امروزه ابزارهای تامین مالی نقش بسیار فزاینده ای را در راستای کمک به واحدهای و بنگاه های اقتصادی، جهت صادرات ایفا میکنند. صادرات در تمامی کشورهای جهان و در عرصه تجارت بین الملل از جایگاه ویژه ای برخوردار است. علت این امر هم در این واقعیت نهفته است که هیچ کشوری نمیتواند مایحتاج خود را راسا” تولید نماید.

ابزارها و یا روش های کارآمد تامین مالی از جمله مؤلفه های بارز و مهم در جهت رشد فراگیر صادرات یک کشورند. از این رو لازم است دولتها زمینه ها و بستر های لازم و مساعدی را ایجاد کنند تا صادرات کشور تسهیل گردد. مؤلفه اساسی نیل به این هدف یک ساز و کار بنیادی در راستای رویکرد به فرایند مکانیسم تامین مالی صادرات با مشخصه های بارزی همچون تامین مالی سرمایه گذاری صادراتی میان و بلند مدت، تامین مالی سرمایه در گردش، اتخاذ خط مشی ها و راهبردهای کارآمد و هدفمند در جهت حمایت مستمر دولت از صادرات، و رفع موانع قانونی بوروکراتیک بر سر راه تامین مالی صادرات از طریق اصلاح و بازنگری در قوانین و مقررات میباشد.

هدف این تحقیق شناخت مناسبترین ابزارهای تامین مالی جهت توسعه صادرات کشور، شناخت میزان تاثیر ابزارهای تامین مالی در توسعه صادرات کشور، کمک به مدیران دولتی جهت اتخاذ مناسبترین ابزارها تامین مالی جهت توسعه صادرات در تصمیم گیری ها میباشد.

نتیجه این پژوهش با بهره گرفتن از استراتژی پیمایش تحلیلی، نشان داد که بین ابزارهای تامین مالی و توسعه صادرات رابطه معنی داری وجود دارد و مشخص شد که این ابزارها بر توسعه صادرات کشور موثر میباشند و در نهایت ابزارهای تامین مالی از نظر میزان تاثیر بر توسعه صادرات اولویت بندی شدند.

 

واژگان کلیدی:  توسعه صادرات، تامین مالی پروژه، بی او تی، اعتبار خریدار، اعتبار فروشنده، مضاربه، مرابحه

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل  اول : کلیات تحقیق. 11

1-1-مقدمه. 12

1-2-بیان مسئله. 13

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 15

1-4-اهداف پژوهش : 16

1-5-سئوالات تحقیق  : 17

1-6- فرضیات پژوهش… 17

1-6-1- مدل مفهومی پژوهش… 18

1-7- مواد و روش انجام تحقیق: 18

1-8-جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق. 18

1-9-1- تعریف  صادرات.. 18

1-9-2-توسعه صادرات : 18

1-9-3- ابزارهای تامین مالی : 19

1-10- ساختار گزارش تحقیق : 19

فصل  دوم : ادبیات تحقیق. 21

2-1-  توسعه صادرات.. 22

2-2- اصول حاکم بر ابزارهای تامین مالی اسلامی.. 26

2-2-1- تعریف عقد. 26

2-2-2- شرایط اساسی صحت معامله از دیدگاه اسلام: 26

2-2-3- اصول حاکم بر معاملات در اسلام. 29

2-3- شیوه های اسلامی تامین مالی صادرات.. 30

2-3-1- مرابحه. 30

2-3-1-1- روش انجام کار در عقد مرابحه. 31

2-3-1-2- مزایای و معایب عقد مرابحه: 34

2-3-2- مضاربه. 35

2-3-2-1- روش انجام کار در عقد مضاربه: 40

2-3-2-2- مزایا و معایب روش مضاربه. 41

2-4- ابزارهای بین المللی تامین مالی صادرات: 41

2-4-1- تامین مالی پروژه 41

2-4-1-1- طرفهای موجود در تامین مالی پروژه : 44

2-4-1-2- فرایند اجرایی تامین مالی پروژه 51

2-4-1-3- مزایای تامین مالی پروژه: 52

2-4-1-4- معایب تامین مالی پروژه 53

2-4-1-5- ریسکهای مرتبط با تامین مالی پروژه: 54

2-4-1-6- انواع ریسک… 55

2-4-2- تامین مالی به روش ساخت، بهره‌برداری، انتقال (BOT) 59

2-4-2- 1- BOT چیست ؟. 60

2-4-2- 2- تاریخچه BOT. 61

2-4-2- 3- اقسام BOT. 63

2-4-2-4- مراحل هشت گانه BOT. 65

2-4-2-5- انواع قراردادهای BOT. 67

2-4-2-6- مزایای استفاده از روش BOT. 69

2-4-2- 7- معایب BOT. 71

2-4-2- 8- تعهدات طرفین در BOT. 71

2-4-2- 9- مشکلات پیش بینی شده پروژه های BOT   در مراحل مختلف پروژه 72

2-4-2- 10- قوانین ایران در ارتباط با BOT. 73

2-4-2- 11- ریسک و انواع آن در BOT. 75

2-4-2- 12- ریسکهای تجاری تحت پوشش قوانین و مقررات ایران: 76

2-4-2- 13- ریسکهای سیاسی تحت پوشش قوانین و مقررات ایران : 79

2-4-3- اعتبار خریدار. 84

2-4-3-1- اعتبار خریدار چگونه کار میکند؟. 84

2-4-3-2- مزایای اعتبار خریدار. 85

2-4-4-  اعتبار فروشنده 86

2-4-4-1- فورفیتینگ/ تنزیل (Forfaiting): 86

2-4-4-1-1- روش انجام کار فورفیتینگ… 87

2-4-4-1-2- مزایای فورفیتینگ… 91

2-4-4-2- فاکتورینگ… 92

2-4-4-2-1- انواع فاکتورینگ: 93

2-5- پیشینه تحقیق : 93

2-5-1-تحقیقات داخلی : 93

2-5-2- تحقیقات خارجی : 95

2-6- نتیجه گیری.. 96

فصل  سوم  : روش انجام تحقیق. 99

3-1-  مقدمه. 100

3-2- روش انجام تحقیق. 101

3-3- جامعه و نمونه آماری تحقیق. 102

3-3-1- آشنایی با بانک توسعه صادرات ایران. 103

3-4- روش و ابزار جمع آوری داده ها 104

 

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a8%db%8c%db%8c%d9%86-%d8%a7%d8%a8%d8%b2%d8%a7%d8%b1%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%aa%d8%a7%d9%85%db%8c%d9%86-%d9%85%d8%a7%d9%84%db%8c-%d9%88/

 

3-4-1- مطالعات کتابخانه ای.. 105

3-4-2- مصاحبه. 106

3-4-3- پرسشنامه. 106

3-5- فرضیات تحقیق. 107

3-6- روایی تحقیق. 109

3-7- پایایی تحقیق. 111

3-8- آزمونهای آماری مورد استفاده 113

فصل  چهارم  : یافته های  تحقیق. 115

4-1- مقدمه. 116

4-2- بخش اول: یافته های توصیفی.. 116

4-2-1- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی مضاربه. 116

4-2-2- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی مرابحه. 118

4-2-3- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی Finance Project 119

4-2-4- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی BOT. 121

4-2-5- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی اعتبار خریدار. 124

4-2-6- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی اعتبار فروشنده 125

4-3- بخش دوم: یافته های تحلیلی/استنباطی.. 127

4-3-1- یافته های حاصل از آزمون کای اسکور تک متغیره 127

4-3-1-1- فرضیه اول ((تأمین مالی از طریق مضاربه موجب توسعه صادرات میشود)) 127

4-3-1-2- فرضیه دوم ((تأمین مالی از طریق مرابحه موجب توسعه صادرات میشود)) 129

4-3-1-3- فرضیه سوم ((تأمین مالی از طریق Project Finance موجب توسعه صادرات میشود)) 131

4-3-1-4- فرضیه چهارم ((تأمین مالی از طریق BOT موجب توسعه صادرات میشود)) 133

4-3-1-5- فرضیه پنجم ((تأمین مالی از طریق اعتبار خریدار موجب توسعه صادرات میشود)) 135

4-3-1-6- فرضیه ششم ((تأمین مالی از طریق اعتبار فروشنده موجب توسعه صادرات میشود)) 136

4-3-2- یافته های حاصل از آزمون فریدمن.. 138

فصل  پنجم   : بحث و نتیجه گیری.. 140

5-1- مقدمه : 141

5-2- نتیجه گیری از فرضیه اول ((تأمین مالی از طریق مضاربه موجب توسعه صادرات میشود)) 141

5-3- نتیجه گیری از فرضیه دوم ((تأمین مالی از طریق مرابحه موجب توسعه صادرات میشود)) 142

5-4- نتیجه گیری از فرضیه سوم ((تأمین مالی از طریق Project Finance موجب توسعه صادرات میشود)) 142

5-5- نتیجه گیری از فرضیه چهارم ((تأمین مالی از طریق BOT موجب توسعه صادرات میشود)) 142

5-6- نتیجه گیری از فرضیه پنجم ((تأمین مالی از طریق اعتبار خریدار موجب توسعه صادرات میشود)) 143

5-7- نتیجه گیری از فرضیه ششم ((تأمین مالی از طریق اعتبار فروشنده موجب توسعه صادرات میشود)) 143

5-8- اولویت بندی مولفه های اصلی پژوهش… 143

5-9- موانع و محدودیتهای تحقیق. 145

فهرست منابع و مأخذ مطالعاتی.. 146

پیوست   149

 

 

فصل  اول : کلیات تحقیق

 

1-1-       مقدمه

   در این پژوهش ابزارهای تامین مالی بین المللی و ابزارهای تامین مالی اسلامی مورد بحث قرار میگیرند. بعد از اجرای موفق بانکداری بدون ربا در خیلی از کشورهای اسلامی متفکران مسلمان به فکر طراحی ابزارهای تامین مالی اسلامی نیز افتادند و برای این منظور مطالعات گسترده ای روی عقود اسلامی و قابلیت آنها برای ابزارسازی صورت گرفت تا بتوان با بهره گرفتن از آنها ابزارهای مالی مناسب جهت جایگزینی ابزارهایی چون اوراق قرضه که مبتنی بر قرض با بهره و ربا است طراحی کرد. این ابزارها که برخی بیش از ده سال تجربه عملی دارند و برخی در حد فکر و ایده هستند عبارتند از: مرابحه، مضاربه، اجاره به شرط تملیک، مشارکت تناقصی. از سوی دیگر ابزارهای تامین مالی بین المللی که در بانکهای بین المللی و یا بانکهای اسلامی نیز کاربرد دارند مورد تحلیل قرار میگیرند. برخی از این ابزارها عبارتند از: Project Finance ، BOT، اعتبار خریدار، اعتبار فروشنده، Factoring ، Forfeiting .

