قرار گرفته است، که در مطالعه حاضر نیز هیجان پذیری به عنوان توانایی تنظیم هیجانها مد نظر می باشد.

هیجان پذیری، به عنوان عاملی مهم در ارتباط با تجارب شغلی در محیط کار در نظر گرفته شده و پیش بین مناسبی از عملکرد شغلی است (بریف و ویس[24]، 2002). با چنین اهمیتی، اغلب مطالعات انجام گرفته، بر رابطه آن با سبکهای رهبری و بهره­وری (الیس، فولمر، اسپیتزمولر و جانسون[25]، 2009؛ ریگیو و ریچارد[26]، 2008) و رضایت شغلی (آروی، رونز و واتسون[27]، 1998؛ رضائیان و نائیجی، 1388) تمرکز کرده اند و گلاسو و اینارسن[28] (2008) نشان داده اند که تنظیم هیجانهای منفی و مثبت در تعاملات بین روسا و کارکنان علاوه بر تاثیر بر روابط آنها، بر رضایت شغلی نیز تاثیر می گذارد. حتی برخی مطالعات (مثل گیلکی، کاکدا و کیلتس[29]، 2010) به این نتیجه دست یافته­اند که در موقعیت رهبری، اهمیت هیجان پذیری از بهره هوشی نیز بیشتر است، اما مطابق دانش ما، تاکنون پژوهشی رابطه آن را با نیاز به کسب موفقیت مورد بررسی قرار نداده است. بنابراین، هدف پژوهش حاضر این است که رابطه این تاب آوری و هیجان پذیری را با  نیاز به موفقیت روسای قطار شرکت قطارهای مسافری رجاء مورد بررسی قرار داده و هر یک از ابعاد نیاز به کسب موفقیت  را از طریق هیجان پذیری و تاب آوری پیش بینی نماید.

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

با توجه به شواهدی که نشانگر این است که کارکنان دارای نیاز به کسب موفقیت بالا دارای عملکرد بهتری در سازمانها هستند، نیازمند توجه و شناسایی هستند تا با گماردن آنها در جایگاه مناسب هم موجب افزایش رضایت در آنها شد و هم سازمانها را در دستیابی و نیل به اهدافشان یاری کرد. از این رو، شناسایی عوامل موثر بر نیاز به کسب موفقیت دارای اهمیت است که مطالعاتی چون مطالعه حاضر می تواند برای سازمانها مفید واقع شود.

مطالعه رفتار انسانی در سازمانها یکی از موضوعات مورد تاکید در علوم رفتاری است که به تجزیه و تحلیل نظام مند و علمی افراد، گروه ها و سازمانها می پردازد و هدف ان درک، پیش بینی و بهبود عملکرد فرد و در نهایت عملکرد سازمان است (بهشتی فر، 1380). سیترز و پورتر معتقدند، مفهوم نیاز به کسب موفقیت نه تنها برای درک رفتار انسان مهم است، بلکه برای درک عکس العمل فرد در محیط کار نیز اهمیت دارد. پرمایه سازی شغل از طریق ایجاد تنوع، خود مختاری و مسئولیت بیشتر در کار ، احتمالا عملکرد کارکنانی را که در شغل خود نیاز به تلاش بیشتری دارند، افزایش می دهد. از طرف دیگر مدیران را متوجه می سازد که قرار دادن کارکنان با انگیزه نیاز به موفقیت ضعیف در مسئولیت های بالا، نه تنها عملکرد این کارکنان را پایین می آورد، بلکه ممکن است عملاً عملکردی حاصل نشود (نایلی ، 1373).