فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………..1

فصل اول :کلیات تحقیق

1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 3

1-2- شرح وبیان مسأله تحقیق…………………………………………………………………………………………. 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق………………………………………………………………………………… 6

1-4- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 7

1-5- فرضیه­ های تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 7

1-6- مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 7

1-7- قلمرو مکانی وزمانی تحقیق…………………………………………………………………………………….. 8

1-8- تعاریف مفهومی وعملیاتی واژه‌های تحقیق………………………………………………………………….. 8

1-9- جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق…………………………………………………………………………… 11

فصل دوم ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 13

بخش اول توانمند سازی

2-1-1- تعریف کلامی توانمندسازی………………………………………………………………………………… 14

2-1-2- معانی اولیه توانمندسازی……………………………………………………………………………………. 14

2-1-3- مفهوم وتعاریف توانمندسازی……………………………………………………………………………… 15

2-1-4- جنبه های توانمندسازی……………………………………………………………………………………… 18

2-1-5- انواع توانمندسازی……………………………………………………………………………………………. 19

2-1-6- فرایند توانمندسازی از دیدگاه بلانچارد………………………………………………………………….. 19

2-1-7- توانمندسازی فردی وتوانمندسازی روانشناختی………………………………………………………… 20

2-1-8- عوامل توانمندسازی کارکنان………………………………………………………………………………… 21

2-1-9- توانمندسازی روانشناسانه چیست؟……………………………………………………………………….. 23

2-1-10- چرا توانمندسازی باید روانشناسانه انجام شود؟………………………………………………………. 24

2-1-11- ساختار روانشناختی و توانمندسازی…………………………………………………………………….. 25

2-1-12- ابعاد توانمندسازی روان شناختی………………………………………………………………………… 26

2-1-13- عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی…………………………………………………………….. 30

2-1-14- توانمندی شغلی……………………………………………………………………………………………… 30

2-1-15- مدیریت منابع انسانی و نقش آن درتوانمندسازی……………………………………………………. 31

2-1-16- رویکردهای توانمندسازی…………………………………………………………………………………. 31

2-1-17- سازمان ها به عنوان وسایل توانمندسازی جامعه………………………………………………………. 32

2-1-18- انگیزش درونی، درگیر شدن در فرایند خلاقیت، و خلاقیت………………………………………. 34

2-1-19- توانمندسازی روانشناختانه و انگیزش درونی…………………………………………………………. 35

2-1-20- انگیزه موفقیت……………………………………………………………………………………………….. 35

2-1-21- رهبر توانمندساز و توانمندسازی روانشناختانه………………………………………………………… 36

2-1-22- توانمندسازی روانشناختانه و درگیر شدن در فرایند خلاقیت……………………………………… 38

بخش دوم نوآوری

2-2-1- نوآوری…………………………………………………………………………………………………………. 39

2-2-2- ضرورت تکنولوژی و نوآوری محصول در توسعه سازمان…………………………………………… 42

2-2-3- تفاوت خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………………. 43

2-2-4- نوآوری و اختراع……………………………………………………………………………………………… 44

2-2-5- نقش مدیر در خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………. 44

2-2-6- انواع نوآوری…………………………………………………………………………………………………… 46

2-2-6-1- نوآوری های تدریجی……………………………………………………………………………………. 46

2-2-6-2- نوآوری رادیکال…………………………………………………………………………………………… 47

2-2-6-3-نوآوری هایی متمایز……………………………………………………………………………………….. 50

2-2-6-4- نوآوری های ارزش………………………………………………………………………………………. 50

2-2-6-5-نوآوری های پیشرفته غیرمنتظره…………………………………………………………………………. 50

2-2-7- چگونه شرکت ها می توانند به صورت موفق نوآوری کنند؟………………………………………… 51

2-2-8- نوآوری رادیکال بر هم زننده یا تداوم بخش در کسب و کار……………………………………….. 52

2-2-9- نقش فرهنگ سازمان در خلاقیت و نوآوری……………………………………………………………. 54

2-2-10- نقش ساختار سازمانی بر نوآوری و خلاقیت…………………………………………………………. 55

بخش سوم :پیشینه تحقیق

2-3-1- تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………….. 56

2-3-2- تحقیقات  داخلی  …………………………………………………………………………………………… 57

 