امروزه ابزارهای تامین مالی نقش بسیار فزاینده ای را در راستای کمک به واحدهای و بنگاه های اقتصادی ایفا میکنند. در صورت مهیا شدن بستر مناسب برای بنگاه های اقتصادی زمینه توسعه صادرات فراهم میگردد یکی از ابزارهایی که کمک شایانی به بنگاه های اقتصادی و تولیدی می نماید تامین مالی شرکتها و فراهم نمودن نقدینگی لازم برای شرکتها و بنگاه های تولیدی میباشد. لیکن فراهم نمودن ابزارهای تامین مالی جهت صادرات یکی از مواردی است که میتواند کمک شایانی به توسعه صادرات کشور بنماید.

لذا در فصل یک این رساله ضمن پرداختن به اهمیت این موضوع در امر صادرات، در فصل دوم به شناخت برخی از ابزارهای رایج تامین مالی صادرات پرداخته خواهد شد. و در فصول بعدی از طریق محاسبات آماری پس از تهیه پرسشنامه و دریافت اطلاعات و پردازش آنها، میزان تاثیر ابزارهای تامین مالی بر صادرات سنجیده می شود.

 

 

1-2-    بیان مسئله

   صادرات در تمامی کشورهای جهان و در عرصه تجارت بین الملل از جایگاه ویژه ای برخوردار است. علت این امر هم در این واقعیت نهفته است که هیچ کشوری نمیتواند مایحتاج خود را راسا” تولید نماید و اگر این کار هم ممکن باشد تولید همه کالاها و خدمات مورد نیاز دارای صرفه اقتصادی نیست. لذا کشورها مجبور هستند مقدار قابل توجهی از کالاها و خدمات خود را از سایر کشورها وارد نمایند. از سوی دیگر انجام واردات خود نیازمند ارز و منابع مالی است و از اینرو کشورها با تولید و صدور کالاهایی که در آنها مزیت اقتصادی دارند منابع ارزی لازم خود را تامین می‌نمایند. بدین ترتیب عملا” هیچ کشوری بدون صادرات قادر به ادامه حیات نیست. لذا توسعه صادرات بخش جدایی ناپذیر از سیاستهای اقتصادی کشورها میباشد. به همین علت حمایتهای همه جانبه از جمله حمایتهای مالی در دستور کار قریب به اتفاق دولتها اعم از توسعه نیافته و در حال توسعه قرار گرفته است. به هر تقدیر، صادرات جزئی جدایی ناپذیر از فعالیتهای اقتصادی کشورها محسوب شده است به همین دلیل از اوایل قرن بیستم تاکنون کشورهای مختلف و در ابتدا عمدتا” کشورهای توسعه یافته و سپس قریب به اتفاق کشورهای جهان به طور نظام مند به حمایت از بخش صادرات خود اقدام نموده‌اند. از سویی دیگر با رشد روز افزون فعالیتهای مالی و گسترش بازارها و موسسات مالی بخش عمده ای از این حمایتها در چارچوب حمایتهای مالی شکل گرفته است و در این بین دولتها به عنوان حامی اصلی صادرات، ساختارهای مالی ویژه‌ای (شیوه های تامین مالی) را برای این منظور اندیشیده‌اند.

صادرکنندگان یا باید معاملات خود را به صورت نقدی و محدود انجام دهند یا منابع مالی را از محلی دریافت دارند و صادرات خود را توسعه دهند. در اینجا نقش تامین مالی صادرات تامین اعتبارات صادراتی هر چه بیشتر نمایان میگردد. این نقش برای صادرکنندگان کشورهای درحال توسعه اهمیت ویژه‌ای پیدا میکند زیرا صادرکنندگان در مراحل مختلف خرید مواد، تهیه و تولید و تکمیل کالای صادراتی به منابع مالی احتیاج دارند تا بتوانند به موقع تعهداتشان را عملی کرده و به صادراتشان توسعه بخشند و بتوانند در بازار جهانی علاوه بر رقابتهای معمول از نظر شرایط فروش اعتباری نیز رقابت نمایند. در این گونه کشورها سازمان های ضمانت صادرات و سازمان های مالی و بانکی میتوانند نقش موثری داشته باشند.

یکی از مواردی که نقش فزاینده‌ای در توسعه صادرات کشور ایفا مینماید و میبایست توسط نظام بانکی کشور طرح و حمایت گردد تامین مالی صادرات میباشد.

ابزارها و یا روش های کارآمد تامین مالی از جمله مؤلفه های بارز و مهم در جهت رشد فراگیر صادرات یک کشورند. بانکها  و موسسات مالی به خاطر خطرات مضاعف اغلب مخالف تامین مالی صادرات هستند و از این کار اکراه دارند. از این رو لازم است دولتها زمینه ها و بستر های لازم و مساعدی را ایجاد کنند تا صادرات کشور تسهیل گردد. مؤلفه اساسی نیل به این هدف یک ساز و کار بنیادی در راستای رویکرد به فرایند مکانیسم تامین مالی صادرات با مشخصه های بارزی همچون تامین مالی سرمایه گذاری صادراتی میان و بلند مدت، تامین مالی سرمایه در گردش، اتخاذ خط مشی ها و راهبردهای کارآمد و هدفمند در جهت حمایت مستمر دولت از صادرات، و رفع موانع قانونی بوروکراتیک بر سر راه تامین مالی صادرات از طریق اصلاح و بازنگری در قوانین و مقررات میباشد.

با نگاهی واقعبینانه به وضعیت کنونی تامین مالی صادرات در ایران در می‌یابیم که مؤلفه های فوق به درستی مورد بررسی و اجرا قرار نگرفته است. بنابراین هنوز شاهدیم که ابزارها و روش های تامین مالی در ایران با چالشهای اساسی و مبنایی مواجه اند. در حال حاضر بانک توسعه صادرات ایران تنها نهاد مالی تخصصی دولتی است که به تامین مالی صادرات صادرکنندگان کشورمان میپردازد و صندوق ضمانت صادرات ایران به همراه شرکت دولتی بیمه صادرات و سرمایه گذاری از معدود نهادهای دولتی هستند که به تامین مالی صادرات و پوشش ضمانتی و اعتباری برای صادرکنندگان ایرانی میپردازند. این در شرایطی است که هیچ یک از بانکهای تجاری دولتی تاکنون نخواسته یا نتوانسته اند در فراگرد رونق بخشی به صادرات اندک غیر نفتی کشور از منابع مالی خود در راه تامین مالی پروژه ها و طرحهای صادراتی حمایت به عمل آورند . با این حال شاهد هستیم که یکی از دلایل رونق پایدار و فراگیر صادرات در کشورهایی چون مالزی، اندونزی،کره ، تایوان و …. در دهه های 80 و 90 میلادی طراحی راهکارها و و ایجاد نهادها و توسعه مراکز و موسسات مالی و بیمه ای مختص تامین مالی صادرات بود.

تحولات شگفت انگیز کشورهای صنعتی در زمینه دانش فنی و تکنولوژی روابط و مناسبات اقتصادی بین المللی را به کلی دگرگون ساخته و ریشه های این تحولات را باید در تبیین و انتخاب استراتژی صحیح صادرات در جهت ایجاد ساختار اقتصادی متنوع در کالاهای تولیدی و تصمیمات استراتژیک در مورد خط مشی ها جستجو نمود که از طریق دولت این گونه کشورها در دهه های گذشته به مرحله اجرا گذاشته شده است. به طوریکه با اطمینان میتوان گفت که دانش فنی و کاربرد آن در توسعه خدمات پیشرفته همینطور تدبیر منطقی در توسعه صادرات به مثابه روغن، در حیات و استمرار فرایند اقتصادی آنها نقش اساسی و تعیین کننده داشته است.

از سویی دیگر کشورهای فقیر و توسعه نیافته را می بینیم که به دلیل فقدان دانش و مهارتهای فنی و کارآمد نبودن مدیریتها در تصمیمات استراتژیک باعث شده است که شکاف بین کشورهای صنعتی و این گونه کشورها روز به روز افزایش یابد. بدون شک اگر اقدامات اساسی از سوی دست اندرکاران کشورهای توسعه نیافته صورت نگیرد کشورها در آینده با سرنوشتی نامطمئن برای رسیدن به توسعه اقتصادی و بهبود سطح عمومی زندگی روبرو خواهند شد.

 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

اگر بخواهیم در یک نگاه بسیار گذرا به وضع اقتصادی موجود نگاهی بیفکنیم چنین خواهیم دید که اتکا کشور به صدور نفت خام به علت نوسانات شدید قیمت، همواره درآمدهای دولت را تحت تاثیر قرار داده و بدین ترتیب هر روز روند رشد و توسعه را در کشور با افت و خیزهای فراوان مواجه ساخته است. افزایش جمعیت کشور و روند رو به رشد فنآوری دنیا به زودی شرایطی را فراهم خواهد آورد که درآمدهای نفتی تکافوی لازم برای تامین نیازهای جامعه را نخواهد داشت لذا سیاست گریزناپذیر،‌ حرکت به سمت سیاست توسعه صادرات غیر نفتی است. در این راستا مقام معظم رهبری نیز فرموده اند:

” آرزوی حقیقی من این است که روزی دریچه های نفت را ببندیم و به درآمدهای حاصله از صادرات غیر نفتی تکیه کنیم”.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                              صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش                                       

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….1

1-1      شرح و بیان مساله پژوهش…. 2

1-2      اهمیت و ضرورت پژوهش…. 5

1-3      اهداف پژوهش…. 6

1-4      فرضیه‌های پژوهش…. 7

1-5      روش پژوهش…. 7

1-6      کاربرد نتایج تحقیق.. 8

1-7      محدودیت‌های تحقیق.. 8

1-8      تعریف واژه‌های کلیدی.. 9

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..10

2-1      دلایل سنجش فضای کسب و کار. 11

2-2      تعریف فضای کسب و کار. 12

2-3      عوامل نهادی موثر بر فضای کسب و کار. 14

2-4      محدوده فضای کسب و کار: 17

2-5      روش های ارزیابی محیط کسب و کار. 20

2-6      معرفی شاخص‌های جهانی فضای کسب و کار. 22

) 23

2-6-2  شاخص ریسک فضای کسب و کار اکونومیست… 25

) 27

2-6-4  شاخص آزادی اقتصادی هریتیج: 28

) 31

2-7      مقایسه شاخص‌های جهانی فضای کسب و کار. 33

2-8      شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار 35

2-8-1  آغاز کسب و کار (فرایند ثبت شرکت) 35

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

2-8-2  سهولت اخذ مجوزها (تمام مراحلی که برای اخذ مجوز در تاسیس و راه‌اندازی یک کسب و کار نیاز است) 36

