عنوان                                                                                                                   صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه. 2

1-2 بیان مسئله. 3

1-3 ضرورت‌های خاص انجام تحقیق.. 5

1-4 سوالات… 6

1-4-1 سوال آغازین.. 6

1-4-2 سوالات فرعی.. 6

1-5 اهداف تحقیق.. 6

1-5-1 هدف اصلی.. 6

1-5-2 اهداف فرعی.. 6

1-6 فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-6-1 فرضیه اصلی:(فرضیه‌ی محوری) 7

1-6-2 فرضیات فرعی.. 7

1-7 تعریف متغیرها 7

1-7-1 تعریف مفهومی متغیرها 7

1-7-1-1 مدیریت جهادی.. 7

1-7-1-2 تحول نظام اداری.. 8

1-7-2 تعریف عملیاتی متغیرها 8

1-7-2-1 مدیریت جهادی.. 8

1-7-2-2 تحول نظام اداری.. 8

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه. 11

بخش اول: مدیریت جهادی.. 11

2-2 مفهوم فرهنگ جهادی.. 11

2-3  تعاریف فرهنگ جهادی.. 12

2-4  پیدایش و شکل گیری فرهنگ جهادی (خاستگاه فرهنگ جهادی) 15

2-5  شاخصه های فرهنگ جهادی.. 17

2-5-1 دین مداری.. 17

2-5-2 ولایت محوری.. 19

2-5-3 انعطاف پذیری.. 19

2-5-4 پویایی.. 19

2-5-5 خود باوری.. 20

2-5-6 مردم گرایی.. 20

2-5-7 نهادینه کردن اخلاق و ارزش های دینی در محیط کار. 21

2-5-8 نوآوری.. 21

2-6 مدیریت جهادی و مفاهیم آن. 23

2-7 چگونگی پرورش مدیر جهادی.. 25

2-8 آگاهی های بایسته در مدیریت جهادی.. 27

2-9 اصول و قواعد مدیریت جهادی.. 27

2-9-1 اصول ایجابی.. 27

2-9-2 اصول امتناعی.. 28

2-10 ویژگیهای مدیریت جهادی.. 29

2-11 شاخص ها و مؤلفه های مدیریت جهادی.. 30

2-12 تعریف مدیریت جهادی.. 34

2-12-1 مؤلفه های فرهنگ جهادی و مدیریت جهادی.. 35

2-12-1-1 احساس مسئولیت… 35

2-12-1-2 رعایت تقوا 35

2-12-1-3 فرهنگ کار. 36

2-12-1-4 وجدان کاری.. 36

2-12-1-5 جهاد کاری.. 36

2-12-2 برخی دیگر از مؤلفه ها و ویژگی های مدیریت جهادی.. 37

2-12-3 ویژگی ها و آسیب های مدیریت جهادی.. 37

2-13 مفهوم شناسی مدیریت جهادی.. 40

2-14 ویژگی های مدیریت جهادی در تحقق اقتصاد مقاومتی.. 41

2-14-1 تخصص، علم و درایت… 42

2-14-2 انعطاف پذیری و سرعت عمل.. 42

2-14-3 ابتکار عمل و خلاقیت… 42

2-14-4 پرهیز از فساد و مراقبت از انحراف… 42

2-14-5 توجه به کیفیت و قانونمندی.. 42

2-15 احساس مسئولیت… 43

2-15-1 آگاهی بخشی در خصوص مسئولیت پذیری.. 43

2-16 مسئولیت پذیری اجتماعی.. 44

2-17 ریشه های مسئولیت پذیری.. 48

2-17-1 عادت… 48

2-17-2 عاطفه و احساس… 50

2-17-3 منافع. 51

2-17-4 مقبولیت… 51

2-18 مزایای هویت سازمانی.. 52

2-19 راه های تقویت خودباوری.. 52

2-19-1 خود باوری در پرتو خداباوری.. 53

2-19-2 دوری از سستی و تنبلی، بی حوصلگی و سهل انگاری در کارها 54

2-20 مراحل رشد خود باوری.. 54

2-21 هفت اصل خودباوری.. 57

2-21-1 احترام (Respect) 58

2-21-2 مسئولیت و اختیار. 58

2-21-3 خطرپذیری.. 59

2-21-4 قدرشناسی و پاداش… 59

2-21-5 مناسبات… 60

2-21-6 نمادسازی.. 61

2-21-7 نوسازی.. 61

2-22 عدم خود باوری به عنوان مانعی بر سر راه اشتغال زنان. 62

2-23 عدالت… 63

2-23-1 عدالت توزیعی.. 64

2-23-2 عدالت رویه ای.. 65

2-23-3 عدالت مراوده ای.. 65

2-23-4 عدالت اطلاعاتی.. 65

2-24 فرهنگ کار. 66

2-25 وجدان کاری.. 70

2-26 تعریف وجدان کاری.. 71

2-27 معنای سبک زندگی.. 72

بخش دوم: تحول نظام اداری.. 74

2-28 تعریف تحول اداری.. 74

2-29 هدف از تحول اداری.. 75

2-30 ضرورت تحول در نظام اداری.. 75

2-31 تاریخچه‌ شکل‌گیری تحول در نظام اداری.. 76

2-32 هدف‌های تحول در نظام اداری.. 76

2-33 محورهای تحول در نظام اداری.. 77

2-34 خصوصی‌سازی و تحول اداری.. 79

2-35 ترسیم خطوط و مراحل تحول نظام اداری.. 81

2-35-1 استقرار عدالت اداری.. 82

2-35-1-1 دوری کردن از خودرأیی.. 82

2-35-1-2 عدم تبعیض و رعایت مساوات بین اعضاء جامعه اداری.. 82

2-35-1-3 جایگزینی ضوابط بجای روابط.. 83

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه. 85

3-2 روش تحقیق.. 86

3-2-1 مراحل پی‌گیری شده در اجرای تحقیق.. 86

3-3 جامعه آماری تحقیق.. 86

3-3-1 قلمرو موضوعی تحقیق.. 87

3-3-2 قلمرو مکانی تحقیق.. 87

3-3-3 قلمرو زمانی.. 87

3-4 نمونه آماری و تعیین حجم نمونه. 87

3-5 ابزارهای جمع آوری داده های تحقیق.. 88

3-5-1 مصاحبه. 88

3-5-2 پرسش نامه. 88

3–5-2-1 معرفی پرسش نامه. 89

3-5-2-2 چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه. 90

3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق.. 92

3-6-1 روایی ابزار اندازه گیری تحقیق.. 92

3-6-2 پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق.. 92

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 93

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 95

4-2 یافته های توصیفی و تحلیل آماری متغیرهای پژوهش…. 95

4-3 توصیف نمونه آماری.. 96

4-3-1 توزیع فراوانی جنسیت… 96

4-3-2 توزیع فراوانی سن.. 97

4-3-3 توزیع فراوانی میزان تحصیلات کارکنان. 98

4-3-4 توزیع فراوانی میزان سابقه خدمت کارکنان. 99

4-3-5 یافته های توصیفی متغیر های مدیریت جهادی و بهبود مدیریت منابع انسانی.. 100

4-4 آزمون اسمیرنف کولموگروف… 100

4-5 آزمون فرضیه های تحقیق.. 101

4-5-1 فرضیه اصلی اول تحقیق.. 101

4-5-2 آزمون فرضیه فرعی اول تحقیق.. 101

4-5-3 آزمون فرضیه فرعی دوم تحقیق.. 102

4-5-4 آزمون فرضیه فرعی سوم تحقیق.. 103

4-5-5 آزمون فرضیه فرعی چهارم تحقیق.. 103

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه. 106

5-2 بحث در نتایج توصیفی داده‌های پژوهش با توجه به فرضیات و آزمون آماری.. 106

5-3 تفسیر یافته‌های پژوهش…. 107

5-4 محدودیت های تحقیق.. 107

5-5 پیشنهادات… 108

5-5-1 پیشنهادهای اجرایی.. 108

5-5-2 پیشنهادهای پژوهشی.. 108

منابع. 105

پیوست ها 105

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                            صفحه

جدول (2-1): مؤلفه های اساسی فرهنگ کار و توصیف آنها …… 71

جدول (3-1): مزایای تکمیل پرسش نامه به دست مصاحبه گویا پاسخ دهنده ……………………….. 89

جدول (3-2): مقیاس لیکرت پرسش نامه ……………………….. 90

جدول (3-3): مقدار آلفای کرونباخ با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS …………………………….. 93

جدول (4-1): توزیع فراوانی ودرصد پاسخ های نمونه آماری به سوال جنسیت ……………………. 96

جدول (4-2): توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سن ………………………….. 97

جدول (4-3): توزیع فراوانی ودرصد پاسخ های نمونه آماری به سوال تحصیلات (کارکنان) …… 98

جدول (4-4): توزیع فراوانی ودرصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سابقه خدمت …………….. 99

جدول (4-5): یافته های توصیفی متغیرهای مدیریت جهادی و بهبود مدیریت منابع انسانی ………… 100

جدول (4-6): آزمون اسمیرنف کولموگروف ……………………. 100

جدول (4-7): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه یک اصلی  تحقیق …………………………….. 101

جدول (4-8): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه فرعی اول تحقیق …………………………….. 102

جدول (4-9): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه فرعی دوم  تحقیق …………………………….. 102

جدول (4-10): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه فرعی سوم تحقیق …………………………….. 103

جدول (4-11): آزمون تحلیل همبستگی برای فرضیه فرعی سوم تحقیق …………………………….. 104

جدول (5-1): فرضیات و آزمون آماری …………………………….. 106

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                            صفحه

نمودار (4-1): درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال جنسیت . 96

نمودار (4-2): درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سن …….. 97

نمودار (4-3): درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال تحصیلات ………………………………………… 98

نمودار (4-4): درصد پاسخ های نمونه آماری به سوال سابقه خدمت ……………………………… 99

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                            صفحه

شکل (1-1): مدل مفهومی تحقیق ………………………………………….. 9

شکل (1-2): مدل عملیاتی تحقیق ………………………………………….. 9

 

1-1 مقدمه

نگاه و نگرش کلان حاکم بر قانون اساسی کشور نشان از اهمیت، حساسیت و کار ویژه محوری نظام اداری و ساختار سازمانی در ایجاد انگیزه، تحرک، پویایی و نهایتاً زمینه سازی برای تحقق اهداف و منویات بنیان گذاران نظام مقدس جمهوری اسلامی دارد. البته بیان این نکته ضرورت دارد که واکاوی، کارشناسی و بررسی های صورت گرفته از سوی بسیاری از کارشناشان امور اداری و استخدامی در این سال ها (که با مطالعه، بررسی و تدقیق در روندهای اداری کشور در این سه دهه صورت گرفته) مشخص می نماید که ساختار اداری باقیمانده از رژیم سابق با ویژگی هایی همچون وابستگی درباری، استقرار فرهنگ تملق گرایی، فقدان ماهیت کارشناسانه و عدم تعهد محوری، به هیچ عنوان نمی توانست خویش را با شرایط جدید، اهداف و آرمان های مردمی و انقلابی در نظام سیاسی جدید منطبق سازد.