فصل سوم روش تحقیق

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………. 64

3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….. 64

3-2-1- از نظر هدف…………………………………………………………………………………………………… 64

3-2-2- ازنظر روش……………………………………………………………………………………………………. 64

3-3- گامهای فرایند اجرای تحقیق …………………………………………………………………………………. 65

3-4- جامعه آماری ، نمونه و تعیین حجم نمونه…………………………………………………………………… 65

3-5- روش های گردآوری داده ها…………………………………………………………………………………….. 66

3-6- ابزارگردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………….. 67

3-7- روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………. 67

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………………………………………………………………. 69

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 72

4-2- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری……………………………………………………………………. 72

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت……………………………………………………………… 72

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن ………………………………………………………………….. 73

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرتحصیلات …………………………………………………………… 74

4-2-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل………………………………………………………………….. 75

4-3- تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………. 76

4-4-  آزمون فرضیات………………………………………………………………………………………………….. 77

4-4-1- نرمال بودن داد ه ها ( آزمون کلموگروف- اسمیرنف)…………………………………………….. .. 77

4-4-2- آزمون همبستگی پیرسن…………………………………………………………………………………….. 78

4-4-3- آزمون دوربین- واتسون…………………………………………………………………………………….. 78

4-4-4- بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیرهای مستقل…………………………………………. 78

4-4-5-بررسی نرمال بودن خطاها……………………………………………………………………………………. 79

4-5- فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 81

4-5-1- فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………… 81

4-5-2- فرضیه دوم ……………………………………………………………………………………………………. 83

4-5-3- فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………….. 85

4-5-4- فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………….. 87

4-5-5- فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………………………. 89

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 93

5-3- یافته های تحقیق ……………………………………………………………………………………………….. 93

5-3-1- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه اول………………………………………………………………………….. 93

5-2-2- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه دوم…………………………………………………………………………. 94

5-2-3- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه سوم…………………………………………………………………………. 95

5-2-4- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم………………………………………………………………………. 96

5-2-5- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه پنجم ………………………………………………………………………. 97

5-3- پیشنهاد های کاربردی ………………………………………………………………………………………….. 98

5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده ……………………………………………………………………………….. 99

5-5- محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………….. 99

پیوست ها

پیوست الف:پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………… 101

پیوست ب:جدول های آماری. ……………………………………………………………………………………… 103

منابع وماخذ

منابع فارسی. ……………………………………………………………………………………………………………. 126

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………. 129

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………. 134

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 4- 1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت……………………………………………………….. 72

جدول 4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن……………………………………………………………… 73

جدول 4- 3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات …………………………………………… 74

جدول 4- 4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل…………………………………………………………… 75

جدول 4-5-آزمون کلموگروف- اسمیرنف  ………………………………………………………………………. 77

جدول 4-6-آزمون همبستگی پیرسن بین متغیرهای مستقل ووابسته………………………………………….. 78

جدول 4-7- آزمون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان…………………………………………………….. 81

جدول4-8-  آزمون رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان………………………………………… 81

جدول4-9-تحلیل واریانس رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان………………………………. 82

جدول 4-10- ضرایب معادله رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان……………………………. 82

جدول 4-11- آزمون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان……………………………………………………….. 83

جدول4-12-  آزمون رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان…………………………………………… 83

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a3%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d8%aa%d9%88%d8%a7%d9%86%d9%85%d9%86%d8%af%d8%b3%d8%a7%d8%b2%db%8c-%d8%b1%d9%88%d8%a7%d9%86-%d8%b4%d9%86%d8%a7/

 

جدول4-13-تحلیل واریانس رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان…………………………………. 84

جدول 4-14- ضرایب معادله رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان………………………………… 84

جدول 4-15- آزمون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان…………………………………………………… 85

جدول4-16-  آزمون رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان……………………………………… 85

جدول4-17-تحلیل واریانس رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان……………………………. 86

جدول 4-18- ضرایب معادله رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان…………………………… 86

جدول 4-19- آزمون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان…………………………………………….. 87

جدول4-20-  آزمون رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان………………………………… 87

جدول4-21-تحلیل واریانس رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان………………………. 88

جدول 4-22- ضرایب معادله رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان……………………… 88