2-8-3  اشتغال یا استخدام و اخراج نیروی کار 37

2-8-4  ثبت مالکیت (فرایند لازم جهت ثبت دارایی در دفتر اسناد رسمی) 38

2-8-5  اخذ اعتبار (قوانین دولتی و اعتبارات اعطایی) 38

2-8-6  حمایت از سرمایه‌گذاران (سهامداران) 40

2-8-7  پرداخت مالیات… 40

2-8-8  تجارت فرامرزی  41

2-8-9  عقد و اجرای قراردادها 42

2-8-10ورشکستگی و انحلال یک فعالیت… 42

2-9      بررسی شاخص‌های بانک جهانی برای ایران و مقایسه آن. 43

2-9-1  شاخص شروع کسب وکار: 45

2-9-2  شاخص سهولت دریافت مجوزهای ساخت و ساز. 46

2-9-3  شاخص استخدام و اخراج نیروی کار. 48

2-9-4  شاخص ثبت مالکیت… 49

2-9-5  شاخص اخذ اعتبار. 51

2-9-6  شاخص حمایت از سرمایه گذاران. 52

2-9-7  شاخص سهولت پرداخت مالیات… 53

2-9-8  شاخص تجارت فرامرزی.. 54

2-9-9  شاخص اجرای قراردادها 56

2-9-10شاخص انحلال فعالیت… 58

2-10    پارک‌ علم وفناوری: 59

2-10-1پارک های علمی در ایران. 60

2-10-2 نقش‌ها و کارکردهای پارک‌های علمی.. 61

2-10-3 شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان. 63

2-10-4 جایگاه محیط کسب و کار در قوانین کلان کشور. 64

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

2-10-5 قوانین کلان مرتبط با پارک های علمی و تحقیقاتی.. 65

2-11  پیشینه تحقیق.. 67

2-11-1 مطالعات انجام شده خارجی.. 67

2-11-2 مطالعات انجام شده داخلی.. 68

2-12    خلاصه و جمع‌بندی.. 71

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..72

3-1      نوع پژوهش…. 73

3-2      مدل مفهومی پژوهش…. 73

3-3      روش گردآوری داده‌ها 75

3-4      قلمرو مکانی پژوهش…. 75

3-5      جامعه آماری تحقیق.. 75

3-6      روش نمونه‌گیری.. 76

ها 77

3-7-1  اجزای پرسش‌نامه. 77

3-7-2  پیش‌آزمون. 78

3-7-3  روایی و پایایی پرسش‌نامه. 78

3-7-4  ناسازگاری پرسش‌نامه. 78

3-8      روش‌های آماری و رتبه‌بندی مورد استفاده 79

3-8-1  آمار بیز. 80

3-8-2  آزمون مقایسه میانگین دو جامعه. 80

3-8-3  آزمون همبستگی پیرسون. 80

3-8-4  کولوموگروف اسمیرنوف… 81

3-8-5  تحلیل واریانس یک طرفه. 81

3-8-6  آزمون کروسکال والیس…. 81

3-9      آزمون رتبه‌بندی پژوهش…. 81

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

3-10    نرم‌افزارهای مورد استفاده 82

3-11    خلاصه و جمع‌بندی: 82

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و نتایج

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..83

4-1      تجزیه و تحلیل توصیفی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار. 84

4-2      تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی تحقیق.. 85

4-3      تجزیه و تحلیل استنباطی فرضیه فرعی اول. 89

4-4      تجزیه و تحلیل استنباطی فرضیه فرعی دوم. 92

4-5      تجزیه و تحلیل استنباطی فرضیه فرعی سوم. 102

4-5-1  بررسی رابطه بین میزان سابقه فعالیت شرکت‌های مستقر در پارک شیخ‌بهایی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان با فضای مساعد کسب و کار. 103

4-5-2  بررسی رابطه بین نوع  فعالیت شرکت‌های مستقر در پارک شیخ‌بهایی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان با فضای مساعد کسب و کار  108

4-6      رتبه‌بندی شاخص‌ها و معیارهای فضای کسب وکار. 114

4-6-1  رتبه‌بندی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار توسط مدیران شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک شیخ بهایی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان. 114

4-6-2  رتبه‌بندی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار توسط مدیران شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان. …. 115

4-7      خلاصه و جمع‌بندی: 116

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..118

5-1      نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با بررسی فرضیه‌ها 119

5-1-1  نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با فرضیه اصلی.. 119

5-1-2  نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با فرضیه فرعی اول. 119

5-1-3  نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با فرضیه فرعی دوم. 120

5-1-4  نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با فرضیه فرعی سوم. 122

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

5-2      پیشنهادها 126

5-2-1  پیشنهادهای اجرایی.. 126

5-2-2  پیشنهاد به پژوهشگران آینده 128

 

 

فهرست جدول‌ها

عنوان                                                                                                      صفحه

جدول 2- 1: تاثیرپذیری شاخص‌های خرد فضای کسب و کار از شاخص‌های کلان. 16

جدول 2- 2: عوامل و وزن آن‌ ها در شاخص ICRG.. 24

…. 25

جدول 2- 4: امتیاز و رتبه‌بندی ایران برای شاخص ریسک فضای کسب و کار EIU.. 26

جدول 2- 5: رتبه‌ آزادی اقتصادی ایران بر اساس طبقه‌بندی موسسه فریزر. 27

جدول 2- 6: شاخص‌های آزادی اقتصادی بنیاد هریتیج و رتبه ایران در این شاخص‌ها 30

جدول 2- 7: رتبه شاخص و زیرشاخص‌های فضای کسب وکار ایران. 32

جدول 2- 8: مقایسه شاخص‌های جهانی فضای کسب و کار. 34

جدول 2- 9: مقایسه رتبه فضای کسب وکار ایران با کشورهای حاضر در منطقه سند چشم‌‌انداز. 44

جدول 3- 1: شاخص‌های تعیین‌کننده فضای کسب وکار به همراه شماره سوال‌های مربوط به آن. 77

جدول4- 1: تحلیل توصیفی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار. 84

جدول4- 2: امتیاز زیرشاخص‌ها و شاخص‌های اصلی و وضعیت کسب و کار. 86

جدول4- 3: احتمال میانگین شاخص‌های فضای کسب و کار در بازه‌های مختلف…. 91

جدول4- 4: مقایسه وضعیت کسب و کار در شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان و کشور. 92

جدول4- 5: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص شروع کسب و کار. 93

جدول4- 6: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص اخذ مجوزهای ساخت و ساز. 94

جدول4- 7: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص اخذ مجوزهای ساخت و ساز. 95

جدول4- 8: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص ثبت مالکیت دارایی‌ها 96

جدول4- 9: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص اخذ اعتبار. 97

جدول4- 10: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص حمایت از سرمایه‌گذاران. 98

جدول4- 11: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص سهولت پرداخت مالیات… 99

جدول4- 12: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص تجارت فرامرزی.. 100

جدول4- 13: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص اجرای قراردادها 101

جدول4- 14: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص انحلال فعالیت… 102

جدول4- 15: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص شروع کسب و کار با سابقه شرکت‌های دانش بنیان. 103

فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                      صفحه

جدول4- 16: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص اخذ مجوز ساخت و ساز با سابقه شرکت‌های دانش‌بنیان  104

جدول4- 17: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص استخدام نیروی کار با سابقه شرکت… 104

جدول4- 18: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص ثبت مالکیت دارایی‌ها با سابقه شرکت… 105

جدول4- 19: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص اخذ اعتبار با سابقه شرکت… 105

جدول4- 20: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص حمایت از سرمایه‌گذاران با سابقه شرکت… 106

جدول4- 21: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص سهولت پرداخت مالیات با سابقه شرکت… 106

جدول4- 22:  نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص تجارت فرامرزی با سابقه شرکت… 107

جدول4- 23: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص اجرای قراردادها با سابقه شرکت… 107

جدول4- 24: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص انحلال فعالیت با سابقه شرکت… 108

جدول4- 25: دسته‌بندی فعالیت‌های شرکت‌های پاسخ‌دهنده به پرسش‌نامه. 108

جدول4- 26: نتایج آزمون کولوموگوروف اسمیرنوف… 109

جدول4- 27: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص شروع کسب و کار. 110

جدول4- 28: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص اخذ مجوز ساخت و ساز. 110

جدول4- 29: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص استخدام و اخراج نیروی کار  111

جدول4- 30: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص ثبت مالکیت دارایی‌ها 111

جدول4- 31: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص اخذ اعتبار. 111

جدول4- 32: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص حمایت از سرمایه‌گذاران  112

جدول4- 33: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص سهولت پرداخت مالیات… 112

جدول4- 34: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص تجارت فرامرزی.. 113

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%ad%d9%84%db%8c%d9%84-%d9%88-%d8%a7%d9%86%d8%af%d8%a7%d8%b2%d9%87%e2%80%8c%da%af%db%8c%d8%b1%db%8c-%d9%81%d8%b6%d8%a7%db%8c-%da%a9/

 

جدول4- 35: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص اجرای قراردادها 113

 

فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                      صفحه

جدول4- 36: نتیجه آزمون کروسکال – والیس برای شاخص خاتمه فعالیت… 114

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                      صفحه

نمودار2- 1: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از نظر شاخص شروع کسب وکار در سال 2013. 45

نمودار2- 2: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از نظر شاخص کسب مجوزهای ساخت و ساز در سال 2013. 47

نمودار2- 3: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از نظر شاخص استخدام و اخراج نیروی کار در سال 2013. 48

نمودار2- 4: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از نظر شاخص ثبت مالکیت در سال 2013. 50

نمودار2- 5: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص اخذ اعتبار در سال 2013. 51

نمودار2- 6: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص حمایت از سرمایه‌گذاران در سال 2013. 52

نمودار2- 7: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص سهولت پرداخت مالیات در سال 2013. 54

نمودار2- 8: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص تجارت فرامرزی در سال 2013. 55

نمودار2- 9: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص اجرای قراردادها در سال 2013. 57

نمودار2- 10: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص انحلال فعالیت در سال 2013. 58

نمودار4- 1: رتبه‌بندی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار توسط مدیران شرکت های دانش بنیان. 115

نمودار4- 2: رتبه‌بندی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار توسط مدیران شهرک علمی و تحقیقاتی.. 116

 

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                      صفحه

شکل 2- 1: جایگاه و محدوده فضای کسب و کار……………………………………………………………………….18

شکل3- 1: مدل مفهومی پژوهش…. 74

 

 

 

	فصل اول
	کلیات پژوهش

 

 

مقدمه:                                                                                                     

منظور از فضای کسب و کار، عوامل موثر بر عملکرد واحدهای اقتصادی مانند کیفیت دستگاه‌های حاکمیت، ثبات قوانین و مقررات، کیفیت زیرساخت‌ها و … است که تغییر دادن آن‌ ها فراتر از اختیارات و قدرت مدیران بنگاه‌های اقتصادی است. (میدری و قودجانی، 1387).

نرخ بالای بیکاری از مشکلات جدی و چالشی اقتصاد کشور است به نحوی‌که براساس آخرین گزارش مرکز آمار ایران 12.1 درصد جمعیت فعال کشور بیکار هستند. طبق نتایج مطالعه بانک جهانی یکی از دلایل بیکاری بلندمدت در ایران نامساعد بودن فضای کسب و کار است.