رهبر معظم انقلاب اسلامی به عنوان معمار تمدن نوین ایران اسلامی باتوجه به اشراف کامل و جامعی که بر اولویت ها، ضرورت ها و شرایط درونی و بیرونی کشورمان دارند، با درکی آینده نگرانه و راهبردی به طراحی و ابلاغ برنامه ای جامع پرداخته که بواقع می تواند راهنما و نقشه راهی اصولی برای حرکت خردمندانه دولت و مردم در دهه عدل و پیشرفت باشد.

بر همین اساس مقام معظم رهبری ضمن اینکه اصلاح و تحول نظام اداری را در شرایط فعلی و حتی برای آینده نظام اسلامی ضروری دانسته اند، راهکار جامع خویش را در عزم ملی دولت و مردم برای تحقق اقتصاد مقاومتی در قالب مدیریتی جهادی و عالمانه به عموم ملت و مسئولان عالی نظام عرضه نمودند. از این­رو ایشان، اصلاح نظام اداری و تحول ساختاری در آن را در بهره مندی و بکارگیری شایسته از راهکارها و اقداماتی دانسته اند که ضمن بهره مندی از مبانی مدیریت اسلامی، می بایست در مراحل تدوین و اجرای بهینه طرح تحول ساختار اداری کشور مورد توجه ویژه و استفاده واقع شود.

در پژوهش حاضر که به صورت علمی درصدد بررسی رابطه ی بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری در بین مدیران ادارات کل استان آذربایجان غربی می باشد، هدف ایجاد رویکردی جدید به مدیریت جهادی و اثرات آن بر روی نظام اداری از لحاظ ساختاری خواهد بود.

1-2 بیان مسئله

در واقع مدیریت جهادی به تاسی از آموزه های اسلامی ضمن دعوت به ایثار، ارزش دادن به از خود­گذشتگی و یا تشویق به همکاری و تعاون بر مبنای تقوی که در متون مختلف اسلامی از جمله قرآن کریم ذکر گردیده است، در نیروهای جهادی مؤمن انگیزه لازم را ایجاد کرد (موهبتی و همکاران، 1391). مدیریت جهادی معتقد است که انگیزش بر اساس دیدگاه تکلیف گرایانه و وظیفه ای تعهد بالا و عملکرد بالا، مهمترین و با عظمت ترین و شریف ترین هدف ها و انگیزش ها می باشد و دلیل آن این است که تفکر از منفعت گرایی و استفاده جبری از محیط و اجتماع و خودخواهی و خودنمایی خبری نیست. در واقع محوریت اصلی در مدیریت جهادی را سرمایه اجتماعی تشکیل می دهد، البته باید به این نکته نیز توجه شود که هدف از بحث در رابطه با مدیریت جهادی، توسعه، بهبود سازمانی و در نهایت تحول سازمانی می باشد. مرتضوی و همکاران (1388)، بر اساس نمرات به دست آمده از متغیرهای یازده گانه فرهنگی بین سال های 1372 تا 1380 آنها را به قرار زیر رتبه بندی کرده اند:

هویت جهادی، سیستم تشویقی در سازمان، نظام ارزشی مورد قبول، انسجام گروهی، الگوی ارتباطی در سازمان، تحمل، اختلاف سلیقه، ابتکار، هدایت و سرپرستی، خطرپذیری، کنترل، حمایت مدیریتی.

این مؤلفه ها به صورت مستقیم بر عملکرد و بهبود سازمانی مؤثر بوده و در نهایت باعث تحول سازمانی خواهند شد. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین مدیریت جهادی و تحول سازمانی در ادارات کل استان آذربایجان غربی می باشد. رابطه ای که بین مدیریت جهادی و تحول سازمانی نمی تواند وجود داشته باشد از موضوعاتی است که به صورت جدی و علمی مورد بررسی واقع نشده است، لذا مهمترین هدف در این پژوهش تمرکز بر مدیریت جهادی در جهت سوق به تحول سازمانی می باشد. شاید مهمترین مسئله ای که در رابطه با ادارات دولتی مدنظر محقق می باشد، عدم توجه به توسعه، بهبود و تحول سازمانی است. چرا که در سازمان هایی که به صورت دولتی اداره می شوند به دلیل حمایت دولتی، ساز و کارهای مناسبی جهت توسعه عملکرد و سلامت نظام اداری وجود ندارد و هدف از انجام امور محوله به صورت روزمره می باشد. در این پژوهش جهت بررسی رابطه ی بین مدیریت جهادی و تحول سازمانی، برای مدیریت جهادی از ابعاد:

احساس مسئولیت

خودباوری

فرهنگ کار

وجدان کاری

استفاده خواهد شد. البته باید ذکر کرد که در این پژوهش به راهکارهای توسعه و ترویج فرهنگ و مدیریت جهادی جهت دستیابی به تحول سازمانی از دیدگاه امام خمینی نیز با عناوین زیر استفاده خواهیم کرد:

توجه به خدا در همه امور

خودسازی

زنده نگه داشتن روحیه خدمتگذاری و عشق خدمت به مردم

جلوگیری از فساد و انحراف در انجام وظایف

عدم انجام کارهای خلاف مصلحت نظام اسلامی

عدم دخالت در امور دیگران

زنده نگه داشتن روحیه ایثار، گذشت و شهادت

توجه بیشتر در خدمت به محرومین و تلاش در جهت محرومیت زدایی و فقرزدایی

توجه به رسالت اصلی و تاریخی جهاد

توجه به اصل وحدت، همدلی و همکاری

اخلاص در انجام وظایف و کارهای جهادی به عنوان یک تکلیف الهی

1-3 ضرورت‌های خاص انجام تحقیق

مسلماً یک مدیر جهادِی موفق یک مدیر موفق از دیدگاه اسلام نیز هست. از این رو بسیاری از ویژگی­های مدیر جهادی همان ویژگی های یک مدیر کارآمد از نگاه اسلامی است. ویژگی هایی نظیر مشورت پذیری٬ تقوی٬ امانت داری٬ حسن خلق٬ عدم اسراف٬ صیانت نفس٬ شجاعت و قاطعیت و… اما بعضی ویژگی­ها در مدیران جهادی منحصر شاخص تر هستند. بسیاری از این ویژگی ها برگرفته از تجربیات و موفقیت های هشت سال دفاع مقدس هستند (خزایی، 1391) چندی از این ویژگی ها به شرح زیر می­باشند:

پارادایم شکنی: مدیر جهادی در قالب های موجود نمی گنجد و با تکیه بر آرمان ها و با در نظر گرفتن واقعیات، سعی در خلق قالب های جدید دارد.

خطر پذیری و ریسک پذیری بالا

خود باوری بر پایه آرمان ها و ارزش ها

کار خستگی ناپذیر: مدیر جهادی از مشقت و خستگی فراوان در راه رسیدن به هدف باکی ندارد و از آن استقبال هم می کند.

با توجه به شرایط فعلی در سازمان های دولتی و تاکید آن در اسناد بالا دستی نظام برای تحول، مدیریت جهادی همچون اهرمی می تواند وضعیت ها را برای بهینه سازی فراهم نماید.

1-4 سوالات

 

1-4-1 سوال آغازین

چه رابطه ای بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری در بین مدیران ادارات کل استان آذربایجان غربی وجود دارد.

1-4-2 سوالات فرعی

چه رابطه ای بین احساس مسئولیت و تحول نظام اداری وجود دارد؟

چه رابطه ای بین خودباوری و تحول نظام اداری وجود دارد؟

چه رابطه ای بین فرهنگ کار و تحول نظام اداری وجود دارد؟

چه رابطه ای بین وجدان کاری و تحول نظام اداری وجود دارد؟

1-5 اهداف تحقیق

 

1-5-1 هدف اصلی

بررسی رابطه ی بین مدیریت جهادی و تحول نظام اداری در بین مدیران ادارت کل استان آذربایجان غربی.

1-5-2 اهداف فرعی

 

