پایان نامه تعیین عوامل اثرگذار بر توانمندسازی منابع انسانی در گمرکات خوزستان |
 |
1-1 تعریف موضوع و بیان مسأله:
سازمان های امروزی که در جو دانش محور، رقابتی، مشتری گرا، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین و تحول گرا فعالیت می کنند، مستلزم دستیابی سریع به نیروی انسانی توانمند بعنوان ابزار رقابتی می باشند. توانمندسازی نوعی راهبرد کلان و قابل قبولی است که از آن برای بهبود مستمر استفاده می شود و یک علامت اختصاری جهت بکارگیری شایستگی های کارکنان در روش های خلاق و نوآور در تمامی جنبه های عملکردی سازمان می باشد(دنیس کینلا[2]، 1383). توانمند سازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارشناسان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانا سازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد (وتن و کمرون[3]، 1998). توانا سازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آن تأثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسمیت[4]، 2000).
نیروی انسانی گمرک به عنوان مهمترین و ارزشمندترین دارایی در تحقق اهداف سازمانی می باشد.از این رو ضروری است که تمام کارکنان گمرک درستکار، صادق، بی طرف و متخصص درکار خود باشند و بالاترین سطح معیارهای رفتاری واخلاقی را در رفتار وبرخورد با اعضاء جامعه ،بخش تجاری وسایر بخشهای دولتی حفظ کنند. از دیگر سو، کارکردن برای سازمان خوشنام و دارای وجهه واعتبار عالی در نزد افکار عمومی مایه دلگرمی و احساس غرور کارکنان سازمان خواهد بود.
شورای همکاری گمرکی در هفتم جولای 1993 در هشتاد و یکمین و هشتاد و دومین اجلاس خود بیانیه معروف به (آروشا[5]) را تصویب کرد.هدف بیانیه تشویق اعضاء شورا به قبول قوانین حاکم بر درستکاری و اجرای موثر آن از سوی دولت ها بود
بیانیه (آروشا) در سال 2003 میلادی مورد تجدید نظر قرار گرفت.در بیانیه تجدید نظر شده اعضای شورای همکاری گمرکی تلاش کرده اند مفاد بیانیه آروشا را در ده محو زیر سازماندهی کنند:1-رهبری و التزام2-چارچوب قانونی3-شفاف سازی4-اتوماسیون(خود کار کردن)5-اصلاح و نوسازی6-تحقیق-تفحص و نظارت7-نظام نامه رفتاری8-مدیریت منابع انسانی9-اخلاق و فرهنگ سازمانی10-ارتباط با بخش خصوصی.با توجه به مفاد بیانیه اصلاح شده مشخص می شود اعضاء تلاش کرده اند برخی از مفاهیم را بطور شفاف بیان کنند و در پایان از دولت ها-بخش تجاری و اعضای جامعه بین المللی درخواست کرده اند تا گمرک را در مبارزه با فساد یاری نمایند.
سازمان جهانی گمرک، یک سازمان مستقل بین المللی است که مأموریت آن بهبود کارایی و اثر بخشی گمرکات است . این سازمان در سال 1952 تحت عنوان شورای همکاری گمرکی تأسیس گردید و با دارا بودن 159 دولت عضو ، تنها سازمان جهانی ذیصلاح در امور گمرکی می باشد.
ابزارهای بین المللی را برای بکارگیری هماهنگ و یکسان رویه ها و سیستم های کارا و ساده شده گمرکی حاکم بر نقل و انتقال کالاها، مسافران و وسائل نقلیه در طول مرزهای گمرکی ایجاد،حفظ، حمایت و گسترش می دهد.
تلاشهای اعضا برای همگامی و پیروی از مقرراتشان را از طریق کوشش درجهت به حداکثر رساندن سطح اثر بخشی همکاری اعضا با یکدیگر و با سازمان های بین المللی باهدف مبارزه با تخلفات گمرکی و سایر تخلفات معاملاتی، تقویت می نماید.