اگرچه بخشی از ناملایمات ایجاد شده در بازار کار به عوامل ناشی از جانب عرضه از جمله رشد بالای جمعیت، افزایش نرخ مشارکت زنان، افزایش سن ازدواج وعدم تطابق تخصص‌های نیروی کار با نیازهای بازار بازمی گردد، لیکن نبایستی از نظر دور داشت که بسیاری از مشکلات مبتلا به بازار کار با فضای کسب و کار و دیوانسالاری به هم تنیده و پرپیچ و خم و بار سنگین قوانین و مقررات و مراحل اجرایی اخذ مجوز شروع به کار و نااطمینانی‌های مستولی بر تقاضای نیروی کار از سوی بنگاه‌های اقتصادی گره خورده است. به همین واسطه مدیریت موفق اقتصادکلان و همچنین اجرای سیاست‌های

 

ریسک‌های عاملان خصوصی و برداشتن موانع رقابت و اصلاح نظام کسب وکار است. (احمدی، 1390). علاوه بر این شرایط اقتصادی، صنعتی، فرهنگی و اجتماعی کشور به گونه‌ای پیش رفته است که انبوه فارغ‌التحصیلان را به دنبال داشته است، ضرورت توجه به توسعه کارآفرینی را بیش از گذشته  آشکار می‌سازد. به دلیل نقش و اهمیت کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولت‌ها در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه تلاش می‌کنند با بهره‌برداری از دستاوردهای تحقیقاتی زمینه توسعه کارآفرینی در جامعه را فراهم سازند از این رو در طی چند دهه گذشته پارک‌های علم و فناوری به عنوان یکی از نهاد‌های اجتماعی و حلقه‌ای از توسعه اقتصادی، در راستای حمایت از شرکت‌های دانش‌بنیان و مشاغل مبتنی بر کارآفرینی مورد توجه قرار گرفته‌اند. (ایزدیان، 1390)

در ادامه‌ی این فصل، ابتدا مسأله‌ی پژوهش شرح داده و بیان خواهد شد. سپس اهداف، سوالات و فرضیه‌های پژوهش بیان شده و روش دستیابی به اهداف، پاسخ به سوالات و رد یا تأئید فرضیه‌های پژوهش در قسمت روش پژوهش توضیح داده خواهند شد. پس از آن اهمیت و ضرورت پژوهش، کاربرد نتایج آن و محدودیت‌های پژوهش بیان خواهند شد. در پایان واژه‌های کلیدی پژوهش تعریف خواهند شد.

1-1         شرح و بیان مساله پژوهش

هرچند واژه فضای کسب و کار در دهه‌ های اخیر به عنوان یکی از کلید واژه‌های مهم در مباحث اقتصاد کلان مطرح شده است، با تأملی در مباحث انجام شده پیرامون توسعه اقتصادی و پیش نیازهای یک اقتصاد شکوفا و رو به رشد خواهیم دید که این مفهوم همواره مورد توجه صاحب نظران و اندیشمندان بوده است. در سال‌های اخیر این مفهوم با دقت و ظرافت بیشتری مورد توجه اقتصاددانان قرارگرفته است و صاحب نظران کوشیده‌اند این مفهوم را با دقت و حساسیت بیشتری مورد توجه قرار دهند.

منظور از فضای کسب و کار، عوامل موثر بر عملکرد واحدهای اقتصادی مانندکیفیت دستگاه‌های حاکمیت، ثبات قوانین و مقررات، کیفیت زیرساخت ها و … است که تغییر دادن آنها فراتر از اختیارات و قدرت مدیران بنگاه‌های اقتصادی است. (میدری و قودجانی، 1387).

از آنجایی‌که توسعه بخش خصوصی در یک اقتصاد بازار بر مجموعه پیچیده‌ای از قوانین، زیرساخت‌های گسترده فیزیکی و نهادی، محیط با ثبات اقتصاد کلان، توسعه بازارهای مالی، جذب سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی توسعه صنایع کوچک و متوسط، مقررات بازار کار، سیستم های ارتقاء فناوری، آموزش و یادگیری مبتنی است تا در مسیر تغییر دایمی ابعاد توسعه، توانایی حرکت همگام با این تغییرات را داشته باشد و فراهم شدن این مجموعه به منظور پیاده‌سازی الگوی توسعه در یک اقتصاد به صورت خودکار اتفاق نمی‌افتد، لذا ایجاد زیرساخت های نهادی و زیربنایی برای توسعه و رفع موانع کسب و کار از الزامات اولیه اجرای این سیاست و در زمره وظایف ضروری دولت و نهادهای مدنی ازجمله اتاق بازرگانی و تولیت اصناف است. آنچه مسلم است اصلاح فضای کسب و کار و بهبود شاخص‌های مزبور در عرصه جهانی نه تنها گامی مثبت و اساسی در جهت تقویت جنبه مشارکت بخش خصوصی در عرصه اقتصاد ، ارتقا سطح اشتغال و تولید در کشور محسوب می‌شود، بلکه بطور قطع سیگنالی مهم برای استقبال سرمایه‌گذاران خارجی برای ورود به کشور و ارتقا و تسهیل جریان ورود فناوری به کشور به شمار می‌رود. رشد و توسعه اقتصادی از مهمترین اهداف جوامع بشری است. لازمه دستیابی به این هدف ایجاد و گسترش فعالیت اقتصادی است و مهمترین پیش شرط فعالان اقتصادی جهت فعالیت، وجود ثبات، آرامش و به عبارت دیگر امنیت اقتصادی در کشور است به نحوی که سرمایه گذاران بتوانند با انجام محاسبات بلندمدت نتیجه تولید، توزیع و سرمایه گذاری خود را پیش بینی کنند. امنیت اقتصادی را می توان طبق برخی از تعاریف، آزادی از هر نوع ترس، شک و ابهام در کم توجهی یا بی توجهی به تعهدات و مطالبات و در عین حال حصول اطمینان از برخورداری از ثمره فعالیت‌هایی دانست که در زمینه تولید ثروت، توزیع و مصرف آن صورت می‌گیرد که خود موجب بالارفتن استانداردهای زندگی و رشد اقتصادی پایدار می شود. (شیرکوند، 1390)

تا به امروز، صاحب‌نظران و سیاست‌گذاران در کشورهای مختلف به منظور دستیابی به رفاه و حل مشکلات اقتصادی جامعه (توسعه اقتصادی) راهبردهای مختلفی را برگزیده‌اند. بهبود محیط کسب و کار امروزه به عنوان یک راهبرد شناخته شده اقتصادی مد نظر قرار می گیرد. از دید برخی صاحب نظران، این راهبرد، مکمل و حتی پیش نیاز راهبرد خصوصی‌سازی است؛ برخی نیز بر این باورند رفع موانع بخش خصوصی یا همان بهبود محیط کسب و کار باید جایگزین خصوصی سازی شود. این راهبرد را جوزف استیگلیتز برنده نوبل اقتصاد،”رشد بخش خصوصی از پایین” و ژانوس کورنای، اقتصاددان مشهور دانشگاه هاروارد، “رشد طبیعی بخش خصوصی” نامیدند. (میدری و قودجانی،1387).

پارک‌ها و مراکز رشد علم و فناوری از جمله زیر ساخت‌های ایجاد شده برای حمایت از شرکت‌های دانش‌بنیان محسوب می‌شوند. در حال حاضر این مراکز با حمایت مالی، معنوی و قانونی، ارائه تجهیزات و امکانات لازم، مشاوره و تامین فضای کاری وظیفه کمک به ایجاد و رشد شرکت‌های دانش‌بنیان را بر عهده دارند. (مهدوی و همکاران،1387).

پارک‌ها و مراکز رشد علم و فناوری از زیر ساخت‌های تکنولوژیکی توسعه کشورها محسوب می‌شود، فعالیت اثربخش این مراکز و حمایت از شرکت‌های دانش‌بنیان به کاربردی شدن دستاوردهای حاصل از دانشگاه می‌انجامد و به ارتباط کارآمد دانشگاه و صنعت کمک می‌کند و منجر به کاهش مخاطره های ناشی از فقدان تجربه، امکانات و منابع می‌گردد. )بنارد و همکاران (2009پژوهش‌ها نشان می‌دهد شرکت‌های مستقر در پارک‌های علمی از اثربخشی سازمانی بیشتری نسبت به شرکت‌های غیر مستقر برخوردارند ).کولومبز و دلمستر، .(2002 حمایت مراکز رشد از دانش آموختگان دانشگاهی، کارآفرینان و متخصصانی که منابع لازم برای ورود به عرصه کار و صنعت در اختیار ندارند، زمینه رشد و توسعه کسب وکار را فراهم می‌سازد. کسب‌ وکارهای کوچک ومتوسط که در دل این مراکز شکل می‌گیرد، مستعد، نوآور، منعطف و کارآفرین هستند و می‌توانند محیط را به سرعت تغییر دهند. (ایزدیان،1390).

انجام هرگونه فعالیت اقتصادی نیاز به سرمایه‌گذاری دارد. فراهم نمودن شرایط لازم برای سرمایه‌گذاری داخلی اولین گام برای استفاده از ظرفیت‌های موجود و سرمایه‌گذاری خارجی خود راهی برای ورود فناوری جدید و دستاوردهای نوین به کشورهاست. برای جذب و گسترش سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی کاهش ریسک سرمایه‌گذاری از طریق فراهم نمودن امنیت اقتصادی و اجتماعی ضرورت می یابد. در حقیقت سرمایه‌گذاران و کارآفرینان در محیطی امکان فعالیت دارند که امنیت حقوق مالکیت افراد تأمین شده باشد. ورود آسان شرکت‌ها و فعالان اقتصادی به بازار و خروج آسان از آن، انعطاف در استفاده حداکثر از منابع، حقوق مالکیت شفاف و زیرساختهای اقتصادی و اجتماعی مناسب به اعتماد و تشویق هر چه بیشتر سرمایه گذاران می‌ انجامد. یکی از عوامل تأثیرگذار بر فعالیت اقتصادی هزینه انجام این فعالیت ها یا کسب و کارها است. هزینه های بالای کسب و کار موجب بالا رفتن بهای تمام شده محصولات و در نتیجه کاهش رقابت پذیری آنها به ویژه در مقایسه با کالاهای مشابه خارجی است. در بعد بین المللی، کالاهای صادراتی تنها در صورت پایین بودن هزینه های تولید می توانند با جایگزین های خارجی خود رقابت نمایند. بخشی از هزینه های کسب و کار مربوط به مراحل انجام خود کسب و کار یا عوامل خرد و بخشی دیگر مربوط به حوزه خارج از کنترل صاحبان کسب و کار یا عوامل کلان می شود که عمدتاً تحت تأثیر فعالیت و دخالت دولت‌ها است. (شیرکوند، 1390)

بنابراین در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا فضای کسب و کار شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک علم و فناوری شیخ بهایی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان مناسب است؟ و آیا وضعیت موجود فضای کسب و کار در شرکت‌های دانش بنیان مستقر در شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان مناسب‌تر از فضای کسب و کار عمومی جامعه ایران که توسط بانک جهانی هر ساله منتشر می‌شود است یا خیر؟

مقدمه. 2

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1)  مقدمه. 4

1-2) بیان مسئله. 6

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق. 8

1-4) اهداف تحقیق. 10

1-4-1) هدف اصلی.. 10

1-4-2) اهداف فرعی.. 10

1-5) سؤالات تحقیق. 11

1-6) فرضیات تحقیق. 11

1-7) چارچوب نظری تحقیق. 12

1-8) روش تحقیق. 12

1-9) قلمرو تحقیق. 13

1-10) تعریف نظری و عملیاتی واژگان: 13

نتیجه گیری.. 16

فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق

مقدمه. 18

2-1) عدالت سازمانی.. 21

2-1-1) مفهوم لغوی عدالت.. 21

2-1-2) شکل گیری نگرش به مسائل عدالت در تاریخ.. 22

2-1-3) عدالت در آیین زرتشتی و ایران باستان. 24

2-1-4) اهمیت عدالت از نظر اسلام. 25

2-1-4-1) عدالت در قرآن. 25

2-1-4-2) عدالت در اندیشه رسول ا.. (ص) 25

2-1-4-3) عدالت در اندیشه ائمه اطهار (ع) 26

2-1-5) عدالت در قوانین جمهوری اسلامی ایران. 27

2-1-5-1) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران. 27

2-1-5-2) سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران. 28

2-1-5-3) برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. 29

2-1-5-4) سیاست‌های کلی برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. 30

2-1-5-5) سیاست های کلی نظام اداری.. 30

2-1-6) مطالعه عدالت در سازمانها 30

2-1-7) عدالت سازمانی.. 32

2-1-7-1) راه های کاهش نابرابری.. 34

2-1-7-2) پنج گام برای پیاده سازی عدالت سازمانی.. 34

2-1-7-3) انواع عدالت.. 35

2-1-8) کانون‌های عدالت سازمانی.. 39

2-1-9) عوامل موثر بر درک عدالت.. 39

2-1-10) نتایج درک عدالت.. 40

2-1-10-1) عملکرد کاری.. 40

2-1-10-2) رفتار شهروندی سازمانی.. 41

2-1-10-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل. 41

2-1-11) اهمیت و تأثیرات رعایت عدالت در سازمان‌ها 42

2-2) رفتار شهروندی سازمانی.. 44

2-2-1) رفتارهای شهروندی سازمانی.. 44

2-2-2) تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 46

2-2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 47

2-2-4) عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی.. 48

2-2-4-1) رضایت شغلی.. 48

2-2-4-2) عدالت سازمانی.. 49

2-2-4-3) حمایت سازمانی.. 49

2-2-4-4) رهبری.. 50

2-3) خودسودمندی.. 52

2-3-1) خودسودمندی کارکنان. 52

2-3-2) خودسودمندی و مفهوم آن. 52

2-3-3) تعاریف خودسودمندی.. 54

2-3-4) ماهیت خود سودمندی.. 54

2-3-4-1) مفهوم خود. 56

2-3-4-2) نظریه شناختی – اجتماعی.. 57

2-3-5) شکل گیری خودسودمندی.. 58

2-3-6) منابع باورهای خود سودمندی.. 59

2-4) پیشینه پژوهش… 63

2-4-1) پیشینه در ایران. 63

2-4-2) پیشینه در خارج از ایران. 70

نتیجه‌گیری.. 79

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1)  مقدمه. 81

3-2) روش تحقیق. 81

3-3) جامعه آماری و نمونه آماری.. 81

3-4) روش نمونه گیری.. 82

3-5) ابزار گردآوری اطلاعات.. 82

3-6) روایی (اعتبار) 82

3-7) پایایی.. 82

3-7-1)  پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی.. 83

3-7-2)  پرسشنامه عدالت سازمانی.. 85

3-7-3)  پرسشنامه خود سودمندی.. 86

3-8) متغیرهای پژوهش… 87

3-9) روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 87

نتیجه‌گیری.. 87

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4) مقدمه. 89

4-1) توصیف متغیرهای تحقیق. 89

4-1-1) عدالت سازمانی.. 89

4-1-2) عدالت توزیعی.. 90

4-1-3) عدالت رویه ای.. 91

4-1-4) عدالت مراوده‌ای.. 92

4-1-5) خودسودمندی.. 93

4-1-6) رفتار شهروندی سازمانی.. 94

4-1-7) جنسیت.. 95

4-1-8) سن.. 96

4-1-9) تحصیلات.. 97

4-2) آزمون فرضیه‌های تحقیق. 98

1-2-4) آزمون فرضیه فرعی اول. 99

4-2-2) آزمون فرضیه فرعی دوم. 99

4-2-3) آزمون فرضیه فرعی سوم. 100

4-2-4) آزمون فرضیه اصلی اول. 100

4-2-5) آزمون فرضیه اصلی دوم. 102

4-2-6) آزمون فرضیه اصلی سوم. 102

4-3) نتیجه گیری.. 103

فصل پنجم: بحث ، نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1) جمع بندی.. 105

5-2) یافته‌های حاصل از این پژوهش… 106

5-2-1)  یافته های آمار توصیفی.. 106

5-2-2) یافته‌های آمار استنباطی.. 107

5-3) بحث.. 108

5-4) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق. 109

5-5) توصیه‌ها 111

5-6) محدودیتهای تحقیق. 111

5-6-1) محدودیت های در اختیار محقق. 111

5-6-2) محدودیت های خارج از اختیار محقق. 112

5-7) پیشنهادها برای تحقیقات آینده 112

پیوست الف: پرسشنامه. 113

پیوست ب: توصیف میانگین سوالات.. 117

پیوست ج: آلفای کرونباخ. 119

منابع و مآخذ. 133

منابع لاتین.. 137

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                       صفحه

جدول (2-1) راه های هشتگانه کاهش نابرابری.. 34

جدول (3-1) اعتبار و پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی.. 84

جدول (3-2) ضریب پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش حاضر. 84

جدول (3-3) اعتبار و پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی.. 85

جدول  3-4)  ضریب پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی در پژوهش حاضر. 85

جدول  6-3  ضریب پایایی پرسشنامه خودسودمندی در پژوهش حاضر. 87

جدول (4-1) جدول توصیفی عدالت سازمانی.. 89

جدول (4-2) جدول توصیفی عدالت توزیعی.. 90

جدول (4-3) جدول توصیفی عدالت رویه‌ای.. 91

نمودار (4-3) نمودار هیستوگرام عدالت رویه ای.. 91

جدول (4-4) جدول توصیفی عدالت مراوده ای.. 92

جدول (4-5) جدول توصیفی خودسودمندی.. 93

جدول (4-6) جدول توصیفی شهروندی سازمانی.. 94

جدول 4-7) جدول فراوانی جنسیت.. 95

جدول (4-8) جدول فراوانی سن.. 96

جدول (4-9) جدول فراوانی تحصیلات.. 97

جدول (4-10) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 98

جدول (4-11) جدول همبستگی عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی.. 99

جدول (4-12) جدول همبستگی عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی.. 99

جدول (4-13) جدول همبستگی عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی.. 100

جدول (4-14) جدول رگرسیون گام به گام ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 100

جدول (4-15) جدول همبستگی خودسودمندی و رفتار شهروندی سازمانی.. 102

جدول (4-16) جدول رگرسیون گام به گام عدالت سازمانی و خودسودمندی و رفتار شهروندی سازمانی. 102

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                       صفحه

نمودار (1-1) مدل تحقیق. 12

نمودار(4-1) نمودار هیستوگرام عدالت سازمانی.. 89

نمودار (4-2) نمودار هیستوگرام عدالت توزیعی.. 90

نمودار (4-3) نمودار هیستوگرام عدالت رویه ای.. 91

نمودار (4-4) نمودار هیستوگرام عدالت مراوده ای.. 92

نمودار (4-5) نمودار هیستوگرام خودسودمندی.. 93

نمودار (4-6) نمودار هیستوگرام رفتار شهروندی سازمانی.. 94

نمودار (4-7) نمودار ستونی جنسیت.. 95

نمودار (4-8) نمودار ستونی سن.. 96

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%b1%d8%a7%d8%a8%d8%b7%d9%87-%d8%b9%d8%af%d8%a7%d9%84%d8%aa-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%d9%85%d8%a7%d9%86%db%8c-%d8%a8%d8%a7-%d8%b1%d9%81%d8%aa%d8%a7/

 

نمودار (4-9) نمودار ستونی تحصیلات.. 97

 

 

چکیده             

در جوامع پیچیده امروز، پایه و اساس موفقیت و بقا ؛ تمایل و قابلیت کارکنان و اعضای سازمان به مشارکت، کمک ابتکاری و اختیاری به سازمان، فراتر از حداقل مسئولیت های شغلی آنها می‌باشد. عملکرد افراد به عنوان ارزشمند ترین دارایی سازمان مورد توجه محققان بسیاری در حوزه رفتارسازمانی قرار گرفته است که رفتار شهروندی سازمانی نیز یکی از مفاهیم نسبتاً جدید در این حوزه است. همچنین، رابطه اهداف عالیه انسانی و نوع زندگی انسانها و بهروه وری از مواهب جامعه، با ایجاد عدالت میسر می‌گردد. از این رو هدف این پژوهش بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و خودسودمندی کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران انقلاب اسلامی استان تهران بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان مربوطه که بالغ بر 970 نفر در سال 1391 می‌باشد . روش نمونه گیری تصادفی بوده و تعداد 276 نفر به عنوان نمونه از جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه ای حاوی 61 سوال بود که اعتبار آن از آنجا که بوسیله محققان داخلی و خارجی استفاده گردیده و از نظر اساتید استفاده شده است به تایید رسید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ برای عدالت سازمان 0.95  و رفتار شهروندی سازمانی0.786 و خودسودمندی 0.84  تعیین شد. پس از جمع آوری پرسشنامه های مذکور نتایج حاصله با نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان می‌دهد: میان عدالت سازمانی و اجزای آن (عدالت توزیعی،عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد، و بین خود سودمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد همچنین بین عدالت سازمانی و خودسودمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده توصیه می‌گردد: که مدیران بنیاد شهید و امورایثارگران جهت تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی به برنامه کاری تدوین شده با حجم کار و مسئولیت های شغلی و میزان حقوق و دستمزد پرداخته شود و تصمیمات شغلی به صورت یکسانی در مورد همه کارکنان اعمال شود. توصیه می‌گردد سازمان کارکنانی پرورش دهند تا توانایی برخورد با مشکلات پیش آمده در کار را داشته باشند و به سادگی تسلیم مشکلات نشوند که این مسائل باعث ارتقای اعتمادبنفس کارکنان می‌گردد.

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی،خودسودمندی، رفتار شهروندی سازمانی، بنیاد شهیدوامورایثارگران

 

 

مقدمه

علم مدیریت در تلاش است با ارائه راهکارهایی نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمان ها به منظور بهبود توسعه و اثر بخشی آن، گام های مؤثر بردارد. حرکت سازمان ها در راستای تحقق تعالی سازمانی و اهداف عالی به عنوان مهمترین عامل  موفقیت و بقا مطرح است.

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست، از اساسی ترین اقدامات مدیران سازمان ها ایجاد عدالت می‌باشد که استقرار و کاهش نابرابری موجب دستیابی به سطح بالایی از انگیزش در کارکنان می‌گرددو بروز رفتارهای فراتر از نقش را سبب می‌شود.

عملکرد قابل اعتماد نقش و رفتارهای بدیع و خودجوش کارکنان از ترکیب اعتقادات و تمایلات رفتاری آنها حاصل می‌گردد. که مبنایی برای تمایل به همکاری، مشارکت فعالانه و اختیاری خارج از وظایف تعریف شده کارکنان است؛ از اینرو به منابع انسانی در حکم شهروندان سازمانی نگریسته می‌شود.

احساس شایستگی، کفایت، قابلیت کنار آمدن با زندگی در کارکنان به میزان تجارب و موفقیت ها و شکست های آنان بستگی دارد. ادراکی که افراد از درجه کنترل بر زندگی خود دارند ناشی از هماهنگی عملکرد فرد با هنجارهای فردی است که منجر به احساس خودسودمندی در فرد می‌گردد.

لذا سازمان های موفق تلاش زیادی می‌کنند تا با بکارگیری و مدیریت نیروی انسانی توانا، و فرآهم آوردن عوامل مؤثر بر رضایت آنان(عدالت سازمانی، رضایت شغلی، معنویت در کار، اعتماد، رهبری و…) رفتارهای شهروندی را تقویت کنند .

کلیات تحقیق

 

1-1)  مقدمه

در جامعه امروز، محیط کار متغیر و پویاست و به کارکنان اجازه می‌دهد تا کنترل بیشتری بر وظایف شغلی خود داشته باشند. پایه و اساس موفقیت و بقا در محیط پیچیده امروزی، تمایل و قابلیت کارکنان و اعضاء سازمان به مشارکت، کمک ابتکاری و اختیاری به سازمان فراتر از حداقل مسئولیت های شغلی آنها می‌باشد.

بررسی رفتار فرد در محیط کار توجه محققان را در دهه اخیر، بسیار به خود جلب کرده است. هدف مشترک این مطالعات تعریف نوع رفتار فردی است که به موفقیت سازمان در بلند مدت کمک میکند.(مقیمی،1384،48-19) در گذشته محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی اکثراً به رفتار های درون نقشی کارکنان توجه کرده اند. عملکرد درون نقشی به وظایفی اطلاق می‌شود که فرد باید در شغل خود و مطابق مقررات انجام دهد. تقریباً از یک دهه قبل بین رفتارهای درون نقشی و فرانقشی تفاوت قائل شده اند و از آنجا که این عملکردها نقش بسیاری بر اثربخشی و بهبود بهره وری در سازمانها دارد تحقیقات بسیاری در این زمینه به انجام رسیده که بر جنبه هایی از قبیل تأثیرات عملکرد های فرانقشی، عوامل ایجادکننده عملکرد فرانقشی و اقدامات لازم جهت بهبود این عملکردها متمرکز بوده است.ui,chen,1999,3-21)H) تحقیقات کنونی این عملکردها را با عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد نظر قرار داده است. در بحث های مربوط به رفتار شهروندی به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمانی تأکید فراوان شده است. صاحب نظران رفتارسازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چارچوبی را فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل میان افراد یک سازمان، اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و ثانیاً به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود بپردازند که نتیجه تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است.

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است و صرف نظر از معنای لغوی به لحاظ مفهومی برداشت های مختلفی از این دانشواژه صورت می‌پذیرد. در تاریخ و سنتهای فرهنگی اسلام همواره عدالت از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها، نقش عدالت در سازمانها بیش از پیش آشکار و توجه همگان را به خود معطوف کرده است. عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رسانند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند Tool, 2003, 357-378)). محققان بر این باورند هنگامی که افراد احساس می‌کنند ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته؛ میزان اعتماد آنان به سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می‌رود و درک عدالت سازمانی موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد در سازمان می‌گردد. Lambert,2003, 155-168)). عدالت سازمانی بازگو کننده میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد شود یا خیر؟ (رضاییان، 1384،42).

همه ما انسانها دارای نظامی از باورها هستیم که دنیای ما را ساخت دار می‌کند و تجارب ما را معنا می‌بخشد، باورهای افراد در مورد لیاقتشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدید تجربه می‌کنند اثر گذار است.احساس خودسودمندی در نتیجه اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ای معین در فرد بوجود می‌آید که بر پایه انجام کارهای بزرگ در گذسته، تجارب مشابه و بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. خودسودمندی یکی از ابعاد شخصیتی کارکنان در سازمان و در حقیقت زیر مجموعه عزت نفس پرسنل در سازمان است. به نظر می‌رسد خودسودمندی یکی از عوامل مؤثر در خصوص عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی در کارکنان سازمان می‌باشد.(Morrison, 1996, 493-512)

بنابراین مطالعه و بررسی عدالت در سازمان و میزان احساس خودسودمندی با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهم و ضروری به نظر می‌رسد که موضوع پژوهش حاضر نیز متمرکز بر این مسئله است.

 

1-2) بیان مسئله

در دهه های اخیر مدیریت به عنوان یک علم میان رشته ای در تلاش بوده تا با ارائه راهکارهایی بدیع و نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمانها و همچنین ارائه راهکارهایی به منظور بهبود توسعه و اثربخشی هر چه بیشتر سازمان ها گام هایی مؤثر بردارد. مدیریت رفتار سازمانی نیز به عنوان یکی از حوزه های پرطرفتار در رشته مدیریت در تلاش است تا با تمرکز بر مدیریت رفتارهای نیروی انسانی، حرکت سازمان ها را در راستای تحقق تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف عالی تسریع نماید.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را اولین بار ارگان , بتمن (1977) مطرح کرد، ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان(1964-1966)  در مورد عملکرد رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

منظور از رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از فعالیت های اختیاری مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل توسط فرد انجام می‌شود. هر چند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتار ها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش یا شرح شغل نیست.(حسن کاخکی وقلی پور1386،118-119).

رفتارهای شهروندی سازمانی شکل مطلوب و مفید نگرش سازمانی است، اما مدیران در بروز این رفتارها از سوی کارکنان با بکارگیری تنبیه برای عدم بروز این رفتارها از طریق پاداش رسمی مشکل دارند، چراکه این رفتارها دواطلبانه است.(Chang, Lin, 2008, 98-92). در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهندهOCB  هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی وگذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی،وجدان کاری، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و… مورد توجه قرار گرفته است، همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی سازمانی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند.(Podsakoff, 2000, 86-96).

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده اند عبارتند از: نوع دوستی، وجدان کاری، ادب و ملاحظه، رادمردی وگذشت و فضیلت مدنی که توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این 5 بعد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس‌ها در سال های بعد برای سنجش OCB مورد استفاده بسیاری قرار گرفت.(Podsakoff, 1990 & 1988،Organ)

عدالت از جمله عوامل حیاتی هر نوع مشارکت اجتماعی است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در گروه‌ها به نحوه ی ادراک آنان از نحوه و میزان رعایت و انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای یک گروه یا یک سیستم اجتماعی، ادراکی عادلانه، از رفتار آن سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ و توسعه آن دارند.(پورعزت، 1382). بر اساس نظریه برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است بر انگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش که خود به شناسایی 3 جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت رویه ای، توزیعی، مراوده ای منجر گردید. (رضائیان،1384،43). عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رساند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند (378-2003,357، Tool)

به اعتقاد ” گرین برگ” درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمانی است.(Lambert, 2003, 79)

بندورا (1986) احساس خودسودمندی را به عنوان یک فرایند ادراکی در افراد می‌داند که یک قضاوت ذهنی درباره توانایی آنها مطابق با تقاضاهای محیطی را ایجاد می‌کند .(1986، Bandura). اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ایی معین منجر به احساس خودسودمندی در فرد می‌شود، انجام کارهای بزرگ در گذشته، تجارب مشابه، بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. اگر فردی به طور مداوم بر این تجارب به عنوان موفقیت بنگرد احساس خودسودمندی افزایش خواهد یافت و اگر فرد به این تجارت به عنوان شکست بنگرد احساس خودسودمندی رو به کاهش می‌رود. افراد ممکن است توانا باشند ولی سودمند نباشند یعنی احساسشان نسبت به توانایی های خود نمی تواند باعث به کارگیری و استفاده از آن ها شود، خودسودمندی بیان می‌کند یک فرد چقدر به توانایی های خود متکی است و اظهار می‌کند که ” من می‌توانم”. 2008, 183-211) Mitchell ,Gsis).

خودسودمندی متغیری مهم در ایجاد احساس کفایت و شایستگی و در نتیجه ی عزت نفس است که خود متأثر از عوامل و متغیرهای دیگری است، که یکی از مهم ترین آن ها کسب تجربیات موفق در گذشته است. همچنین بازخوردهایی که فرد در ارتباط با انجام وظایف خود دریافت می‌کند، به عنوان عامل مهم دیگری در افزایش احساس خودسودمندی یاد کرده است.(Bragger, 2005, 302-323)

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

بیشترین توجه و رغبت به مقوله رفتار شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است و نتایج این تحقیقات بر لزوم توجه به رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی برای بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش رضایت کارکنان در این سازمان ها تأکید نموده است. با توجه به اهمیتی که رفتارهای شهروندی سازمانی در کشورهای پیشرفته برخوردار است و به دلیل تأثیراتی که اینگونه رفتارهای کارکنان بر عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضای

 

پایان نامه شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%d8%a7%db%8c%db%8c-%d9%88-%d8%a7%d9%88%d9%84%d9%88%db%8c%d8%aa%e2%80%8c%d8%a8%d9%86%d8%af%db%8c-%d8%b9%d9%88%d8%a7-2/

 