روش تحقیق / پژوهش……………………………………………. 5

حدود تحقیق……………………………………………. 5

پرسشهای اساسی تحقیق……………………………………………. 6

محدودیت های تحقیق……………………………………………. 6

تعاریف و اصطلاحات اساسی در استاندارد ISO 9001 , 2000……………………………………………. 7

متغیرها و چگونگی استخراج آنها در تحقیق……………………………………………. 8

فصل دوم

مقدمه……………………………………………. 10

تعاریف استاندارد واستاندارد سازی……………………………………………. 11

تاریخچه استاندارد……………………………………………. 12

انواع استاندارد……………………………………………. 14

فواید استاندارد سازی……………………………………………. 15

فرایند استانداردسازی……………………………………………. 16

سلسله مراتب فرایندها……………………………………………. 16

الزامات نگرش فرایندی……………………………………………. 18

عناصر نگرش فرایندی……………………………………………. 18

مراحل اجرای نگرش فرایندی……………………………………………. 19

ISO 9000 چیست؟……………………………………………. 22

اصول مدیریت کیفیت……………………………………………. 32

عوامل موثر بر کیفیت خدمات از نظر مشتری / ارباب رجوع……………………………………………. 34

ابعاد کیفیت خدمات بهداشتی……………………………………………. 36

نقش کارکنان در حصول رضایت مشتری……………………………………………. 37

رهبری……………………………………………. 38

معیارهای رهبری……………………………………………. 39مشارکت کارکنان……………………………………………. 42

فلسفه ومبانی نظری مدیریت مشارکتی……………………………………………. 43

پیش نیازهای مشارکت……………………………………………. 45

ساز وکارهای مشارکت……………………………………………. 46

دستاوردها اجرای نظام مشارکت……………………………………………. 46

مفهوم فرایند Process……………………………………………. 49

فرایند گرائی چیست؟……………………………………………. 50

فرایند بهبود مداوم……………………………………………. 53

اندازه گیری و ارزیابی محصولات وخدمات سازمان……………………………………………. 58

شراکت……………………………………………. 59

اصول روابط مشتری ـ تامین کننده……………………………………………. 61

 آموزش……………………………………………. 63

نگرش گروهی……………………………………………. 63

مراحل استقرار ایزو 2000 ـ 9000 در سازمان های تولیدی خدماتی……………………………………………. 63

منافع استقرار ایزو 9001……………………………………………. 66

فصل سوم

روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………. 69

جامعه آماری……………………………………………. 69

نمونه آماری و روش نمونه گیری……………………………………………. 69

فصل چهارم

داروخانه……………………………………………. 72

بستری……………………………………………. 76

رادیولوژی……………………………………………. 85

سونوگرافی……………………………………………. 90

درمانگاه عمومی……………………………………………. 94

اورژانس……………………………………………. 100

فیزیوتراپی……………………………………………. 105

درمانگاه تخصصی……………………………………………. 109

آزمایشگاه……………………………………………. 115

داروخانه سوال 1……………………………………………. 120

بستری سوال 4……………………………………………. 122

بستری سوال 9……………………………………………. 122

بستری سوال 1……………………………………………. 123

بستری سوال 8……………………………………………. 124

رادیولوژی سوال 2……………………………………………. 125

رادیولوژی سوال 5……………………………………………. 125

سونوگرافی سوال 2……………………………………………. 127

سونوگرافی سوال 3……………………………………………. 127

درمانگاه عمومی سوال 6……………………………………………. 129

درمانگاه عمومی سوال 5……………………………………………. 129

درمانگاه عمومی سوال 4……………………………………………. 130

درمانگاه عمومی سوال 3……………………………………………. 131

اورژانس سوال 7……………………………………………. 132

اورژانس سوال 5……………………………………………. 132

اورژانس سوال 4……………………………………………. 133

فیزیوتراپی سوال 3……………………………………………. 134

فیزیوتراپی سوال 6……………………………………………. 134

فیزیوتراپی سوال 2……………………………………………. 135

درمانگاه تخصصی سوال 2……………………………………………. 136

درمانگاه تخصصی سوال 1……………………………………………. 136

درمانگاه تخصصی سوال 3……………………………………………. 137

آزمایشگاه سوال 2……………………………………………. 138

آزمایشگاه سوال 5……………………………………………. 138

آزمایشگاه سوال 4……………………………………………. 139

فصل پنجم

سرپائی……………………………………………. 170

بستری……………………………………………. 172

فصل ششم

نتایج حاصل از اقدامات انجام شده……………………………………………. 178

اورژانس……………………………………………. 180

فیریوتراپی……………………………………………. 181

درمانگاه تخصصی……………………………………………. 182

آزمایشگاه……………………………………………. 184

درمانگاه عمومی……………………………………………. 185

رادیولوژی……………………………………………. 185

سونوگرافی……………………………………………. 186

بخش های بستری……………………………………………. 187

پیشنهادات کلی……………………………………………. 189

منابع و مآخذ……………………………………………. 191

 

مقدمه

توسعه وتکامل اشکال مختلف زندگی درجوامع، سازمان های متعدد و متنوعی را بوجود آورده است توسعه نیازمندیهای متعددی که منشاء تکامل و تغییر در زندگی انسانی در جوامع مختلف می باشد بر نقش و اهمیت سازمانها افزوده است. سازمان های  موجود در هر کشوری مقاصد وهدفهای مختلفی دارند چنانچه هدف موسسات نظامی با مقاصد دانشگاهی و یا خدمات بهداشتی ودرمانی با موسسات تولیدی تفاوت محسوس دارد لیکن آنچه در کلیه سازمانها مشاهده می گردد ویا به اصطلاح وجه مشترک آنها می باشد اجتماع یک دسته از افراد است که به صورت دست جمعی تحت امکانات محدود و به منظور تحقق مقاصد خاصی همکاری می کنند. امروزه موسسات وسازمان هایی که به مشتریان خدمات ارائه می نمایند باید براساس یکسری اصول تعریف شده انجام گیرد واین خدمات از یک سری استانداردهای لازم پیروی نماید. بنابراین به منظور رقابت در بازارهای بین المللی و حتی در سطح یک کشور رعایت اصول واستانداردهایی لازم است چرا که اصولاً برای رسیدن به توسعه پایدار پاسخ به نیازهای مشتریان الزامی می باشد. در دنیای پرتحول کنونی فرصت و زمان کوتاهی برای جوابگوئی به نیازهای مشتریان است. پرواضح است ساختارهای سنتی از مدیریت بین بخشی غافل بوده و فقط سعی دارد به نتایج توجه داشته باشد  و اصولاً به ریشه یابی و کنکاش مسائل و مشکلات بی توجه است،‌مدیران ارشد سازمانها می بایست جهت رسیدن به استانداردهای کامل و بی نقص دائم تلاش کنند. بر همین اساس خدمات بهداشتی و درمانی وبیمارستانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار بوده چرا که از سازمان های خدمت رسان می‌باشند که حیاتی ترین نیازهای مشتریان خود یعنی سلامت و درمان افراد را به عهده دارند. لذا به منظور رسیدن به این مقصود بایستی توجه ویژه ای به این بخش از فعالیت ها انجام گیرد چرا که هرگونه بی توجهی و کم توجهی به این موضوع( علی الخصوص در شرایط کنونی) می تواند صدمات جبران ناپذیری را به سلامت و اقتصاد کشور وارد  نماید :‌امروزه از یک طرف جوامع در مقابل شیوع انواع بیماری های مسری از قبیل ایدز ـ آنفولانزای مرغی و… قرار گرفته است و از طرف دیگر زندگی صنعتی و آلودگی های زیستی ومحیطی سلامت و بهداشت جامعه را با خطر مواجه نموده است. بر این اساس تحقیق و پژوهش حاضر سعی دارد با بهره گرفتن از نظرات و پیشنهادات ارباب رجوع به عنوان مشتریان بیمارستان امام رضا (ع) به منظور ارتقاء سطح خدمات، راه ها و روش های موجود را بررسی و در جهت ارتقاء سطح خدمات اطلاعات لازم را جمع آوری و ارائه نماید.

بیان مسئله :

وضعیت موجود بیانگر این مسئله است که در مراکز بهداشتی درمانی خصوصاً بیمارستان آنگونه که شایسته است به روش های عملی مدیریتی جدید توجه اساسی نمی شود و چون بازار یک بازار رقابتی کامل نیست نتیجتاً قیمت وکیفیت خدمات و محصول را مشتری تعیین نمی کند. دراین راستا مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی با علم و آگاهی به این موضوع که رضایت مشتری میتواند در توسعه خدمات مفید و موثر باشد  سعی کرده با پیاده سازی مدیریت کیفیت و اخذ گواهی نامه استاندارد ISO 9000 درصدد این امر مهم برآید.

 

اهمیت موضوع :

اگر دست یابی به توسعه سازمانی، ارتقای کیفیت و بهروری و نیز التزام پاسخگوئی به مشتریان را در سه محور و راهبرداساسی برای هر سازمانی پذیرفته باشیم و تلاش‌هایمان را در کلیه زمینه های تصمیم سازی، تصمیم گیری و اجراء به آن سمت و سو سوق دهیم، از این راه خواهیم توانست در جهت افزایش منابع و بهینه نمودن مصارف با در نظر گرفتن استراتژی ها واهداف سازمانی گامهای اساسی را برداریم. یکی از راه هایی که سالیان پیش در اکثر کشورهای جهان در جهت بهبود شرایط به بوته تجربه گذاشته شده است،استانداردسازی  وبهبود کیفیت در تمامی زمینه ها، رویه ها، دستورالعمل ها و قوانین می باشد که توانسته نقش بسیار مفید و موثری در کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها داشته باشد. هر اندازه روشها و رویه های یکسان در انجام کارها بکار گرفته شود، می توان از دوباره کاری ها، ناهماهنگی ها و تصمیم گیری های نادرست که باعث افزایش هزینه ها و سلب اعتماد مشتریان می شود جلوگیری کرد. براساس آنچه که گفته شد هرگونه هزینه در جهت اجرا و پیاده سازی استاندارد وسیستم مدیریت کیفیت به منزله نوعی سرمایه گذاری بلند مدت بوده که از اتلاف سرمایه ها در سازمان ها خواهد کاست.از طرفی با استقرار سیستم مدیریت کیفیت ونهادینه شدن سیستم مذکور به مرور هزینه های آن کاهش خواهد یافت و ما شاهد سیستمی با قابلیت‌های بسیار بالا خواهیم بود. که طبق نتایج حاصل از آن می‌توانیم به افزایش درآمدها وهدفمند شدن تمامی مصارف امیدوار به ارتقاء شاخص ها در سازمان باشیم.

 

اهداف تحقیق :

سازمان تامین اجتماعی با تحت پوشش قرار دادن 33% ازجمعیت کشور به منظور ارائه خدمات مطلوب و با کیفیت به مخاطبین ومشتریان سعی نموده با بهره گرفتن از تمام امکانات پرسنلی و تجهیزات رضایت مشتریان را جلب و در این راستا و باتوجه به اینکه بیشترین هم وغم سازمان توجه به سلامت بیمه شدگان معطوف گردیده چرا که معتقد است (انسان سالم محور توسعه می باشد ) لذا سعی گردیده باتوسعه و تجهیز مراکز درمانی خدمات درمانی مطلوب و در شأن بیمه شدگان به آنان ارائه نماید. بنابراین سعی گردیده فعالیت های اکثر مراکز درمانی این سازمان در سراسر کشور براساس چهارچوب خاص تحت عنوان استانداردهای علمی وبین المللی فعالیت نمایند.

ازجمله بیمارستانهای دارای سیستم مدیریت کیفیت بیمارستان امام رضا  (ع) ارومیه می باشد.که این بیمارستان از سال 1379 با تلاش و پیگیری مدیریت وقت و با اتکا بر پرسنل متخصص و توانمند خود درصدد کسب استانداردهای لازم برآمده تا با  ارائه خدمات درمانی مطلوب به بیمه شدگان این شهرستان ودیگر شهرستانهای همجوار وحتی مشتریانی از خارج کشور را نیز جذب و اقدامات درمانی برای آنان نیز ارائه دهد. بطوریکه هم اکنون به نظر می رسد این بیمارستان در ردیف بیمارستانها موفق کشور در جهت استقرار سیستم مدیریت کیفیت می باشد. این بیمارستان با اجرای دوره های فشرده آموزش و تداوم برنامه های آموزشی سعی نموده همه روزه نظرات مراجعین را دریافت نماید تا در مسیر پیشرفت خود نظرات و پیشنهادات آنان را ملاک توسعه قرار دهد.

بنابراین محقق سعی نموده با تحقیق حاضر اولاً میزان اثرگذاری سیستم های مدیریت کیفیت بر میزان رضایت مندی ارباب رجوع دوماً میزان اثر بخشی سیستم های فوق (ISO 9000 , TQM) در ارتقاء خدمات با کیفیت را مورد بررسی قرار داده و در صورت کسب نتایج مفید و مطلوب پیشنهادات لازم را جهت ارتقاء و ارائه خدمات با کیفیت به منظور ارتقاء میزان رضایت مندی مشتریان ومخاطبین ارائه نماید تا سطح ارائه خدمات با کیفیت و رضایت ارباب رجوع در حد خوب و قابل قبولی بالا برود.

روش تحقیق / پژوهش

به منظور بررسی آماری داده های تحقیق از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده گردید.

الف ـ به روش توصیفی : جهت نشان دادن مشخصات جمعیتی پاسخ دهندگان  از این روش استفاده شد.

ب ـ ‌به منظور مقایسه میانگین سطح رضایتمندی مراجعین به بخش های مختلف قبل و بعد از استقرار و پیاده سازی ISO 9001 از آزمون T-استودنت استفاده به عمل آمد.

ج – جهت تعیین فاکتور های مهم از نظر رضایتمندی مراجعین به بخش های مختلف از تجزیه عاملی (Factor analysis)استفاده شد.

حدود تحقیق

حدود تحقیق از نظر مکانی مربوط خواهد شد به بیمارستان امام رضا (ع)ارومیه ولی از نظر زمانی سعی خواهد شد اسناد و مدارک موجود در زمینه ISO 9000 و مدیریت کیفیت که از سال 79 در این بیمارستان پیاده سازی و اجرا شده مورد بررسی قرار گرفته ونهایتاً با ارائه پرسشنامه به مراجعین و جمع آوری آنان از نظرات وپیشنهادات آنان استفاده گردد.

الف- روش جمع آوری اطلاعات

در این پژوهش سعی بر آن است که تاثیرات پیاده سازی و استقرار ISO 9001 روی رضایتمندی مشتری، روی اثر بخشی و ارتقاء خدمات با کیفیت به ارباب رجوع افزایش یا کاهش میزان رضـایتمندی با استقرار سیسـتم های فوق در بیمارستان مورد بررسی قرار گیرد.

جهت جمع آوری اطلاعات از روش میدانی (پرسشنامه) استفاده شده است پرسشنامه ها به صورت بینام بوده فلذا به پاسخــگو این اطمینان را می داد که با خیـال راحت به پرسش ها پاسـخ دهد. پرسش ها با توجـه به متغییر های مورد نیاز طراحی و برای هر بخش از بیمارستان سوالات جداگانه ای تنظیم گردید تا جوابگوی سوالات اساسی تحقیق باشد.

ب– جامعه آماری

در این تحقیق جامعه آماری مراجعین به بیمارستان امـام رضــا (ع) در حالت کلی و بخش های موجود بیمارستان (سرپایی) و بستری در حالت جرئی مورد بررسی قرار می گیرد.

ج- نمونه آماری و روش نمونه گیری

جهت انتخاب نمونه علاوه بر مدنظر قرار دادن ویژگی های مشترک و متفاوت بخشهای بیمارستان از روش نمونه گیری طبقه بندی شده تصادفی نسبتی استفاده شد.

پرسشهای اساسی تحقیق :

1ـ آیا اجرای سیستم TQM رضایت مخاطبین و ارباب رجوع را جلب نموده است ؟

2ـ آیا  استقرار و پیاده سازی TQM در بیمارستان امام رضا (ع) میزان رضایتمندی مشتریان را افزایش داده یا نه؟

3ـ آیا استقرار TQM موجب افزایش اثر بخشی و ارتقاء خدمات با کیفیت به ارباب رجوع شده است یا نه ؟

محدودیت های تحقیق

در تحقیق فوق محدودیت هایی برای محقق وجود داشت که به مواردی از آن بطور فهرست اشاره می گردد.

عدم وجود منابع لازم و کافی در مورد تحقیق فوق.

عدم دسترسی آسان به اطلاعات موجود در بیمارستان

عدم همکاری کامل مسولین درمان که در مواردی نیاز به کسب مجوز از مقامات بالا را طلب می کرد.

بعلت بی سوادی عده کثیری از مراجعین بعضاً پر کردن پرسشنامه با مشکل مواجه می شود.

عدم اطلاع مراجعین از خدمات ارائه شده توسط سازمان.

نبود اطلاع مراجعین از سیستم TQM و حتی بعضاً همکارانی که در ارتباط مستقیم با این سیستم نبوده اند.

عدم وجود بودجه کافی برای تحقیق فوق.

 

توانمندسازی در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح است (ضیائی و همکاران، 1387، 1) و مفهومی جدید است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آن ها تعریف شده است و حالت­های روان شناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس خود مختاری و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص می­دهد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385). هدف اصلی توانمندسازی کاهش سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری است. در واقع، به نیازهای مشتریان به کالا و خدمات که به وسیله سازمان فراهم می­شوند نه بر نیازهای سازمان تاکید دارد. اگر بخواهیم کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر تغییر یابد (امیرخانی، 1387، 42). عواملی که می ­تواند موجب توانمندی منابع انسانی گردد عبارتند از: توان جسمی، توان ذهنی، دانش، مهارت و انگیزه (محمدی، 1388).

 لازم به ذکر است که توانمندسازی کارکنان، موجبات نگه داشت آنان در سازمان را نیز به دنبال دارد. این امر (نگه­داری) که یکی از مولفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی است، شامل نگهداری بهینه کارکنان توان‌مند و واجد صلاحیت و آن عبارت از مجموعه برنامه‌ها و اقداماتی است که آموزش، تربیت و توان‌مندسازی مطلوب‌تر منابع انسانی شاغل، حمایت‌های مادی و معنوی، ارائه تسهیلات و خدمات مناسب، ایجاد امنیت روانی و شغلی منابع انسانی را شامل می‌شود که در نهایت به رشد و تعالی و حفظ موقعیّت مناسب، افزایش انگیزه، تجارب و در نهایت به رضایت شغلی منجر شده و فعالیت بیش‌تر و تعلق خاطر آنان را در پی داشته باشد (عابدینی، 1392).

با این وجود به دلیل بی­توجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی در سازمان­ها، مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها با چالش­های متعددی مواجهه است که از جمله می­توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم­گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی­برنامگی، عدم شایسته­سالاری، تبعیض، بهره­وری ناکافی منابع انسانی، بی­انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد (هاشمی و پور امین­زاده، 1390، 4). اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش می­گیرند. راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى­شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت­هاى خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدی­مقدم، 1389، 43). مهمترین راهبردهای آن، عبارتند از: 1- ارزیابی مهارت 2- بهبود روش های گزینشی 3- ارزیابی استراتژی های جذب 4- آموزش 5- بهبود ارزیابی عملکرد 6- حمایت (توانمندسازی)  7- مشارکت (توانمندسازی) 8- بهبود عملکرد 9- مشارکت (نگه داشت) و 10- حمایت (نگه داشت). در صورت اجرای صحیح این راهبردها مدیریتی موجب نگه داشت، جذب مناسب و توانمندی منابع انسانی در سازمانها خواهد شد. بنابراین راهبردهای مدیریتی موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان می­شوند (عبدالهی و اشرفی­فر، 1391، 91) و با رعایت این راهبردهای توسط مدیران و کارکنان می­توان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت. در همین راستا، شرکت پخش فرآورده ­های نفتی منطقه میاندوآب یکی از سازمان­های است جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان ضرورت بررسی راهبردهای مدیریتی در آن لازم و ضروری است. اما با توجه به محدودیت منابع و امکانات مدیران سازمان قادر به اجرای همه راهبردها نمی باشند. به همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده ­های نفتی منطقه شهرستان میاندوآب می­باشد. و در پی پاسخگویی به سوال زیر  می باشد:

کدام یک از راهبردهای مدیریتی بیشترین نقش را در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت بخش فرآورده ­های نفتی میاندوآب دارند؟

ما در این تحقیق سعی کردیم مهمترین راهبرد ها را پیشنهاد دهیم و به این سوال مدیران پاسخ دهیم که کدام راهبرد اولویت و ارجهیت دارد به راهبرد دیگر؟

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مدیریت

مدیریت مهم­ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ یک جامعه است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را کنترل می­ کند (فرجی سبکبار و همکاران، 1392، 258).

مگینسون[1]، موسلی[2] و پیتری[3] نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382، 10-11). اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر[4] مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر،1385، 142).

«مدیریت عبارت است از استفاده مؤثر از منابع محدود به منظور رسیدن به هدف های مطلوب» این تعریف کوتاه به منابع محدود در مدیریت اشاره دارد. یعنی همیشه مدیران با منابع محدودی سروکار دارند و می‌بایست از این منابع به نحو مطلوب بهره برداری کنند. در اینجا لازم است مفهوم رهبری نیز تعریف شود. «رهبری یعنی توانایی نفوذ بر گروهی برای رسیدن به هدف یا هدف‌هایی» کار رهبر آن است  تا پیروانش را کمک کند تا به هدف خود برسند و اهداف آنها را با اهداف سازمان هماهنگ کند (رابینز، 1997، 181).

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را مجموعه سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت تعریف کرده‌اند که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد؛ به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارتقا و نظایر آن (عابدینی، 1392) که در هر سازمان به دنبال بکارگیری بهینه سرمایه انسانی، به‌منظور دستیابی به هدف های سازمانی است (جزنی، 1380، 25) یا مجموعه‌ای از فعالیت ها و اقدامات یک سازمان برای جذب متقاضیان شغل و ارتقای آنان که برای دستیابی به اهداف و کمک به سازمان صورت می گیرد (عابدینی، 1392). به عبارت دیگر«هدف کلی مدیریت منابع انسانی تضمین این امر است که سازمان بتواند به کمک کارکنانش موفق شود»(آرمسترانگ، 1381).

هدف اصلی مدیریت در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر درسازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره‌وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان کرد. اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده ازسایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی ‌با طراحی برنامه‌ها ونظام هایی برای بکارگیری شایسته منابع سازمان، نقش مهمی در بقا و کارائی سازمان ایفا می‌کند(سعادت، 1386، 8).

اهداف مدیریت منابع انسانی[5]

1- قانون پذیر بودن: سازمانها جهت اداره کارکنان باید بسیاری از قوانین کشوری ،مصوبات دولت و حقوق ملی و محلی ،سیاست های ویژه استخدامی و کارگری  و همچنین تصمیمات قضایی را بپذیرد.

2- کیفیت زندگی کاری:کیفیت زندگی کاری یک مفهوم چند بعدی است که منجر به اهمیت و بها دادن به فعالیت های کارکنان در محیط کاری می گردد. این برنامه باید به گونه ای تنظیم شود که از گرایش کارکنان به خلاف جلوگیری به عمل آید.

3- بهره وری:  بدون شک بهره وری یکی از مهمترین اهداف سازمانهاست .اما در سازمان های بخش عمومی و یا غیر انتفاعی فعالیت های مدیریت اداره کارکنان تلاش در جهت کاهش هزینه و سیاست گذاری به گونه ای است که توانایی انجام کار بیشتر با امکانات و منابع محدود را میسر سازد.

4- مسئولیت اجتماعی: سازمانها جهت پاسخگویی به مسئولیت اجتماعی که در سطح جامعه از آنها انتظار می رود ،نیازمند ارائه خدمات و محصولات قابل ابتیاع می باشند.

5- انگیزش: برخی از صاحبنظران منابع انسانی می گویند، اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند و روحیه خوبی داشته باشند، بهتر کار می کنند در واقع اگر کسانی ناراحت باشند حداکثر کارائی را از خود نشان نمی دهند.

6- جذب متقاضیان شایسته و  با استعداد: باید این اطمینان حاصل شود که با اجرای سیاست هایی موثر مانند تمرکز کلیه فعالیت های استخدامی سازمان ،در یک ستاد یا واحد مرکزی به گونه ای که نوعی ثبات ، یکنواختی و تمرکز در فعالیت های استخدامی مشاهده شود. و تنها داوطلبانی استخدام شوند که دارای معدلهای عالی و مهارتهای ارتباطی و توان  بالا باشند.

7- تامین و حفظ کارکنان مطلوب: مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار و استمرار  درآمد وحقوق در کارکنان به وجود آید. بر طرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری  با سازمان  ترغیب شوند. (جوادین، 2008، 44).

فرایند مدیریت منابع انسانی

بطور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از: گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد (سعادت، 1386، 5).

 راهبرد

فرهنگ لغات وبستر[6]  استراتژی یا راهبرد را علم و هنر به‌کارگیری نیروی بازوی جنگجو برای محافظت و نجات امکانات در یک جنگ تعریف می کند (کینز، 1379، 29).

راهبرد یا راهبردها حاصل فرایند برنامه ریزی راهبردی و یا بینش و تجربه شخص کارآفرین هستند و عبارت است از برنامه­ای جامع، منسجم و کامل که برای تحقق اهداف اساسی سازمان تدوین می گردد. بنابراین راهبرد نوعی برنامه است که برای نیل به مقاصد و اهداف اصلی سازمان تدوین می شود و تعیین کننده نوع خدمات یا محصولاتی است که سازمان به جامعه عرضه می کند و الگوی نحوه پاسخ گویی سازمان به محیط را شکل می دهد.(رضائیان، 1379). در حقیقت راهبرد یک سازمان مشخص می­ کند که یک سازمان چگونه می خواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی کند (کلاپان و نورتون، 1386، 14).

راهبرد جهت گیریهای عمده سازمان را معین می کند و رهنمود هایی برای تخصیص منابع در مسیر کسب هدف­های بلند­مدت سازمانی ارائه می دهد. انتخاب راهبرد، کاری پیچیده و حتی مخاطره‌آمیز است؛ زیرا هر راهبرد، سازمان را به یک محیط رقابتی خاص هدایت می کند و چگونگی برنامه ریزی مدیران برای تطبیق قوت ها و ضعف های سازمان با فرصت ها و تهدیدهای محیطی را معین می سازد (دیوید، 1379، 24).

راهبرد مدیریت: راهبرد مدیریت منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تاثیر عمده و دیرپایی می‌گذارند. ( نصیری، 1388)

 سطوح راهبرد

1. سطح کل سازمان؛ راهبرد­ها در سازمان‌های بزرگ، دارای سطوحی به تناسب سطوح سازمانی هستند. راهبرد در سطح کل سازمان، جهت­گیری­های کل سازمان را تعیین می­ کند. هدف از تدوین راهبرد در این سطح، هدایت کل مجموعه و تخصیص منابع در آن است. در این سطح مشخص می­ شود که سازمان بهتر است در چه زمینه یا زمینه‌هایی فعالیت کند.
2. سطح مؤسسه؛ در راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در فعالیت‌های عمده [انواع عمده محصول یا خدمت یا مؤسسات تحت پوشش مشخص می­ شود که این مؤسسه یا خط تولید، چگونه باید با محیط رقابت کند یا چگونه باید به یک فعالیت عمده مبادرت نماید. راهبردهایی که در این سطح تدوین می­شوند معمولا با مسائلی نظیر ترکیب محصول (یاخدمت)، محل تجهیزات و فن­آوری جدید سر و کار دارند.
3. سطح عملیاتی؛ در راهبرد سطح عملیاتی نیز هدایت فعالیت­ها و عملیات وظیفه ­ای خاص مد­نظر قرار می­گیرد. در این سطح از راهبرد مشخص می­ شود که چگونه می­توان با بهره گرفتن از مهارت‌های تخصصی در سطح نواحی وظیفه ­ای، راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در یک فعالیت عمده را مورد حمایت قرار داد (داوری و ساززاده، 1380، 34).

راهبردهای مدیریتی

راهبردهاى مدیریتى با بسترسازى و ایجاد زمینه مناسب، موجب مى شوند تا مدیران حداکثر توانایى و قابلیت هاى خود را جهت انجام وظایف به کارگیرند.

1. ارزیابی مهارت

مدیران سازمان با تحلیل شغل مهارت های مورد نیاز هر شغل را مشخص می نمایند. و یکی از مهمترین عوامل در جذب و استخدام نیروی کار توجه به این مهم است که آیا فرد مهارت ها و توانایی های لازم برای این شغل را دارد؟ جذب نیروی انسانی در سازمان باید با توجه به نیازهای آن سازمان انجام گیرد و داوطلبین باید مورد آزمون قرار گیرند که آیا مهارت های لازم برای آن شغل را دارا هستند؟ آیا از سلامت روحی و روانی برخوردار هستند. البته برخی عوامل بیرونی هم در این بحث دخیل هستند. با همه این تفاسیر مدیران باید راهبرد ارزیابی مهارت را برای جذب بهتر نیروی انسانی بکار گیرند.( عباسپور،1389، 89).

2. بهبود روش­های گزینشی

به فرموده رهبر معظم انقلاب روش های گزینشی در سازمان ها باید بهبود یابد. بنا به فرموده ایشان در سیاست های کلی نظام اداری در بند سوم این سیاست ها آمده است« بهبود معیارها و روزآمدی روش های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیر حرفه ای» با توجه به این سیاست ها مدیران سازمان باید روز به روز روش های جذب خود را به روز کنند و واحد های فنی و تخصصی را برای برگزاری آزمون های استخدام، طرح سوالات عمومی و تخصصی و همچنین فراخوان و ارزیابی آزمون ها بکار گیرند تا داوطلبین و افرادی که در آزمون ها شرکت می کنند از صحت و سلامت آزمون و تحقق عدالت استخدامی اطمینان حاصل نمایند.(عباسپور،1389، 82)

3. ارزیابی استراتژی های جذب

هدف از این استراتژی ، تضمین این است که شرکت بتواند از طریق استخدام کارکنان شایسته تر ( در مقایسه با رقبایش ) ، به مزیت رقابتی دست یابد .

 این دسته از کارکنان ، از مهارت های متنوع برخوردارند و بسیار خبره اند و طوری عمل خواهند کرد که بیشترین تأثیر را در مؤفقیت سازمان داشته باشند . سازمان این دسته از کارکنان را از طریق اعمال روش های انتخاب جذب می کند و آنها را از طریق ارائه فرصت های بهتر و اعطای پاداش بیشتر در مقایسه با دیگر سازمان ها و هم چنین از طریق انعقاد یک قرارداد روان شناختی مثبت که تعهد و اعتماد متقابل را افزایش می دهد ، حفظ می کند.( آرمسترانگ، 1381، 58)

4. آموزش

بسیاری از مدیران ارشد سازمان ها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه واقعی در سازمان هایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده میتوان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند. آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پرسودی به شمار می آید، که بازده آن درواقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است.( صبرکش و همکاران،1392، 108).

5. بهبود ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. فراهم آوردن اطلاعات کافى در مورد عملکرد، توانمندى روانى را افزایش مى دهد. (بختیاری و احمدی مقدم، 1389، 46).

6. حمایت( توانمندسازی)

یکى از عوامل مهم در توانمندسازى مدیران، حمایت مسئولان بالادستى سازمان از آنان است «در اجراى توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید. شما نمی توانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمت های سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند« (بلانچارد، 2003، 172).

کانگر وکاننگو (1988) بیان مى دارند:

مدیرانی که تحولات عمده ای ایجاد می کنند از درجه بالای حمایت اجتماعی بهره مند هستند. به تعبیر دیگر هر چقدر از حمایت بیشتر برخوردار باشند اثربخشی بالاتری دارند.(کانگر وکاننگو، 1988، 479).

7. مشارکت(توانمندسازی)

توانمندسازی، فرایند واگذاری امور به دیگران است و به عنوان عامل مرکزی و محوری در مدیریت عالی سازمان بشمار می آید.رهبرانی که در سازمان می خواهند توانمندسازی کنند باید بعنوان معلم عمل کنند و استعداد دیگران را توسعه دهند و از طریق آموزش، انگیزه ها، ارزش ها و اهداف پیروان خود را تغییر دهند.(هدیه لو،1386، 116)

8. مشارکت(نگه داشت)

مشارکت جاری شدن قدرت و اختیار از یک سطح سازمان به سطوح دیگر است به گونه ای که به افزایش سطح توان متوسط آن سازمان منجر شود.(تسلیمی،1376، 111). پایه و اساس مشارکت کارکنان بر این منطق استوار است که کارکنان در فرایند تصمیماتی مشارکت کنند که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد؛ در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و بر زندگی کاری خود اعمال کنترل نمایند.(هاروی و براون،1377، 427).

9. حمایت(نگه داشت)

اولین اقدام درک کارکنان و احترام گذاشتن به آنها بعنوان افرادی است که ارزش هایی متفاوت از مدیران دارند. اگر برای مدیریت مهم است که افراد بخاطر دلایلی که هم برای خودشان و هم برای جامعه مفید باشند باقی بمانند، باید سازمان هایی را که بصورت زنده و پویا اداره می شوند را توسعه دهند، که حقیقتا در آن ها افراد با ارزش های گوناگون پذیرفته به آنها احترام گذاشته شود.(فلاورز و هاگز،1371، 69). نتایج تحقیقات نشان میدهند که عدم حمایت مدیران و سرپرستان یکی از عوامل اصلی ترک خدمت کارکنان می باشد. پس مدیران می توانند با حمایت از کارکنان خود از ترک خدمت آنها جلوگیری نمایند.(قربانی و رضایی راد،1390، 116)

10. بهبود عملکرد

عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل خود نشان می دهند. مثلا کارگر الف میتواند بیست واحد کالا بیشتر از کارگر ب تولید کند. بنابر این عملکرد کارگر الف بالاتر است. حال فرض کنید کارگر ب تا دیر وقت کار می کند، در آموزش کارکنان جدید کوشاست، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر می شود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل کارگر الف بر خلاف کارگر ب اصرار دارد راس ساعت چهار بعد از ظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمی دهد، اغلب با چند دقیقه تاخیر در محل کار حاضر می شود و یک روز در ماه غیبت می کند. هرچند کارگر الف دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر ب با توجه به مجموع فعالبت های که انجام می دهد از کارگر الف بهتر است.(گریفین،1375، 129). البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آنها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند و با کمک به بهبود عملکرد کارکنان خود موجب حفظ منابع انسانی خود شود.(علوی و مشفق،1387، 104).

توانمندسازی

توانمندسازی به فرایندی اطلاق می شود که مدیر به کارکنان خود کمک کند تا توانایی لازم برای تصمیم ­گیری مستقل را به دست بیاورند.

باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. (باون و لاولر، 1992). همچنین توانمندسازی عبارت است از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان (مولینز[7]،1999،652).

از دیدگاه “کانگر ” و” کاننگو “، توانمندسازی فرایندی است که باعث ارتقای احساسات “خودکامیابی” در میان کارکنان سازمان می شود. در این فر ایند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمربخشی را با بهره گرفتن از عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (ایوانویچ و همکاران[8]، 2005، 394). توانمندسازی کارکنان اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثربخش است که می تواند با دادن قدرت و کنترل بیشتر به زیردستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد. همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآورانه، مدیریت و رهبری اثربخش در ارتباط است و زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم شده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود.(کریتنر[9]،1996، 1).

اهداف توانمندسازی

هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است.

به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد:

• ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
• استقرار عدالت در سازمان
• ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان
• استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان
• اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. (صنعتی، 1386، 24-23 ).

 رویکردهای توانمندسازی

الف) رویکرد مکانیکی (ارتباطی): بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین ، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید . او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرایند ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).

ب) رویکرد ارگانیکی (انگیزشی): این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش می دهد. بر اساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می باشد. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آن ها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند (صنعتی، 1386، 30-29).

عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان

1) نگرش ها: کارکنان احساس می کنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خود، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسئولیت دارند. کارمند امروزی فردی است که بطور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرح ریزی و سپس آن ها را به مرحله اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.

2) روابط سازمانی: کارکنان همواره بطور گروهی و مستمر بهتر می توانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهره وری سازمانی با هم کار کنند. این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسور نمی باشد.

3) ساختار سازمان: ساختار یک سازمان مطلوب معمولاً به گونه ای طراحی می شود که کارکنان در می یابند که می توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار مدیرشان و آنچه انجام دادنش لازم و ضروری است، کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف نموده و انتظار پاداش داشته باشند (وردی ن‍ژاد و همکاران، 1387، 3).

جذب و به کارگماری

به طور گسترده جذب و بکارگماری فرایندی است که به تعیین نیازهای منابع انسانی یک سازمان و تأمین تعداد مناسبی از افراد شایسته برای پر کردن آن نیازها مبادرت می ورزد. این فرایند آن گونه که در تعریف فوق به آن اشاره شد، یک فعالیت ساده انگارانه نیست. در واقع، جذب و بکارگماری مستلزم تلاش پیچیده و گستره ای از وظایف مختلف می باشد، که از تحلیل شغل گرفته تا ارزیابی عملکرد، از مصاحبه شغلی تا توسعه مسیر شغلی و از بکارگیری افراد تا انقضا از خدمت آنها رادر بر می گیرد. (عباس پور، 1389، 80).

این مسئله جذب و بکارگماری را به یک فعالیت مشکل و چالش انگیز در سازمان های معاصر تبدیل کرده است. یکی از اهداف جذب و بکارگماری تضمین این مسئله است که سازمان پیوسته تعداد مناسب و در عین حال با کیفیتی از کارکنان را در جای مناسب و در زمان مناسب برای انجام موفقیت آمیزانه کار سازمان در اختیار داشته باشد (دی سنزو و رابینز، 2002، 144).

هرچند ممکن است تعریف جذب و بکارگماری به صورت یک فرایند ساده ظاهر شود، اما دستیابی اثربخش به آن آسان نیست. باید کارها و وظایف گوناگونی با یکدیگر تلفیق و همسو شوند تا اطمینان حاصل شود که سازمان به طور موزون و هماهنگی همیشه تعداد کافی کارکنانی با مهارتهای مناسب در مشاغل مقتضی و در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف سازمانی خود در اختیار دارد. هر چند توجه صاحب نظرانی همچون درهر و کندال (1995) که جذب و بکارگماری را به عنوان نظامی در نظر گرفته اند که شامل تمام راه هایی می شود که سازمان از طریق آن برای شکل دادن ترکیب نیروی کار خود اقدام می کند و کارکردهایی همچون کارمندیابی، غربال کردن، انتخاب، ترفیع و مدیریت نگهداری و انفصال از خدمت را در بر می گیرد بیشتر متمرکز بر کارکردهای فنی است اما نباید فراموش کرد که پیامدهای راهبردی این فرایند بسیار حائز اهمیت است و آنگونه که بچت (2008) تصریح می کند تصمیمات آن تأثیراتی عمیق و بلند مدت و راهبردی بر سازمان دارد. مزایای تصمیمات جذب و بکارگماری می تواند در استخدام، توسعه و جابجایی استعداد های مورد نیاز سازمان برای مواجهه با تقاضای آینده، استفاده مناسب تر از کارکنان، آموزش مجدد کارکنان هم جهت با تغییر نیاز های سازمانی، دست یابی به موضوعات حیاتی منابع انسانی در یک مسیر سازماندهی شده و یکپارچه، تعیین استلزامات آینده منابع انسانی در راستای کمک به آن ها، دستیابی به نیروی کار متنوع و تشخیص و بهره برداری از منابع بیرونی مناسب مورد توجه قرار گیرد (عباس پور، 1389، 81).

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق. 9

1-6- فرایند اجرایی تحقیق. 9

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 10

فصل دوم: پیشینه پژوهش… 11

2-1- مقدمه. 12

2-2- سوء مصرف مواد 12

2-2-1- سبب شناسی اعتیاد 12

2-2-2- انواع نظریه ها درباره اعتیاد 19

2-2-2-1- نظریه یادگیری اجتماعی – شناختی.. 20

2-2-2-2- نظریه های شناختی – عاطفی.. 21

2-2-2-3- نظریه های روان تحلیل گری.. 22

2-2-2-4- نظریه رفتارگرایان شناختی.. 23

2-2-2-5- نظریه کاهش تنش یا استرس… 23

2-2-2-6-  الگوهای تقویت مثبت.. 23

2-2-2-7- نظریه گروه همسالان. 24

2-2-2-8- مدل استرس اجتماعی.. 25

2-2-2-9- نظریه شخصیت.. 26

2-2-3- نوجوانی و جوانی و خطر سوء مصرف.. 26

2-2-4- رویکردهای پیشگیری از سوء مصرف مواد 28

2-3- نگرش… 34

2-3-1- تعریف نگرش… 34

2-3-2- اجزای نگرش… 35

2-3-3- نگرش نسبت به مواد مخدر. 36

2-3-4-  تأثیر نگرشها، باورها و انتظارات در گرایش به مواد مخدر. 36

2-3-5- الگوهای تغییر نگرش… 37

2-3-5-1-  الگوهای یادگیری تغییر نگرش… 37

2-3-5-2- الگوهای شناختی تغییر نگرش… 38

2-3-5-3- الگوی کارکردی.. 39

2-3-6- تغییر نگرش… 39

2-4- مهارت های زندگی.. 40

2-4-1- تعریف مهارتهای زندگی.. 40

2-4-2- اهداف آموزش مهارتهای زندگی.. 42

2-4-3- برنامه آموزش مهارتهای زندگی.. 42

2-4-4- برنامه آموزش مهارتهای زندگی برای پیشگیری از سوء مصرف مواد 44

2-4-5- اجزاء و ابعاد برنامه آموزش مهارتهای زندگی.. 44

2-6- پیشینه تجربی.. 45

2-6-1- پیشینه داخلی.. 45

2-6-2- پیشینه خارجی.. 46

2-7- جمع بندی فصل دوم. 47

فصل سوم: روش شناسی تحقیق. 48

3-1- مقدمه. 48

3-2- نوع تحقیق. 49

3-3- طرح تحقیق. 49

3-4-  معرفی جامعه آماری.. 49

3-5-  طرح نمونه گیری.. 49

3-6- ملاک های ورود و خروج. 50

3-7- ابزارهای گردآوری داده 50

3-8- روش اجرا 52

3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 53

فصل چهارم: نتایج پژوهش… 54

4-1- مقدمه. 55

4-2-یافته‌های توصیفی و جمعیت شناختی.. 55

4-2-1- سن.. 55

4-2-2- سابقه اعتیاد در فامیل. 56

4-2-3- پایه تحصیلی.. 57

4-3- یافته های توصیفی متغیر های تحقیق. 58

4-3-1- آمار توصیفی متغیر ها 58

4-3-2- آزمون میانگین.. 62

4-4- آزمون فرضیه پژوهش… 64

4-4-1- پیش‌فرض‌های تحلیل کوواریانس در بررسی متغیر های تحقیق. 64

4-4-1-1- نرمال بودن. 64

4-4-1-2-همسانی واریانس‌ها 65

4-4-1-3- بررسی خطی بودن رابطه بین متغیر وابسته و مستقل. 65

4-4-2- تحلیل کوواریانس… 67

4-4-2-1- آموزش مهارت های زندگی در تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد موثر است. 67

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری.. 69

5-1-مقدمه. 70

5-2- خلاصه پژوهش… 70

5-3- بحث در نتایج.. 71

5-4- نتیجه گیری کلی.. 73

5-5-محدودیت‌های تحقیق. 73

5-6-پیشنهادات تحقیق. 74

منابع. 76

پیوست ها و ضمایم. 80

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1: تقسیم بندی مهارت های زندگی.. 44

جدول (4-2): توزیع فراوانی سابقه اعتیاد در فامیل و دوستان پاسخ دهندگان. 56

جدول(4-3): توزیع فراوانی پایه تحصیلی پاسخ دهندگان. 57

جدول (4-4): نتایج نمرات پرسشنامه نگرش نسبت به اعتیاد مواد مخدر آزمودنی‌ها در گروه آزمایش و گواه برای کل افراد. 58

جدول (4-5): نتایج نمرات پرسشنامه گرایش به مواد آزمودنی‌ها در گروه گواه به تفکیک نو جوان و جوان. 59

جدول (4-6): نتایج نمرات پرسشنامه نگرش نسبت به اعتیاد مواد مخدر آزمودنی‌ها در گروه آزمایش پیش آزمون به تفکیک نو جوان و جوان. 60

جدول (4-7): نتایج نمرات پرسشنامه نگرش نسبت به اعتیاد مواد مخدر آزمودنی‌ها در گروه آزمایش پس آزمون به تفکیک نو جوان و جوان. 61

جدول (4-8): آزمون میانگین متغیرهای تحقیق. 63

جدول(4-9): نتایج آزمون کومولوگروف – اسمیرونوف.. 64

جدول (4-10): نتایج آزمون لوین برای بررسی همسانی واریانس‌ها 65

جدول (4-11):  نتایج آنالیز کوواریانس متغیر نگرش به مواد در گروه کنترل پس‌آزمون و گواه 67

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

شکل 2-1: رویکرد سیستمی به عوامل موثر در سوء مصرف مواد (عبدالله پور، 1390) 20

شکل 2-2: نظریه رفتار طرح ریزی شده (دشتی، 1392) 22

شکل 2-3: مراحل مختلف فرایند تغییر نگرش بر طبق الگوی هاولند (دشتی، 1392) 37

نمودار(4-1) : میانگین نمرات پرسشنامه نگرش نسبت به اعتیاد مواد مخدر آزمودنی‌ها در گروه آزمایش پیگیری، آزمایش پس‌آزمون، آزمایش پیش آزمون و گواه 59

نمودار(4-2) : میانگین نمرات پرسشنامه نگرش نسبت به اعتیاد مواد مخدر آزمودنی‌ها در  گروه گواه 60

نمودار(4-3) : میانگین نمرات پرسشنامه نگرش نسبت به اعتیاد مواد مخدر آزمودنی‌ها در  آزمایش  پیش آزمون به تفکیک نوجوان و جوان. 61

نمودار(4-4) : میانگین نمرات پرسشنامه نگرش نسبت به اعتیاد مواد مخدر آزمودنی‌ها در گروه آزمایش پس‌آزمون به تفکیک نوجوان و جوان. 62

نمودار شماره 4-5 : نمودار پراکنش اضطراب در دو گروه آزمایش و کنترل. 66

 

چکیده

بر طبق آمارهای مرکز کنترل و پیشگیری بیماریها شیوع رفتارهایی که سلامتی را به خطر می اندازد در جامعه نوجوانان و جوانان رو به افزایش است. اعتیاد و سوء مصرف مواد از جمله این رفتارهای پرخطر محسوب می شوند. با وجود اثرات زیان بار فردی و اجتماعی متعدد این معضل اجتماعی، طبیعی است که این مسالهکی از اولویتهای پژوهش در حوزه بهداشت روانی جوامع در چارچوب شناخت، پیشگیری و درمان به موقع سوء مصرف مواد باشد. لذا در این پژوهش، به بررسی اثربخشی آموزش مهارت های زندگی درتغییرنگرش نوجوانان وجوانان به سوء مصرف مواد در شهر تبریز پرداخته شده است. هدف این مطالعه، بررسی اثربخشی آموزش مهارت های زندگی درتغییرنگرش نوجوانان وجوانان به سوء مصرف مواد می باشد. برای این منظور، 60 نفر از نوجوانان و جوانان 16-25 ساله مدرسه آموزش از راه دور شتاب تبریز، وابسته به ناحیه 4 آموزش و پرورش به عنوان نمونه آماری انتخاب و به طور تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل قرار گرفتند. گروه آزمایش تحت آموزش های مهارت های زندگی سازمان بهداشت جهانی قرار گرفت. نیز، جهت سنجش نگرش به مواد مخدر، از پرسشنامه نگرش به مواد مخدر نظری بهره گرفته شد. سپس داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که آموزش مهارت های زندگی در تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد موثر است. به طور خلاصه با توجه به نتایج بدست آمده آموزشی مهارت های زندگی برنامه پیشگیری موثری است که می تواند تغییر معناداری در عوامل خطرساز مرتبط با مصرف مواد ایجاد نماید . این یافته ها به روشن شدن مکانیزم عمل برنامه آموزشی مهارت های زندگی کمک می کند، یافته های پژوهش حاضر تاییدی است بر سودمندی رویکردهای مبتنی بر نفوذ اجتماعی است که بر عوامل خطرساز و حفاظت کننده روانی اجتماعی مرتبط

 با مصرف مواد تاکید می نماید.

 

کلمات کلیدی: مهارت های زندگی، تغییر نگرش، سوء مصرف مواد

 

 

1-1- مقدمه

دوره نوجوانی و جوانی، دوره رشد مهمی است که با فرایند شکل گیری هویت همراه است. قسمتی از این فرایند رشد، خطر جویی است که به شکل رفتارهای جنسی ناسالم و مصرف الکل، سیگار و سایر مواد تظاهر می نماید. بررسیهای همه گیرشناسی حاکی از آن است که مصرف سیگار، مشروبات الکلی و سایر مواد در بین نوجوانان جوامع مختلف، در دهه های اخیر افزایش چشم گیری داشته است. بر طبق آمارهای مرکز کنترل و پیشگیری بیماریها شیوع رفتارهایی که سلامتی را به خطر می اندازد در جامعه نوجوانان و جوانان رو به افزایش است. مصرف سیگار، مصرف تنباکو، غذاهای پر چرب و مصرف کم فیبر، عدم فعالیت فیزیکی، مصرف الکل، رفتارهای پرخطر جنسی و سوء مصرف مواد از جمله رفتارهای پرخطر محسوب می شوند (دشتی، 1392). از نظر بهداشتی سالیانه به طور متوسط ۵ میلیون نفر در جهان به خاطر مصرف مواد مخدر از بین می روند و  حدود ۴۲ میلیون نفر به واسطه سوء مصرف مواد مخدر به بیماری ایدز مبتلا می شوند. به این ترتیب اعتیاد و سوء مصرف مواد را باید یکی از بارزترین مشکلات زیستی – روانی – اجتماعی دانست که می تواند به راحتی بنیان زندگی فردی، خانوادگی، اجتماعی و فرهنگی یک فرد و جامعه راست نموده و در معرض فروپاشی قرار دهد. با وجود اثرات زیان بار فردی و اجتماعی متعدد سوء مصرف مواد، طبیعی است که این مسالهکی از اولویتهای پژوهش در حوزه بهداشت روانی جوامع در چارچوب شناخت، پیشگیری و درمان به موقع سوء مصرف مواد باشد. این مساله در میان جمعیت نوجوان و جوان از اهمیت بیشتری برخوردار است، چرا که اولا این قشر از جمعیت کشور در واقع سرمایه های اصلی جامعه در تولید علم و فناوری بوده و به لحاظ منابع انسانی از پایه های بنیادین پیشرفت ترقی و توانمندی هر جامعه ای محسوب می شوند؛ و ثانیا دوران جوانی به دلیل ویژگیهای خاص جسمانی و روانی این دوره از پرخطرترین دوره های تمایل و ابتلا به سوء مصرف مواد محسوب می شود. بنابراین، طبیعی است که اعتیاد بیشترین خسارت را از ناحیه تباهی نیروهای جوان، فعال، کارآمد و عمدتا تحصیل کرده بر جوامع وارد می سازد (بوتوین[1]، 2005).

 مطالعات نشان می دهند که مداخله های درمانی مناسب می تواند به میزان بسیار بالایی رفتارهای پرخطر از جمله اعتیاد، خودکشی و فرار نوجوانان را قبل و پس از اقدام کاهش دهد. برای تدوین مداخلات درمانی مناسب، بررسی های زیادی در مورد شناخت ویژگی های شخصیتی و شناختی این گونه افراد و نیز عامل های خطرساز محیطی انجام شده است. در بیشتر این مطالعات مشخص شده است که این افراد خصوصیات شناختی دارند که می تواند عامل خطرساز مهمی برای آنان باشد. از جمله این ویژگیها می توان از نداشتن مهارت جرأت ورزی، عدم مهارتهای حل مساله، نا امیدی، سبک اسنادی منفی، نظر منفی نسبت به خود و محیط، عدم ارتباط صحیح با دیگران را نام برد. اسکات و کلام[2] (1987) بر این باورند که این ویژگی ها، باعث می شود که فردی که نظر منفی نسبت به خود دارد، نتواند راه حلهای جانشینی مناسب برای حل مشکلات خود بیابد زیرا با دیگران ارتباط ندارد، از راهنماییهای آنان بهره نمی گیرد، مشکل را غیرقابل حل میداند، هیچ روزنه امیدی برای آینده نمی بیند و در نهایت به این نتیجه می رسد که خودکشی، فرار و اعتیاد مناسب ترین راه حل برای این مشکلات است. مطالعات گوناگون پیشنهاد کرده اند که درمان شناختی – رفتاری با تمرکز بر آموزش مهارتهای مورد نیاز می تواند برای نوجوانان مفید باشد (عبدالله پور، 1390).

خوشبختانه در دو دهه گذشته پیشرفت های معناداری در ایجاد برنامه های موثر برای پیشگیری از مصرف مواد در نوجوانان رخ داده است. رویکردهای پیشگیرانه روی عوامل خطرساز و محافظت کننده مرتبط با شروع مصرف مواد تمرکز می کنند و در این زمینه به نوجوانان آموزش هایی می دهند. برنامه آموزش مهارتهای زندگی برای جلوگیری از سوء مصرف مواد در نوجوانان برنامه پیشگیری اولیه موثری است که روی عوامل خطر ساز و محافظت کننده مرتبط با مصرف مواد تمرکز دارد و به خوبی مهارتهای اجتماعی و شایستگی شخصی را افزایش می دهد (بوتوین و گریفن[3]، ۲۰۰۲). کارایی این برنامه به خوبی در تحقیقات خارجی مشخص شده است (بوتوین، 2005).

 

1-2- بیان مسئله

    یکی از معضلات مهم جوامع بشری که از دیرباز وجود داشته است و امروز نیز ابعاد خطرناک تری یافته مشکل اعتیاد می باشد و این امر با پیدایش مواد افیونی جدید، روش های توزیع، مصرف و عوارض مهم تری چون ایدز به امر پیچیده ای تبدیل شده است، متاسفانه این مشکل در کشور ما به خصوص با توجه به موقعیت جغرافیایی خاصی خود از ابعاد مهم تری برخوردار است. تعداد معتادان، کاهش تدریجی سن اعتیاد، رواج روز افزون اعتیاد تزریقی همه نشانگر حساسیت مساله در کشور ماست (بخشی پور رود سری، 1393).

وابستگی به مواد مخدر در نوجوانان و جوانان یکی از بزرگترین نگرانی های جوامع امروز است. اعتیاد به مواد مخدر تهدیدی جدی برای ساختارهای فرهنگی، بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی بوده، اساس تعادل، رشد و توسعه جوامع را بر هم زده و منابع بسیار انسانی، اقتصادی و اجتماعی را به هدر داده است. بر اساس آمار سازمان جهانی بهداشت روزانه در جهان، حدود 185 میلیون نفر از داروهای غیر مجاز استفاده می کنند که 2/13 میلیون نفر آنها دچار اعتیاد تزریقی هستند. 25میلیون نفر نیز دچار وابستگی دارویی می شوند و عامل مرگ 6/12درصد افراد در جهان مصرف الکل و داروهای غیر مجاز می باشد. در 65 درصد موارد عامل مرگ زودرس در سنین قبل از 65 سالگی مصرف الکل و داروهای غیرمجاز می باشد (مورتی و همکاران[4]، 2011).

با توجه به این موارد، در نوجوانان احتمال بروز رفتارهای پر خطر زیادی وجود دارد که علل این رفتارها ممکن است واکنش های مقابله با ترس، ترس از بی کفایتی، نیاز به اثبات خود و یا فشار همسالان باشد. بنابراین نوجوانان نیروی فعال و پویای جامعه هستند و نمی توان این جمعیت را نادیده گرفت و باید نگرش ها و ویژگیها و مشکلات و نیازهای آنها را شناخت و روش های ارتباط صحیح با آنها را فرا گرفت (سیگل و ولش[5]، 2014).

سوء مصرف مواد مخدر در تمام ابعاد و زمینه ها چنان پیچیده و بغرنج است که بیشتر اذهان بشری را به خود معطوف داشته است. بی شک در این عرصه، نوجوانان و جوانان بیشترین گروهی هستند که با این مشکل دست به گریبانند (عصمت پناه و خاکشور، 1388).  مصرف مواد عمدتا در دوره نوجوانی آغاز می شود و این آغاز در بستری از تغییرات بی شمار جسمی و روانشناختی روی می دهد. این تغییرات و دیگر آثار سوء مصرف مواد مخدر، مسئولان و کارشناسان را بر آن داشته که به منظور پیشگیری از سوء مصرف مواد به ارائه راه حل هایی بپردازند. علی رغم تلاش های گسترده ای که صورت گرفته است، مبارزه با این معضل، چندان موثر واقع نشده است و شیوع سوء مصرف مواد در دانش آموزان راهنمایی تا دبیرستان به طور فزاینده ای بیش از سال های گذشته بوده است (یار محمدیان، 1392).

یکی از مهمترین استراتژی ها در پیشگیری از اعتیاد، تغییر نگرش های مثبت و تثبیت نگرش های منفی نسبت به مصرف مواد مخدر است، نگرش یعنی، باورهای فرد در مورد نتیجه و عاقبت هر کار و ارزشی که فرد برای این نتیجه قائل است. نگرش ها دلایلی منطقی بروز رفتارهای هر فرد خاصی می باشد؛ عوامل بسیاری بر نگرش افراد تاثیر می گذارند، یکی از این عوامل دانش و اطلاعات فرد در حوزه های مختلف می باشد؛ لذا طبق مطالعات صورت گرفته، مشخص شده است که: افرادی که نسبت به مواد مخدر، نگرش ها و باورهای مثبت دارند احتمال مصرف و اعتیادشان بیشتر از کسانی است که نگرش های منفی یا خنثی دارند. بر همین اساس تغییر نگرش ها از خنثی به منفی آسان تر از تغییر نگرش ها از مثبت به منفی است. به همین دلیل افرادی که سیگاری نیستند بیشتر از سیگاری ها به مضرات سیگار توجه دارند (بستامی و همکاران، 1395).

در جوامع صنعتی برنامه های متنوعی را برای پیشگیری و سوء مصرف مواد در دست اجرا دارند. این برنامه ها بیشتر متمرکز در بین نوجوانان و جوانان می باشند که بیشترین شیوع مصرف را داشته اند و خطر بالایی جهت ابتلای آنان به مواد مخدر وجود دارد. برای پیشگیری از سوء مصرف مواد امروزه به دنبال به کار بستن روش های متفاوت پیشگیرانه نظیر افزایش اطلاعات، آموزش عاطفی و مقاومت در برابر نفوذ اجتماعی هستند. هم اکنون تاکید بر استفاده از روش های آموزش مهارتهای شخصی و اجتماعی است، روش هایی نظیر آموزش مهارت قاطعیت اجتماعی (پنتز[6]، ۱۹۹۴). آموزش مهارتهای رفتاری-شناختی (اسهینگ[7] ،۱۹۸۴)، و آموزش مهارتهای زندگی (بوتوین[8]، ۱۹۸۳). در این میان برنامه آموزش مهارت های زندگی بوتوین از اهمیت بسیاری برخوردار است. مهارت های زندگی می توانند اعمال شخصی و اعمال مربوط به دیگران و نیز اعمال مربوط به محیط را به طوری هدایت کنند که به سلامت بیشتر منجر شود و سلامت بیشتر یعنی آسایش بیشتر جسمانی، روانی و اجتماعی. آموزش مهارت های زندگی که اولین بار توسط بوتوین مطرح گردید سعی دارد از طریق افزایش منابع مقابله ای اشخاص موجب پدیدایی احساس خودکارآمدی قوی و از بین رفتن عزت نفس پایین گردد، امری که در بسیاری از آسیب ها از جمله سوء مصرف مواد دارای نقش محدودی است (مومنی و همکاران، 1390).

ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل پاسخ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال اﺳﺖ ﮐﻪ آﯾﺎ آموزش مهارت های زندگی بر تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد در شهر تبریز اثربخش است ﯾﺎ ﺧﯿﺮ؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

وابستگی به مواد مخدر در نوجوانان و جوانان یکی از بزرگترین نگرانی های جوامع امروز است. کاهش نگرش منفی نوجوانان به مصرف مواد و شیوع اعتیاد بسیار نگران کننده است.زیرا اکثر نوجوانانی که مصرف مواد را در سال های اولیه نوجوانی آغاز می نمایند به مصرف این ماده در سال های آینده ادامه می دهند و میزان مصرف مواد و مشکلات مرتبط با آن نیز مرتبا افزایش می یابد (محمدی، جزایری و رفیعی[9]، 2005). نتایج مطالعه ارزیابی تغییر نگرش و رفتارهای پرخطر دانش آموزان نشان داده است که در حال حاضر نگرش منفی قوی نسبت به مواد مخدر در این قشر از جمعیت کشور وجود ندارد و از بار ارزشی منفی آن کاسته شده است و بنابراین بسیاری از دانش آموزان مستعد اعتیاد می باشند (ریاحی و همکاران[10]، 2009). همچنین در دو سه دهه اخیر جامعه با آمارهای تکان دهنده ای از شیوع سوء مصرف مواد، و کاهش نگرش منفی نسبت به آن، عموما در سطح جامعه و خصوصا در جمعیت نوجوانان و جوانان مواجه شده است (کلی[11]، 2001).

مهمترین خطر تهدید کننده این گروه، قرار گرفتن مکرر در موقعیت های نامناسب از جمله ناامنی، فشار، آشفتگی روانی، احساس حقارت، طرد شدگی و بیگانگی با والدین و سایر مشکلات روزمره می باشد که فرد به صورت پناه بردن به مواد مخدر به این مشکلات واکنش نشان می دهد (بستامی و همکاران، 1395).

درمان اعتیاد و شکستن چرخه معیوب آن دشوار و پر هزینه می باشد و سیستم درمانی جامع با رویکردهای مختلف دارو درمانی، روان درمانی، بازپروری و باز توانی را می طلبد به طوری که شواهد حاکی از آن است که تاکید افراطی بر یکی از جنبه ها و رها ساختن سایر موارد منجر به شکست درمان خواهد شد بنابراین در چنین شرایطی پیشگیری به طور منطقی جایگزین درمان می شود (بوتوین و همکاران[12]، 2001).

     طبق آمارهای سازمان بهداشت جهانی، انواع آسیب های روانی –  اجتماعی از جمله وابستگی های (دارویی – اعتیاد)  در اغلب جوامع به طور نگران کننده ای رو به افزایش می باشند که با توجه به اهمیت موضوع و اقبال جامعه نسبت به گسترش فرهنگ مواجهه منطقی با مشکل ها و نیز تمرکز به مداخلات پیشگیرانه، در سالیان اخیر پژوهش های متعددی در زمینه مهارت های زندگی انجام گرفته است مطابق با سازمان بهداشت جهانی مهارت های زندگی به عنوان توانایی های انجام رفتار سازگار و مثبت که افراد را برای برخورد مفید با تقاضا و چالش های زندگی روزانه توانا می سازد تعریف شده است (سازمان بهداشت جهانی، ۱۹۹۷).

انسان اجتماعی به مهارت های حرفه ای برای زندگی نیاز دارد و آموزش مهارت های زندگی یعنی نحوه درست زیستن و گام برداشتن در زندگی. بدیهی است که هر چه این آموزش از سنین پا یین تر آغاز شود، متناسب با سطح چنین مهارت هایی در کودکان و نوجوانان احساس کفایت، توانایی، مؤثر بودن، غلبه کردن و توانایی برنامه ریزی به وجود می آورد. هدف اصلی این برنامه، ارتقاء بهداشت روانی و پیشگیری اولیه از آسیب های اجتماعی مانند اعتیاد، خودکشی، بزهکاری و انواع مختلف بی بندوباری است. آموزش مهارت زندگی بر عوامل زیربنایی مشترک در بسیاری از زمینه های ارتقاء بهداشت روانی و پیشگیری اولیه تأثیر گذاشته و همین توان و و یژگی آن ها است که فضای آموزشی آن را وسیع ساخته و زیربنای هر رویکرد آموزشی به زندگی شده است. برنامه آموزش مهارت های زندگی، برنامه جامعی است که هم برای آموزش دامنه وسیعی از مهارت های شخصی و اجتماعی طراحی شده و هم پتانسیل بالایی برای پیشگیری از مشکلات و آسیب های اجتماعی دارد.

 برنامه آموزش مهارت های زندگی در وهله اول بر عوامل عمده اجتماعی و روانی سوق دهنده نوجوان به شروع مصرف مواد متمرکز است. تأکید عمده برنامه آموزش مهارت های زندگی بر رشد مهارت های مهم شخصی و اجتماعی است . برخی از مطالب این برنامه مربوط به آموختن مهارت های عمومی زندگی و برخی دیگر مستقیماً مربوط به مسأله مصرف مواد می باشد. برای نمونه ، علاوه بر آموزش مهارت های عمومی نظیر ابراز وجود (مانند نه گفتن، درخواست کردن و بیان قاطع حقوق اجتماعی خویش)، به دانش آموزان یاد داده می شود که برای مقاومت در برابر فشار مستقیم گروه همسالانی که به مصرف سیگار، مشروبات الکلی یا حشیش می پردازند، این مهارت ها را به کار برند. بنابراین نه تنها به دانش آموزان دامنه وسیعی از مهارت ها آموزش داده می شود تا کفایت و قابلیت های عمومی خود را بهبود بخشند و از این رو انگیزه بالقوه خود را به مصرف مواد کاهش دهند، بلکه کاربرد این مهارت ها برای موقعیت هایی که آنان ممکن است به مصرف مواد نیز ترغیب شوند، می باشد (عصمت پناه و خاکشور، 1388).

با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده، این پژوهش به بررسی اثربخشی آموزش مهارت های زندگی بر تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد خواهد پرداخت.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

هدف اصلی

بررسی اثربخشی آموزش مهارت های زندگی در تغییر نگرش به سوء مصرف مواد در نوجوانان و جوانان شهر تبریز.

1-5- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

آموزش مهارت های زندگی در تغییر نگرش نوجوانان و جوانان به سوء مصرف مواد موثر است.