از طریق گسترش ارتباطات و همکاریهای میان اعضاء و با سایر سازمان های بین المللی، ترویج درستکاری، توسعه منابع انسانی ، شفاف سازی ، بهبود مدیریت و روش های کاری گمرکات و بهره گیری از بهترین شیوه ها ، به اعضا درتلاشهایشان برای مواجهه با چالشهای جدید محیط تجاری و تطابق با شرایط درحال تغییر، کمک می نماید.
به کار گیری شیوه های سنتی مدیریت منجر به سلب حس ابداع و نوآوری کارکنان، افزایش حجم کاری و محدودیت برای آنان می گردد. آزادی کامل کارکنان نیز منجر به بی نظمی و لجام گسیختگی در امور می شود. حاصل هر دو حالت این است که از منابع مادی و معنوی سازمان استفاده مطلوب صورت نپذیرفته و سازمان به اثربخشی مدنظر دست نمی یابد.(پیترسن و زیمرمن[6] ،2004 ) توانمندسازی برای مدیران نقش یک عامل تسهیل کننده را دارد که هدف از آن یاری رساندن به دیگران است تا روی پای خود بایستند. توانمندسازی فرایند توسعه است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.در سازمان هایی که عوامل تاثیر گذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و در نتیجه بیشترین بهره وری در سازمان وجود دارد. اگر سازمانی واقعا به عامل کیفیت و ارائه خدمات مناسب توجه می نماید باید در کارکنان تمایل و علاقه ایجاد نماید و آنان را حفظ و سیستم های پاداش، ارزیابی عملکرد و ارتباطات را مورد بررسی قرار دهد.( ایران زاده و بابایی هروی ،1388 )
با توجه به عضویت ایران در سازمان جهانی گمرک (WCO[7]) رعایت استانداردهای بین المللی در گمرک ایران ضروری بوده و استاندارد شماره 10 گمرک را ملزم میدارد که مراقب سلامت کاری کارمندان و جلوگیری از نقض مقررات باشند. همچنین با توجه به گزارش کمیسیون اقتصادی مجلس شورای اسلامی (28/1/86) در خصوص موانع و مشکلات موجود وضعیت نیروی انسانی گمرک و با در نظر گرفتن پیامدهای مثبت توانمندسازی صحیح و اصولی منابع انسانی توجه به این امر در راستای اجرای استانداردهای بین المللی برای جبران کمبودها و نارسایی های موجود در این زمینه ضروری به نظر می رسد. لذا در این پژوهش ضمن بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در گمرک ایران مدلی جامع و بومی برای توانمندسازی منابع انسانی ارائه و درجه تناسب و برازش مدل مذکور تعیین می شود.
1– 2 اهمیت و ضرورت پژوهش
کارآیی،اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب میشود. برای رسیدن به اهداف فوق باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن شناسایی شوند. در این پژوهش 31 عامل که ذکر شده بعنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است تا تأثیر هرکدام از آنها در توانمند سازی کارکنان سنجیده شود.
توانمند سازی مفهومی است که هم می تواند منافع سازمان را تامین کند و هم احساس مالکیت و سرفرازی در کارکنان و کارشناسان ایجاد نماید و در واقع، رابطه برد-برد برای کارکنان و سازمان ایجاد نماید و این از جنبه های مهم انجام این پژوهش می باشد. به عبارت دیگر توانمندسازی، ظرفیت های بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی های کارشناسان که از آنها استفاده بهینه نمی شود؛ در اختیار می گذارد وکارکنان توانمند هم به سازمان و هم به خودشان نفع می رسانند و با توانمند شدن کارکنان و کارشناسان، سازمان نیز بسوی توانمند شدن حرکت می کند. بنابراین در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان بیشتر، مالکیت و افتخار، بهترین ابداعات و افکار خویش را پیاده می کنند و علاوه براین، با احساس مسؤولیت کار می کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می دهند(عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385). بنابراین جنبه دیگر از اهمیت این پژوهش، این است که با ارائه راهکارهایی جهت توانمندسازی کارکنان و کارشناسان، سازمان نیز به سمت توانمند شدن سوق داده خواهد شد واز منافع فوق الذکر بهره مند خواهد گشت. ضرورت این موضوع نیز در قانون مدیریت خدمات کشوری مورد تاکید قرار گرفته است :
در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در موارد 58 و 62 مورد تاکید قرار گرفته است. در متن ماده 58 آمده است: سازمان موظف است به منظور ارتقاء سطح کارایی و اثربخشی دستگاه اجرایی، نظام آموزشی کارمندان دستگاه های اجرایی را به گونه ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش تأمین نماید به نحوی که رابطه ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند. ماده 62 نیز چنین بیان می دارد: کارمندان موظفند همواره نسبت به توانمندسازی و افزایش مهارت ها و توانایی های شغلی خود اقدام نمایند. دستگاه های اجرایی شیوه ها و الگوهای لازم برای افزایش توان سنجی مداوم کارکنان خود را که توسط سازمان تهیه و ابلاغ می شود، به مورد اجرا خواهند گذارد.(نوروزی ،1384 )
1-3 اهداف پژوهش
در این پژوهش هدف آنست تا با بهره گرفتن از عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی شناسایی شده در پژوهش های داخلی و خارجی و بررسی آن ها از نظر منابع انسانی گمرکات استان خوزستان یک مدل بومی و جامع توانمندسازی منابع انسانی برای گمرک ایران طراحی و ارائه گردد.بنابران اهداف این پژوهش به صورت زیرتعریف گردیده است.
الف ) اهداف اصلی
– تعیین عوامل اثرگذار بر توانمندسازی منابع انسانی در گمرکات خوزستان
– ارائه مدل برازش شده توانمندسازی منابع انسانی در گمرکات خوزستان
ب )اهداف فرعی
- تعیین میزان تاثیر معیارهای زمینه ساز بر روی توانمندسازی منابع انسانی
- تعیین میزان تاثیر ابزارهای توانمند سازی بر روی توانمندسازی منابع انسانی
- تعیین میزان تاثیر معیارهای نتیجه بر روی توانمندسازی منابع انسانی
- سوالات پژوهش
الف ) سوالات اصلی
- عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در گمرکات کدامند ؟
- مدل برازش شده عوامل اثر گذار بر توانمندسازی منابع انسانی در گمرکات کدامند ؟
ب ) سوالات فرعی
- معیارهای زمینه ساز، ابزارهای توانمندسازی و معیارهای نتیجه به چه میزان بر روی توانمندسازی منابع انسانی اثرگذار است ؟
- معیارهای زمینه ساز، ابزارهای توانمندسازی و معیارهای نتیجه به چه میزان بر روی احساس شایستگی اثرگذار است ؟
- معیارهای زمینه ساز، ابزارهای توانمندسازی و معیارهای نتیجه به چه میزان بر روی احساس داشتن حق انتخاب اثرگذار است ؟
- معیارهای زمینه ساز، ابزارهای توانمندسازی و معیارهای نتیجه به چه میزان بر روی احساس داشتن مسئولیت اثرگذار است ؟
- معیارهای زمینه ساز، ابزارهای توانمندسازی و معیارهای نتیجه به چه میزان بر روی احساس موثر بودن اثرگذار است ؟
- معیارهای زمینه ساز، ابزارهای توانمندسازی و معیارهای نتیجه به چه میزان بر روی احساس داشتن اعتماد اثرگذار است ؟
فهرست اجمالی مطالب
فصل اول : کلیات پژوهش
عنوان صفحه
مقدمه 2
1-1 تعریف موضوع و بیان مسأله 4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش 7
1-3 اهداف پژوهش 8
1-4 سوالات پژوهش 9
1-5 تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها 10
1-6 روش پژوهش 15
1-7 نوع پژوهش 15
1-8 قلمروآماری پژوهش 16
فصل دوم : ادبیات و مبانی نظری
مقدمه 18
2- 1 مروری بر ادبیات پژوهش 19
2-2 پیشینه پژوهش 37
فصل سوم : روش شناسی پژوهش
مقدمه 59
3-1 روش پژوهش 60
3-2 تعیین حجم نمونه 60
3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات 63
3-4 بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده 65
3-5 روش آماری 67
| الف |
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
مقدمه 75
4-1 توصیف داده ها 76
4-2 آمار استنباطی 100
فصل پنجم : نتایج و بحث
مقدمه 151
5-1 خلاصه تحقیق 152
5-2 نتایج پژوهش 153
5-3 محدودیت های پژوهش 154
5-4 نتیجه گیری کلی 154
5-5 پیشنهادات پژوهش 156
5-6 خلاصه فصل 157
| ب |
فهرست تفضیلی مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش
عنوان صفحه
مقدمه 2
1-1 تعریف موضوع و بیان مسأله 4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش 7
1-3 اهداف پژوهش 8
1-4 سوالات پژوهش 9
1-5 تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها 10
1-6 روش پژوهش 15
1-7 نوع پژوهش 15
1-7-1 منابع آماری پژوهش 15
1-8 قلمروآماری پژوهش 16
1-8-1 قلمرو موضوعی 16
1-8-2 قلمرو مکانی 16
1-8-3 قلمرو زمانی پژوهش 16
فصل دوم : ادبیات و مبانی نظری
مقدمه 18
2- 1 مروری بر ادبیات پژوهش 19
2-1-1 مفهوم توانمند سازی 19
2-1-2 تعاریف توانمند سازی 20
2-1-3 رویکردها در زمینه توانمندسازی 21
2-1-3-1 رویکرد مکانیکی 22
2-1-3-2 رویکرد ارگانیکی 23
2-1-4 استراتژی های توانمند سازی 25
2-1-4-1 راهبردهای ضمنی توانمندسازی از دیدگاه رویکرد مکانیکی 25
2-1-4-2 راهبردهای ضمنی توانمندسازی از دیدگاه رویکرد ارگانیکی 25
2-1-4-3 استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان 26
| پ |
2-1-5 ابعاد توانمند سازی 27
2-1-5-1 احساس شایستگی 29
2-1-5-2 احساس موثر بودن 30
2-1-5-3 احساس معنی دار بودن 32
2-1-5-4 احساس خودمختاری 33
2-1-5-5 احساس داشتن اعتماد 34
2-1-6 اصول توانمند سازی 35
2-1-7 موانع توانمند سازی 36
2-2 پیشینه پژوهش 37
2-2-1 تاریخچه توانمند سازی منابع انسانی 37
2-2-2 مدل های توانمند سازی 38
2-2-2-1 مدل توماس و ولتون 39
2-2-2-2 مدل باونو لاولر 40
2-2-2-3 مدل اسپریتزر 41
2-2-2-4 مدل کوئین و اسپریتزر 41
2-2-2-5 مدل کونزاک 42
2-2-2-6 مدل توانمند سازی ماتیوس 43
2-2-2-7 مدل آلفرد باندورا 44
2-2-2-8 مدل کانگر و کاننگو 44
2-2-2-9 مدل بلانچارد،زیگارمی،و زیگارمی 45
2-2-2-10 مدل یاهیا ملهم 46
2-2-2-11 مدل ایده آل نولر 47
2-2-2-12 مدل هولوسکو، لسلی و کازانو 47
2-2-2-13 مدل آرمیستد و راولند 48
2-2-2-14 مدل استاینر 48
2-2-2-15 مدل سولین 48
2-2-2-16 مدل نیلسن و پترسن 48
2-2-2-17 مدل راندلف 49
2-2-2-18 مدل پنج ستاره علیپور ساروکلایی 49
| ت |
2-2-2-19 مدل جامع راهبردی طالبیان و وفایی 50
2-2-2-20 مدل جایزه منابع انسانی ایران 51
2-2-3 پیشینه داخلی پژوهش 53
2-2-4 پیشینه خارجی پژوهش 54
فصل سوم : روش شناسی پژوهش
مقدمه 59
3-1 روش پژوهش 60
3-2 تعیین حجم نمونه 60
3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات 63
3-3 -1 روش کتابخانه ای 63
3-3 -2 روش میدانی 64
3-3-2-1 پرسشنامه 64
3-4 بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده 65
3-4-1 روایی 65
3-4-2 پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 66
3-5 روش آماری 67
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
مقدمه 75
4-1 توصیف داده ها 76
4-2 آمار استنباطی 100
4-2-1 سوال اصلی 1 100
4-2-2 سوال اصلی 2 124
4-2-3 سوال فرعی1 128
4-2-4 سوال فرعی2 129
4-2-5 سوال فرعی3 133
4-2-6 سوال فرعی4 137
4-2-7 سوال فرعی5 141
4-2-8 سوال فرعی6 145
| ث |
فصل پنجم: نتایج و بحث
مقدمه 151
5-1 خلاصه پژوهش 152
5-2 نتایج پژوهش 153
5-3 محدودیت های پژوهش 154
5-4 نتیجه گیری کلی 154
5-5 پیشنهادات پژوهش 156
5-5-1 پیشنهادات سیاستی 156
5-5-2 پیشنهادات مطالعاتی 156
5-6 خلاصه فصل 157
فهرست جداول
جدول 2-1: رویکردهای توانمند سازی کارکنان 22
جدول 2-2 : : ابعاد توانمندسازی روان شناختی کارکنان 28
جدول 2-3 عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی از دیدگاه صاحبنظران و پژوهشگران 55
جدول 4-1: توزیع فراوانی میزان تاثیرآموزش هدفمند بر معیارهای توانمند ساز 76
جدول 4-2: توزیع فراوانی میزان تاثیرپاداش مبتنی بر عملکرد بر معیارهای توانمند ساز 77
جدول4-3 : توزیع فراوانی میزان تاثیرکار تیمی بر معیارهای توانمند ساز 78
جدول4-4 : توزیع فراوانی میزان تاثیربکارگیری سیستم مشارکت بر معیارهای توانمند ساز 78
جدول4-5 : توزیع فراوانی میزان تاثیرغنی سازی شغل بر معیارهای توانمند ساز 79
جدول4-6 : توزیع فراوانی میزان تاثیرحس مسئولیت پذیری بر معیارهای توانمند ساز 80
جدول4-7 : توزیع فراوانی میزان تاثیروجود انگیزه در پرسنل بر معیارهای توانمند ساز 81
جدول 4-8 : توزیع فراوانی میزان تاثیرتفویض اختیار بر معیارهای توانمند ساز 81
جدول 4-9 : توزیع فراوانی میزان تاثیرشیوه رهبری بر معیارهای توانمند ساز 82
جدول 4-10 : توزیع فراوانی میزان تاثیرآشکارسازی اهداف و چشم انداز بر معیارهای توانمند ساز 83
جدول 4-11 : توزیع فراوانی میزان تاثیردانش و مهارت بر معیارهای توانمند ساز 84
جدول4-12 : توزیع فراوانی میزان تاثیرشخصیت بر معیارهای توانمند ساز 84
| ح |
جدول4-13 : توزیع فراوانی میزان تاثیرتجربه اندوزی بر معیارهای توانمند ساز 85
جدول 4-14 : توزیع فراوانی میزان تاثیرنگرش افراد بر معیارهای توانمند ساز 86
جدول 4-15 : توزیع فراوانی میزان تاثیرنقش عوامل بیرونی بر معیارهای توانمند ساز 87
جدول 4-16 توزیع فراوانی میزان تاثیرپرسشگری بر معیارهای توانمند ساز 88
جدول 4-17 : توزیع فراوانی میزان تاثیرمدل رفتاری بر معیارهای توانمند ساز 89
جدول 4-18 : توزیع فراوانی میزان تاثیرتعهد سازمانی بر معیارهای توانمند ساز 89
جدول4-19 : توزیع فراوانی میزان تاثیرارتباطات بر معیارهای توانمند ساز 90
جدول4-20: توزیع فراوانی میزان تاثیریادگیری سازمانی بر معیارهای توانمند ساز 91
فرم در حال بارگذاری ...
|
[جمعه 1399-09-28] [ 03:07:00 ب.ظ ]
|