جدول 4-23- آزمون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان………………………………………………… 89

جدول4-24-  آزمون رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان……………………………………. 90

جدول4-25-تحلیل واریانس رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان………………………….. 90

جدول 4-26- ضرایب معادله رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان…………………………. 90

 

فهرست نمودارها

نمودار4-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرجنسیت………………………………………………………….. 73

نمودار4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرسن……………………………………………………………….. 74

نمودار 4-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات……………………………………………… 75

نمودار 4- 4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل…………………………………………………………… 76

نمودار 4-5 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر مستقل متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………… 79

نمودار 4-6- بررسی نرمال بودن خطا ها متغیر متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………………. 80

نمودار 4-7- هیستوگرم نرمال بودن خطاها متغیراحساس معنی داری با نوآوری…………………………… 80

 

فهرست شکلها

شکل 2-1- فرایند نوآوری رادیکال………………………………………………………………………………….. 48

 

 

چکیده

امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند، به عنوان عامل مزیت رقابتی سازما نها محسوب میشود. نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکرد ها و فعالیت های سازمانی بوده و اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کند. توانمند سازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده است و به یکی از مهمترین مباحث روز مبدل گشته است.ازطرفی منابع انسانی  بایستی در کلیه سطوح به این باور برسند که اصولاً بقای سازمان و رقابت پذیری و تاثیرگذاری در دنیای رقابتی و پیچیده داخلی و بین المللی امروز منوط به خلاقیت و نوآوری همگانی بوده و همه نیروها باید در جهت ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان فعالیت نماید.

پژوهش حاضر  با عنوان تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) انجام گرفته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و پیمایشی  است، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) می باشد. نمونه آماری هم در این پژوهش بخشی از جامعه آماری است که به صورت طبقه بندی بر اساس تعداد کارکنان در شعب صندوق مهر امام رضا(ع) در استانهای غرب ومرکز انتخاب خواهند شد..نمونه آماری متشکل از 160نفر مدیران و کارکنان می باشد که به صورت  طبقه بندی انتخاب گردیدند. روش‌ گردآوری داده ها میدانی و ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه می‌باشد.روایی آن با روش‌ محتوائی،سازه و صوری در حد قابل قبول تائید گردیده است و پایایی اندازه‌گیری،از طریق فرمول‌ آلفای کرونباخ(0.892)تائید شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد شده استفاده شده است ،برای  تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کلموگروف – اسمیرونف پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسن ورگرسیون مشخص شده است.نتایج تجزیه وتحلیل داده هانشان می دهد. ابعاد توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.

 

کلید واژه:. احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، نوآوری

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

1-1-  مقدمه

طی دهه گذشته، مفهوم توانمندسازی به عنوان پارادایم اصلی توسعه در سازمان های بخش دولتی ظهور کرده است(زینز،2007). توانمندسازی به موضوعاتی از قبیل کسب قدرت و  کنترل بر تصمیمات و منابعی که کیفیت زندگی شخص را تعیین می کند تمرکز نموده است در حالی که برخی دیگر به نابرابری های ساختاری که بر گروه های اجتماعی تأثیر گذار هستند به جای ویژگی های فردی توجه نموده اند (الادیپو ،2009،119).

یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفادۀ کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوۀ منابع انسانی است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفادۀ بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت های بالقوۀ آنان را به کار گیرند.به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نم یشود، اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های سبز فایل است که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است )جهانیان،1387).

اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسرخواهد شد(سرمد و همکاران،87،1380) به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (طباطبایی ،4،1392). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی برناتوانی ها و درماندگی های خود است به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است (علی احمدی و همکاران،69،1389). توانمندی عامل مهمی برای افزایش  نوآوری وخلاقیت کارکنان است. با توجه با اینکه میزان اهمیت  توانمندی روانشناختی در بهبود انگیزه نواوری کارکنان بسیار زیاد است، بنابراین پرداختن به این موضوع با توجه به نتایج مختلف تحقیقات اهمیت می یابد. در تحقیق حاضر به تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) پرداخته شده است .در فصل اول این پ‍‍‍‍‍‍‍ژوهش بیان مساله، اهمیت وضرورت موضوع  ، اهداف تحقیق ، مدل مفهومی فرضیات و واژه ها ی کلیدی مورد بررسی قرار می گیرند .