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق.. 2

1-1.مقدمه. 3

1-2. تعریف موضوع و بیان مسئله. 3

1-3. ضرورت و اهمیت پژوهش…. 6

1-4. اهداف پژوهش…. 6

1-4-1. هدف کلی پژوهش…. 6

1-4-2. اهداف فرعی پژوهش…. 7

1-5. هدف کاربردی تحقیق.. 7

1-6. سوالات پژوهش…. 8

1-6-1. سوال اصلی.. 8

1-4-2. سوالات فرعی.. 8

1-7. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق.. 8

1-8. قلمرو تحقیق.. 9

1-8-1. قلمرو مکانی تحقیق.. 9

1-8-2- قلمرو زمانی تحقیق.. 9

1-8-3. قلمرو موضوعی تحقیق.. 9

1-9. روش تحقیق.. 10

1-10. تعاریف مفهومی.. 10

1-10-1. بودجه‌ریزی عملیاتی.. 10

1-10-2. اسناد بالادستی.. 11

1-10-3. شاخص‌های عملکردی.. 11

1-10-4. کارت امتیازی متوازن.. 11

1-10-5. بهای تمام‌شده بر مبنای فعالیت… 11

1-10-6. سازمان‌های فرهنگی.. 12

1-11. روش تجزیه و تحلیل.. 12

1-12. مدل مفهومی تحقیق.. 13

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 14

2-1. مقدمه. 15

2-2. درآمدی بر بودجه‌ریزی و کاربرد آن.. 15

2-3. کارکردهای عمده بودجه. 17

2-3-1. برنامه‌ریزی.. 18

2-3-2. همکاری و مشارکت… 18

2-3-3. نظارت و کنترل.. 18

2-4. اهداف بودجه. 19

2-5. روش‌های بودجه‌ریزی از گذشته تا به حال.. 19

2-5-1. بودجه‌ریزی سنتی (ردیف – اقلام). 20

2-5-2. بودجه‌ریزی افزایشی (تفاضلی). 21

2-5-3. بودجه‌ریزی برنامه‌ای.. 22

2-5-3-1. نظام برنامه‌ریزی، برنامه‌نویسی و بودجه. 24

2-5-4. بودجه‌ریزی بر مبنای صفر. 25

2-5-5. بودجه‌ریزی فرمولی.. 25

2-5-6. بودجه‌ریزی عملیاتی.. 25

2-6. مهمترین ویژگی‌های بودجه‌ریزی عملیاتی.. 27

2-7. عوامل موثر در انتخاب شیوه‌های بودجه‌ریزی.. 27

2-8. درآمدی بر بودجه‌ریزی عملیاتی.. 28

2-9. تعاریف بودجه‌ریزی عملیاتی.. 30

2-10. تاریخچه بودجه‌ریزی عملیاتی در دنیا 31

2-11. تاریخچه بودجه‌ریزی عملیاتی درایران.. 34

2-12. مزایای بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان.. 36

2-13. اهداف بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان.. 37

2-14. مراحل تکامل بودجه‌ریزی عملیاتی.. 38

2-15. ارکان بودجه‌ریزی عملیاتی.. 38

2-15-1. برنامه‌ریزی.. 39

2-15-2. ارزیابی عملکرد سازمان.. 41

2-15-3. بهای تمام‌شده خروجی‌ها 42

2-15-3-1.  بودجه‌ریزی عملیاتی طبق حسابداری قیمت تمام‌شده 42

2-15-3-2.  تنظیم بودجه‌ریزی عملیاتی طبق روش ‌اندازه‌گیری کار یا کارسنجی.. 42

2-15-3-3. روش هزینه‌یابی بر مبنای فعالیت(ABC) 43

2-16. اصول بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان‌های فرهنگی.. 45

2-17. مدل کارت امتیازی متوازن.. 46

2-18. ویژگی مدل ارزیابی متوازن.. 48

2-19.  مناظر مدل کارت امتیازی متوزان.. 50

2-19-1. منظر مالی.. 50

2-19-2. منظر مشتری (خدمت گیرندگان). 51

2-19-3. منظر فرایندها 52

2-19-4. منظر رشد و یادگیری.. 53

2-19-5. منظر رضایت کارکنان.. 55

2-19-6. منظر محیط و جامعه. 55

2-20.  پیشینه تحقیق.. 56

فصل سوم:  روش تحقیق.. 62

3-1. مقدمه. 63

3-2. چارچوب نظری تحقیق.. 63

3-3. دسته بندی روش‌های تحقیق.. 64

3-3-1. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف… 64

3-3-2. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها 64

3-3-2-1. تحقیق پیمایشی.. 65

3-4. روش تحقیق.. 65

3-5. جامعه و نمونه آماری.. 66

3-5-1. جامعه آماری.. 66

3-5-2. واحد تجزیه و تحلیل.. 66

3- 5- 3. شیوه نمونه گیری.. 67

3-5-4. نمونه آماری.. 67

3-6. روش و ابزار گردآوری و سنجش داده‌ها 67

3-6-1.  نوع پرسشنامه. 69

3-7. تحلیلی بر ابزار تحقیق.. 69

3-8. نحوه بررسی روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 70

3-8-1. روایی پرسشنامه. 70

3-8-2. پایایی پرسشنامه (یا قابلیت اعتماد ابزار ‌اندازه‌گیری). 71

3-9. روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 72

3- 10. گام‌های اجرایی این پژوهش…. 72

فصل چهارم:  تحلیل یافته‌ها 74

4-1. مقدمه. 75

4-2. یافته‎‌های توصیفی.. 75

4-2-1. ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری.. 75

4-2-1-1. توزیع فراوانی سن در نمونه مورد بررسی.. 76

4-2-1-2. توزیع فراوانی سطح تحصیلات در نمونه مورد بررسی.. 77

4-2-1-3. شاخص‌های توصیفی متغیر‌های پژوهش… 78

4-3. یافته‌های استنباطی.. 78

4-3-1. پاسخ به سوالات اصلی تحقیق.. 78

4-3-2.پاسخ به سوالات فرعی تحقیق.. 82

4-3-2-1. پاسخ به سوال منظر فرایندی.. 82

4-3-2-2. تحلیل موانع از منظر فرایندی.. 84

4-3-2-3. پاسخ به سوال منظر محیط و جامعه. 85

4-3-2-4. تحلیل موانع از منظر محیط و جامعه. 87

4-3-2-5. پاسخ به سوال منظر مالی.. 88

4-3-2-6. تحلیل موانع از منظر مالی.. 90

4-3-2-5. پاسخ به سوال منظر رضایت کارکنان. 91

4-3-2-6. تحلیل موانع از منظر رضایت کارکنان. 93

4-3-2-7. پاسخ به سوال منظر رشد و یادگیری.. 94

4-3-2-8. تحلیل موانع از منظر رشد و یادگیری.. 96

4-3-2-9. پاسخ به سوال منظر خدمت‌گیرندگان. 97

4-3-2-10. تحلیل موانع از منظر خدمت‌گیرندگان. 99

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 101

5-1. مقدمه. 102

5-2. نتیجه گیری و تحلیل یافته‌ها 102

5-3. تحلیل موانع از مناظر مدل ارزیابی متوازن.. 103

5-3-1. منظر فرایندی.. 103

5-3-2. منظر محیط و جامعه. 105

5-3-3. منظر مالی.. 105

5-3-4. منظر رضایت کارکنان.. 106

5-3-5. منظر رشد و یادگیری.. 107

5-3-6. منظر خدمت‌گیرندگان (نظام و عموم جامعه). 108

5-4. مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق.. 108

5-5. محدودیت‌های تحقیق.. 109

5-6. پیشنهادات… 110

5-6-1. پیشنهادات اجرایی مبتنی بر نتایج تحقیق.. 110

5-6-2. پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آتی.. 112

پیوست‌ها 114

منابع و مآخذ. 121

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال، جداول و نمودارهای
عنوان	صفحه
شکل 1-1 : شکل برگرفته از کتاب «شاخص‌های کلیدی عملکرد» دیوید پارامنتر	12
شکل 2-1: اجزای برنامه ریزی در بودجه ریزی عملیاتی	38
شکل 2-2: ارتباط بین برنامه‌ریزی و بودجه	39
شکل2-3: مدل کارت امتیازی متوازن بر اساس شش منظر(پارمنتر، 1392)	48
جدول 4-1: توزیع فراوانی سن	75
جدول 4-2: توزیع فراوانی سطح تحصیلات /%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%d8%a7%db%8c%db%8c-%d9%88-%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d9%87-%d8%a8%d9%86%d8%af%db%8c-%d9%85%d9%88%d8%a7%d9%86%d8%b9-%d8%a7%d8%b3/	76
جدول 4-3 : شاخص توصیفی متغیرهای تحقیق	77
جدول 4-4: نتایج آزمون T تک متغیره برروی موانع شناسایی شده	78-79
جدول 4-5: رتبه‌بندی مناظر مدل BSC از جهت مانع بودن در استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی	80
جدول 4-6 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر فرایندی	82
جدول 4-7 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر فرایندی	83
جدول 4-8 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر محیط و جامعه	85
جدول 4-9 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر محیط و جامعه	86
جدول 4-10 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر مالی	88
جدول 4-11 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر مالی	89
جدول 4-12 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر رضایت کارکنان	91
جدول 4-13: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر رضایت کارکنان	92
جدول 4-14: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر رشد و یادگیری	94
جدول 4-15: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر رشد و یادگیری	95
جدول 4-16: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر خدمت گیرندگان	97
جدول 4-17: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر خدمت‌گیرندگان	98
جدول 5-1: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای برای شش فرضیه	102
نمودار4-1: نمودار توزیع فراوانی سن	75
نمودار 4-2 : نمودار توزیع فراوانی سطح تحصیلات	76

 

 

چکیده

 

همانگونه که مشهود است نظام بودجه‌ریزی سنتی در اغلب سازمان‌های فرهنگی کشور استقرار دارد. نظر به اینکه نظام بودجه‌ریزی سنتی توفیقی در تحقق اهداف سازمانی نداشته است، این پژوهش به دنبال شناسایی و رتبه‌بندی موانع استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی جهت حل این مشکل در سازمان‌های فرهنگی می‌باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر اجرا، توصیفی پیمایشی است. این پژوهش جهت شناسایی و رتبه‌بندی موانع استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان‌های فرهنگی مستقر در شهر قم می‌باشد که به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده است. از این میان سازمان‌های فرهنگی مذکور 105 متخصص از 8 سازمان فرهنگی به عنوان نمونه انتخاب شده است. روش جمع‌ آوری داده های در این پژوهش روش ترکیبی (میدانی، کتابخانه‌ای) است و از پرسشنامه جهت جمع‌ آوری اطلاعات برای پاسخ به سوالات بهره گرفته شده است. پرسشنامه این تحقیق برآمده از مولفه‌های احصا شده از نظر خبرگان حوزه بودجه‌ریزی در هر یک از مناظر مدل ارزیابی متوازن می‌باشد. نتایج تحقیق با توجه به آزمون میانگین تک نمونه‌ای انجام شده، نشان می‌دهد که در سازمان‌های فرهنگی از تمام مناظر مدل ارزیابی متوازن جهت استقرار نظام بودجه‌ریزی عملیاتی مانع وجود دارد. در واقع سازمان‌های فرهنگی بایستی از تمام مناظر، نسبت به رفع موانع تبیین شده اقدام نمایند. به منظور رتبه‌بندی موانع احصا شده نیز از آزمون فریدمن استفاده شده است که نتیجه آن نشان می‌هد که منظر رضایت کارکنان در اولویت اول و مناظر رشد و یادگیری، محیط و جامعه، فرایندی، مالی و خدمت‌گیرندگان به ترتیب در اولویت‌های بعدی قرار دارند.

 

 

فصل اول : کلیات تحقیق

 

1-1.     مقدمه

 

سازمان‌ها برای ‌اینکه بتوانند بدرستی در راستای ماموریت‌ها و وظایف خود حرکت نمایند در تکاپو بوده و هر کدام به طریقی ‌این مهم را دنبال می‌نمایند. سازمان‌ها با ترسیم چشم‌انداز و اهداف بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت به دنبال دستیابی به ماموریت خویش می‌باشند. هر چند که ‌این امور برای هر سازمانی لازم و ضروری می کند اما نکته ‌اینجاست که برای اجرایی سازی ‌این برنامه‌ها و اقدامات اهمیت لازم داده نمی‌شود و عموماً کار عقیم می‌ماند. لازمه اجرای هر اقدام راهبردی استفاده از ابزاری پرتوان و اثربخش می‌باشد که با آن بتوان، فعالیت را به سرانجام و سرمنزل مقصود رساند.

برنامه عملیاتی کوتاه مدت یا سالیانه را بودجه می‌نامند که به جرات می‌توان گفت ‌این واژه هیچگاه در عمل محقق نمی‌شود چرا که اغلب سازمان‌ها به روش سنتی بودجه‌ریزی می‌نمایند. در‌ این روش بودجه‌ریزی تنها به میزان افزایش بودجه سازمان و یا تورم سالانه، بودجه بخش‌ها و فعالیت‌ها را افزایش یا کاهش داده می‌شود. با‌ این کار بودجه به هیچ وجه در راستای برنامه‌ها و راهبردها حرکت نخواهد کرد و کمکی به سازمان در جهت رسیدن به ماموریت‌های خود نخواهد کرد. پس بایستی با روشی بودجه را اجرا کرد تا به فعالیت‌های سازمان جهت دهی نماید. با ‌این کار  ضمن کارا نمودن فعالیت‌های جاری به اثربخشی آن‌ ها نیز کمک می‌شود.

با توجه به تحقیقاتی که در دنیا صورت پذیرفته، در میان شیوه‌های بودجه‌ریزی، تنها روش بودجه‌ریزی عملیاتی است که می‌تواند به سازمان‌ها در ‌این راستا کمک نماید. بودجه‌ریزی عملیاتی روشی از اجرای بودجه‌ریزی است که در صورت استقرار مطلوب در سازمان، کارایی و اثربخشی را به ارمغان می‌آورد. پژوهش حاضر به دنبال شناسایی موانع استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان‌های فرهنگی می‌باشد.

 

1-2. تعریف موضوع و بیان مسئله

 

مدیران عموماً بر اطلاعات تکیه می‌کنند تا از ‌این طریق به تصمیم‌گیری و بهبود عملکرد سازمان بپردازند. تصمیم‌گیری در فضای مبهم و بدون اطلاعات شفاف و خارج از چارچوب اهداف راهبردی، سبب می‌شود سازمان در تحقق ماموریت اصلی باز مانده یا دچار انحراف گردد.

اگر بودجه را به عنوان نرم‌افزاری جهت انتقال اراده مغز‌افزار سازمان (تصمیمات راهبردی مدیران سازمان) به سخت‌افزار(منابع سازمانی شامل نیروی انسانی و… ) در نظر بگیریم آنگاه در میان مدل‌های بودجه‌ریزی، تنها بودجه‌ریزی عملیاتی است که می‌تواند افق تازه‌ای پیش روی مدیران سازمان بگشاید چرا که با وجود پارامترهای مناسبی که در فرایند تصمیم‌گیری مهیا می کند، ملزومات سازمانی کارا و اثربخش را فراهم می کند.

بودجه یک برنامه مالی برای یک دوره محدود زمانی است که بوسیله آن، درآمدها و سایر منابع تأمین اعتبار و نیز هزینه‌های برنامه‌ها و عملیات برای رسیدن به اهداف خاص و معین پیش‌بینی می‌شود (موسی‌خانی و منشی‌زاده، ۱۳۸۲، ص۱۳). اما بودجه‌ریزی عملیاتی یک طبقه‌بندی است که ارتباط بین هزینه‌های انجام شده و عوامل بکارگرفته شده از یک طرف و نتایج کار بدست آمده را از طرف دیگر نشان می‌دهد و مشخص می‌سازد در طی سال مالی چه کالاها و خدماتی به صورت محصول نهایی یا فعالیت‌های بخش عمومی‌در نیل به اهداف اقتصادی – اجتماعی تولید شده است (فرزیب، 1386، ص10).

نظام‌های بودجه‌ریزی سنتی به دنبال ‌این است که بودجه «چگونه» و «کجا» هزینه شده است و مبنای تسهیم و تخصیص بودجه نیز هزینه کرد بودجه تصویب شده است اما بودجه‌ریزی عملیاتی به «خروجی» و «هدف» بودجه مصرف‌شده توجه دارد و مبنای تسهیم و تخصیص را بر تطبیق خروجی‌ها با استانداردهای تعیین شده برای آنها، جهت تحقق اهداف گذاشته است. در واقع بودجه‌ریزی عملیاتی دو عامل اساسی«کارایی» و «اثربخشی» را به بودجه‌ریزی سنتی اضافه نموده است.(حسن آبادی و نجار صراف، 1386)بودجه‌ریزی عملیاتی از دیرباز در زمره پیشنهادات اصلاحی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه بوده و در‌ ایران‌ ایده عملیاتی کردن بودجه در سال‌های اخیر اولین بار در بند “ب” تبصره23 قانون بودجه ۱۳۸۱ کل کشور مطرح شد.

با توجه به الزامات قانونی در ماده 138 و 144 قانون برنامه چهارم توسعه کشور و همچنین بند 32 سیاست‌های کلی قانون برنامه پنجم توسعه، ماده 219 قانون برنامه پنجم توسعه کشور و ماده 16 قانون خدمات کشوری تمام سازمان‌های دولتی موظف به اجرا و استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی هستند لیکن به دلیل موانع مختلف سازمانی و غیرسازمانی، ‌این امر عملاً تاکنون انجام نشده است.

اغلب سازمان‌های فرهنگی با توجه به‌اینکه از بودجه دولتی استفاده می‌نمایند و روال بودجه‌ریزی در کشور به صورت سنتی می‌باشد، از روش بودجه‌ریزی سنتی استفاده می‌نمایند. ‌این روش بدون توجه به عملکرد و خروجی فعالیت‌ها و صرفاً با بررسی عملکرد گذشته و توان هزینه کرد بودجه اقدام به تعیین و تصویب بودجه می کند. در ‌این نظام هرچه واحدهای یک سازمان قدرت مصرف بودجه و قدرت چانه‌زنی بیشتری داشته باشند، بودجه بیشتری به خود اختصاص خواهند داد و ‌اینکه فعالیتی که انجام داده‌اند چه خروجی داشته است و یا در راستای اهداف بوده یا نبوده است، هیچ تأثیری در تصویب و تخصیص بودجه بیشتر ندارد.

علی‌رغم تأکید قانون بر اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی، تاکنون تعداد ‌اندکی از سا‌زمان‌های فرهنگی به فکر اجرای‌ این نظام در سازمان خود افتاده‌ و تنها توانسته‌اند که گام‌های اولیه مربوط به استقرار نظام بودجه‌ریزی عملیاتی را بردارند. اما همین سازمان‌ها نیز پس از مدتی با توجه به موانع پیش روی انجام‌ این پروژه، کار را نیمه کاره رها نموده‌اند. یکی از مشکلات موجود در عدم اجرای ‌این قانون، عدم وجود الگوها و تحقیقات کاربردی در خصوص ‌این موضوع در کشور است.

این تحقیق درصدد است تا موانع استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان‌ها و نهاد‌های فرهنگی متقاضی اجرای ‌این پروژه در کشور را با توجه به مدل جامع BSC ، مورد کنکاش قرار دهد.

لازم به ذکر است پروفسور رابرت کاپلان و دکتر دیوید نورتن در دهه 1990 یک سیستم نوین مدیریتی تحت عنوان کارت امتیازی  متوازن را ارائه نمودند. در روش ارزیابی متوازن که به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد معرفی گردیده، علاوه بر ارزیابی مالی سنتی، عملکرد سازمان را با افزودن سه بعد دیگر یعنی: مشتریان، فرایندهای داخلی کسب وکار و یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می‌دهد. روش مذکور با توجه ویژه به دارایی‌های نامشهود سازمان که در عصر حاضر از اهمیت ویژه‌ای برخوردار گردیده است،‌این امکان را به سازمان می‌دهد تا با گنجاندن آن در مدل ارزیابی مورد نظر، از طریق نظارت، کنترل و آگاهی از کیفیت دارایی‌های نامشهود، در صورت لزوم نسبت به ترمیم نقاط ضعف و جبران کاستی‌ها اقدام کند (پرکان و همکاران، 1391،ص152) .

در خصوص‌این روش باید اشاره گردد همانطور که خود ‌این دو دانشمند نیز اشاره نموده‌اند با توجه به محیط سازمان و به فراخور نیاز می‌توان مناظر مدل را بومی ‌و متناسب با سازمان مورد نظر نمود. بر همین اساس، مدل ارزیابی متوازن استفاده شده در ‌این تحقیق، مبتنی بر مدل تکمیلی ارزیابی متوازن که در کتاب «شاخص‌های کلیدی عملکرد» آقای «دیوید پارمنتر» پیشنهاد شده، دارای 6 منظر می‌باشد.‌این مناظر عبارتند از: خدمت‌گیرندگان، رضایت کارکنان، فرایند‌ها،‌ محیط و جامعه،‌ مالی و رشد و یادگیری.

 

 

1-3. ضرورت و اهمیت پژوهش

 

همانطور که در مقدمه نیز ذکر شد اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی به سازمان‌ها کمک می کند که سازمانی کارا و اثربخش داشته باشند. پس برای تمامی‌سازمان‌ها خصوصا سازمان‌های فرهنگی که دارای اعتبار حداقلی مشغول به فعالیت می‌باشند لازم است تا با مدیریت بهتر، بیشترین بهره را از این اعتبار داشته باشند. همچنین در اسناد بالادستی و قوانین کشور نیز بارها تاکید شده و سازمان‌ها موظف گردیده‌اند تا ‌این روش بودجه‌ریزی را در سازمان خود اجرایی نمایند. در ذیل به برخی از مواد قانونی اشاره شده است؛

• مواد 138 و 144 قانون برنامه چهارم توسعه کشور
• ماده 219 قانون برنامه پنجم توسعه کشور