 

1-2-  شرح و بیان مسأله تحقیق

امروزه توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد(زائر ثابت وهمکاران،88،2013). توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود(عبدالهی و نوه ابراهیم،8،1385).

با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان، به عنوان یک سرمایه ی ارزشمند سازمانی و لزوم کسب توانمندی های لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای پنهان خود، شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیآفرینند و روش های کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند(کیم،74،2010). امروزه برای ادامه حیات، بایستی پویا بوده و مدیران و کارکنان آن ها، افرادی نوآور باشند تا بتوانند سازمان را با تغییرات و تحولات منطبق ساخته و جوابگوی نیازهای جامعه باشند. می توان گفت در سیستم اقتصاد جهانی و رقابت روزافزون موجود، خلاقیت و نوآوری در حکم بقاء و کلید موفقیت سازمانی است. ضروری است که این سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی سنت ها و عادت های منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشد. چرا که معیار اساسی موفقیت سازمانها در این است که چه قدر افراد با فکر و خلاقیت تربیت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود، مگر بر اثر وجود بستر مناسب که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند.

در عصر حاضر تعیین عواملی که توانایی سازمان ها را در ایجاد و تولید ایده های تأثیرگذار و نوآوری افزایش می دهد از مباحث اساسی مطالعات سازمانی است (سورنسن و استوارت، 1999). توسعه نوآوری در کارکنان مستلزم شناخت عوامل تأثیرگذار بر آن و تعیین سهم و میزان هر کدام از این عوامل می باشد. گرچه مطالعات نشان می دهد که عوامل متعدد بر نوآوری کارکنان تأثیر می گذارد اما یکی از مؤلفه های کلیدی افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، انگیزه های درونی فرد و مهارت های مرتبط با نوآوری است که همان توانمندسازی روان شناختی کارکنان می باشد (حضوری و انوری، 1384).

امروزه  بخش عمده ای از فعالیت های اقتصادی و تجاری را مؤسسات خدماتی به عهده  گرفته اند( اکبر پور،1،1386). از مهمترین چالش های مدیران حاضر در سازما ن ها، عدم استفاده کافی از منا بع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازما ن ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت، و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود(ابطحی وکاظمی،9،1383) صندوق مهر امام رضا (ع) با هدف ترویج و احیای سنت حسنه قرض الحسنه وارد عرصه خدمت رسانی و اعطای تسهیلات اعتباری برای ازدواج ، اشتغال و مسکن تشکیل شده است. اغلب تسهیلات ارائه شده مشمول افراد بیکاری است که دارای مهارت بوده و توانایی انجام فعالیت و شروع کسب و کار را در رشته های خدماتی ،فنی ،کشاورزی وبازرگانی داشته باشند.بنابراین صندوق مهر امام رضا (ع) به منظور بهبود دسترسی عمومی به دریافت خدمات بهینه در جهت توسعه کشور وکاهش بیکاری ، اثربخشی و کارایی در بخش کارآفرینی  ،نیاز به افراد توانمند دارد .به این منظور باید روح تازه ای در کارکنان دمیده شود وکارکنان باید در فعالیتها همکاری و مشارکت داشته و به کارکنان با هدف تغییر رفتارها و دیدگاه ها آموزش لازم داده شود و به منظور استفاده از توانایی های آنها ارتباطات بین مدیران و کارمندان تقویت گردد.

از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود، فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان ، اهمیت ویژه ای دارد.این تحقیق با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) سعی در ارائه راهکاری جهت بهبود عملکرد کارکنان در عرصه خدمات دارد. بررسی ها نشان می دهد که فقدان توانمندی ها و مهارت های کارکنان در دراز مدت موجب کاهش سهم بازار، کاهش مشتریان، کاهش عملکرد سازمان… می شود، بنابراین صندوق مهر امام رضا(ع) نیاز دارن که عنصر یادگیری سازمانی و توانمندسازی را در رابطه با بهبود خلاقیت ونوآوری کارکنان در کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار دهد. درتحقیق حاضر محقق سعی دارد به این سوال پاسخ دهدکه آیا توانمندسازی روان شناختی  بر نوآوری در کارکنان  صندوق مهر امام رضا(ع) موثراست یا خیر؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق