فصل اول – کلیات
1-1- بیان مسأله. 2
1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 3
1-3- اهداف تحقیق.. 5
1-4- فرضیههای تحقیق.. 5
1-5- مدل مفهومی تحقیق.. 6
1-6- تعریف متغیرها 7
1-6-1- مفهومی متغیرها …7
1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 8
فصل دوم – مبانی نظری پژوهش
2-1- مقدمه. 11
2-2- تاریخچه بهبود سازمان. 12
2-3- فلسفه بهبود سازمان. 14
2-4- تعریف بهبود سازمان. 15
2-5- مفهوم و هدف بهبود سازمان. 19
2-6- مفروضات و ارزشهای بهبود سازمان. 24
2-7- شیوهها و روندها 25
2-8- فرایندها و استراتژیها 27
2-9- نرمافزار و سختافزار بهبود سازمان. 28
2-10- نرمافزار بهبود سازمان. 29
2-10-1- فرهنگ سازمانی.. 29
2-10-2- سختافزار بهبود سازمان. 31
2-10-3- فنون جامع. 32
2-10-4- جلسههای رویارویی.. 32
2-10-5- فعالیتهای مدیریت استراتژیک… 33
2-11- بهبود سازمان با بهره گرفتن از شبکه. 35
2-12- تئوری اقتضائی لارنس و لورش… 37
2-13- مدیریت سیستم(4) رنسیس لیکرت.. 37
2-14- بررسی – بازخورد. 38
2-15- روش مداخله RAT تکنیک تجزیه و تحلیل نقش… 39
سرمایهی اجتماعی.. 40
2-16- مقدمه. 40
2-17- تعریف سرمایه. 41
2-18- تفاوت انواع سرمایه(اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی) 43
2-19- سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی.. 44
2-20- مفهوم سرمایه اجتماعی.. 46
2-21- تعاریف سرمایه اجتماعی.. 50
2-22- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پاتنام. 53
2-23- سرمایه اجتماعی رسمی و غیر رسمی.. 55
2-24- سرمایه اجتماعی متراکم و سرمایه اجتماعی غیر متراکم. 55
2-25- سرمایه اجتماعی دروننگر و بروننگر. 56
2-26- سرمایه اجتماعی گسسته و پیوسته. 56
2-27- انواع اصلی سرمایه اجتماعی از دیدگاه پاتنام. 57
2-28- ویژگی متمایز سرمایه اجتماعی.. 58
2-29- سطوح سرمایه اجتماعی.. 59
2-29-1- سطح ملی.. 59
2-29-2- سطح سازمانی.. 59
2-30- عوامل تعیینکننده پیدایش سرمایه اجتماعی در این حیطه (سازمان) 60
2-31- مزایای سرمایه اجتماعی در سازمان. 61
2-32- مخاطرات ناشی از سرمایه اجتماعی.. 64
2-33- چارچوبی برای ارزیابی سرمایه اجتماعی سازمان. 66
2-34- عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی.. 67
2-35- عنصر ساختاری.. 68
2-35-1- روابط شبکهای.. 69
2-35-1-1- شکل و ترکیب روابط شبکهای.. 69
2-35-1-2- سازمان مناسب… 69
2-35-2- عنصر شناختی.. 70
2-35-3- عنصر ارتباطی.. 71
2-36- رویکرد مفهومی اصلی به سرمایه اجتماعی.. 73
2-37- نظریه پردازان سرمایه اجتماعی.. 78
2-38-تئوریهای سرمایه اجتماعی.. 83
2-38-1- تئوری پیوندهای ضعیف… 83
2-38-2-تئوری شکاف ساختاری.. 84
2-38-3-تئوری منابع اجتماعی.. 84
2-39-آموزش و سرمایه اجتماعی.. 86
2-40-سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد. 89
2-41- نقش دولت در ایجاد سرمایه اجتماعی.. 91
2-42- سرمایه اجتماعی و توسعه. 92
2-44- مروری بر تحقیقات انجام شده 95
فصل سوم – روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه. 99
3-2- روش تحقیق.. 99
3-3- جامعه آماری.. 100
3-4- نمونه و روش تعیین حجم نمونه. 101
3-5- حجم نمونه. 101
3-6- ابزار جمع آوری دادهها 101
3-7- ابزار گردآوری دادهها 102
3-8- تجزیه و تحلیل دادهها 103
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل دادهها
4-1- مقدمه. 105
4-2-آمار توصیفی.. 105
4-3-آمار استنباطی.. 120
4-3-1-سوالات تحقیق.. 121
4-3-2-آزمون نرمال یا غیر نرمال بودن دادهها 130
4-3-3-بررسی پایایی پرسشنامهها 131
4-3-4-آزمون فرضیههای تحقیق.. 131
فصل پنجم – نتایج و بحث
5-1-مقدمه. 139
5-2-نتیجهگیری.. 139
5-3-پیشنهادات در راستای تحقیق.. 144
5-4-پیشنهادات برای پژوهشهای آتی.. 146
منابع. 147
فهرست جداول
جدول 2- 1: اشکال سرمایه و معرفهای آن(انهیر و گرهارد، 1995، 99) 42
جدول 2-2: تعاریف منتشر شده سرمایه اجتماعی از طرف بانک جهانی.. 52
جدول 2-3: انواع سرمایه و ویژگیهای نسبی اشکال مختلف سرمایه(تایمون و استامپ، 2003، 12) 58
جدول 2-4: رویکردهای سرمایه اجتماعی، ایده اصلی و محققین.. 74
جدول 2-5. شاخصهای سرمایه اجتماعی به تفکیک ابعاد ساختاری، شناختی و ارتباطی برگرن(همان، 138). 77
جدول 2-6: نظریهپردازان سرمایه اجتماعی.. 83
جدول 4-1: توزیع فراوانی افراد بر حسب سن.. 106
جدول 4-2: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت خدمتی.. 107
جدول 4-3: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت تاهل.. 109
جدول 4-4: توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت… 110
جدول 4-5: توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمتی.. 111
جدول 4-6: آمارههای مهم برای اعتماد. 113
جدول 4-7: آمارههای مهم برای همکاری.. 114
جدول 4-8: آمارههای مهم برای مشارکت… 115
جدول 4-9: آمارههای مهم برای انسجام اجتماعی.. 116
جدول 4-10: آمارههای مهم برای ارتباطات کاری.. 117
جدول 4-11: آمارههای مهم برای احساس اثرگذاری.. 118
جدول 4-12: آماره های مهم برای فعالیتهای داوطلبانه. 119
جدول 4-13: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد اعتماد. 121
جدول 4-14: دامنه به کار گیری بعد اعتماد در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 122
جدول 4-15: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد همکاری.. 122
جدول 4-16: دامنه به کار گیری بعد همکاری در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 123
جدول 4-17: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد انسجام اجتماعی.. 123
جدول 4-18: دامنه به کار گیری بعد انسجام اجتماعی در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 124
جدول 4-19: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد احساس اثرگذاری.. 124
جدول 4-20: دامنه به کار گیری بعد احساس اثرگذای در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 125
جدول 4-21: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد ارتباطات کاری.. 125
جدول 4-22: دامنه به کار گیری بعد ارتباطات کاری در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 126
جدول 4-23: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد فعالیتهای داوطلبانه. 126
جدول 4-24: دامنه به کار گیری بعد فعالیتهای داوطلبانه در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 127
جدول 4-25: میانگین، انحراف معیار، چولگی، بزرگترین داده، کوچکترین داده و دامنه تغییرات بعد مشارکت… 128
جدول 4-26: دامنه به کار گیری بعد مشارکت در بین کارکنان شهرداری منطقه 20 شهرداری تهران. 128
جدول 4-27 : آزمون فریدمن.. 129
جدول 4-28: رتبهبندی متغیرها 129
جدول 4-29: نتایج آزمون کلموگروف و اسمیرنوف.. 130
جدول 4-30: نتایج بررسی میزان پایایی پرسشنامه ها 131
جدول 4-31: آزمون فرضیه یکم تحقیق بررسی اعتماد و بهبود سازمانی.. 131
جدول 4-32: آزمون فرضیه دوم تحقیق بررسی همکاری و بهبود سازمانی.. 132
جدول 4-33: آزمون فرضیه سوم تحقیق بررسی مشارکت و بهبود سازمانی.. 133
جدول 4-34: آزمون فرضیه چهارم تحقیق بررسی انسجام اجتماعی و بهبود سازمانی.. 134
جدول 4-35: آزمون فرضیه پنجم تحقیق بررسی ارتباط کاری و بهبود سازمانی.. 135
جدول 4-36: آزمون فرضیه ششم تحقیق بررسی احساس اثرگذاری و بهبود سازمانی.. 136
جدول 4-37: آزمون فرضیه یکم تحقیق بررسی فعالیتهای داوطلبانه و بهبود سازمانی.. 137
فهرست شکلها
شکل1-1. مدل مفهومی تحقیق.. 6
شکل 2-1: اجزای تشکیل دهنده سیستم سازمانی با توجه به سه عامل یادشده و ارتباط آنها از نظر فرید لندر و براون. 26
شکل 2-2: بررسی فرایند مدیریت استراتژیک اسچندل و فافر. 34
فهرست نمودارها
نمودار 2-1: طبقه بندی لایکلی از ابعاد سرمایه اجتماعی(لایکلی، 2005، 123). 76
نمودار 2-2. سرمایه اجتماعی از لحاظ کیفیت روابط و ساختار روابط(استون، 2001) 76
نمودار 4-1: توزیع فراوانی افراد بر حسب سن.. 107
نمودار 4-2: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت خدمتی.. 109
نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد بر حسب وضعیت تاهل. 109
نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت… 111
نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمتی.. 113
نمودار 4-6: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب اعتماد. 114
نمودار 4-7: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب همکاری.. 115
نمودار 4-8: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب مشارکت… 116
نمودار 4-9: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب انسجام اجتماعی.. 117
نمودار 4-10: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب ارتباطات کاری.. 118
نمودار 4-11: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب احساس اثرگذاری.. 119
نمودار 4-12: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب فعالیتهای داوطلبانه. 120
1-1- بیان مسأله
بهبود و توسعه در بسیاری از کشورها جزء برنامه های متعارفی و طبیعی حیات اجتماعی در آمده است. بهبود و بازسازی نقطه شروع تحول در هر سازمان و به تبع آن در هر جامعهای است و امری است که در هر فرهنگ با فرهنگ دیگر فرق می کند به عبارت دیگر در میان فرهنگها نسخه واحدی برای آن پیدا نمی شود. بهبود و رونق یک موضوع اعتباری است و از طریق مقایسه است که امری بهبود یافته و امری دیگر بهبود نایافته تلقی می شود، یعنی قابلیت برای بهبود و اثرپذیری بیشتر اکتسابی است و مستلزم درک بهبودگر از موقعیت خویش و نیازمند یک تلاش همه جانبه بر موقعیت است؛ یعنی تلاش و کوشش متناسب لازم دارد تا به وقوع بپیوندد. در دنیای امروز موجهایی با کششهای قوی و طیفهای مقتدر جریان دارد که مبانی ارزش و بهبود رونق را دگرگون می کند و آن را در جهت خود سوق میدهد. سازمانها دستخوش تغییر و تحول هستند، اما هر نوع تحولی بهبود و بازسازی تلقی نمی شود؛ بر عکس این قضیه همواره صادق است و هر بهبودی قطعا یک تغییر و تحول محسوب میگردد. تحول امری درونی و خودجوش است و نمیتوان آن را به سازمان تزریق کرد. زمانیکه حتی یک درجه در ابعاد کمی یا کیفی در مقایسه با شرایط قبلی سازمان رونق حاصل شود، بهبود و بازسازی تحقق یافته تلقی می شود. بهبود و بازسازی از یک سازمان به سازمان دیگر متغیر بوده، تابع آن ساختار آن است و بنابراین روش هر سازمان لزوما در سایر سازمانها قابل تحقق نیست. کمالطلبی، حقیقتخواهی، علاقه مندی و اراده به تحول و پیشرفت عواملی هستند که بر پایه روحیه امید در نسان موجبات تلاش برای تحقق سرنوشت مطلوب و آیندهای روشن را فرآهم می کنند و این عوامل را باید مهمترین سرمایه های مورد نیاز تمام تحولات سازمانی و پشتوانه اصلی اجرای برنامهها بهبود دانست. با توجه به اینکه در جهان امروز بیشترین ارزش سازمانی مبتنی بر دارایی های غیر ملموس است. توانایی برای شناخت و برآورد منبع این ارزش برای سازمانها مهم و حیاتی است(چانگ و ال باینکا، 2004، 860). در چنین فضایی این سوال اساسی مطرح است که راز بقا و موفقیت، سرآمدی و توسعه سازمانها در بازار رقابتی امروز چیست؟ با نگاهی به ادبیات مربوطه و بررسی نظریات اندیشهمندان، شاید بتوان پاسخ سوال را در ایجاد، حفظ و تداوم سرمایه اجتماعی یافت(حسنزاده ثمرین و مقیمی، 1389، 124). اخیرا سرمایه اجتماعی سبب ایجاد تئوریهایی شده است که پایهای برای سایر مطالعات مدیریت هستند(همان). مفهوم سرمایه اجتماعی توجه زیادی را در تحقیقات مربوط به نظریه سازمان به خود جلب کرده است.
1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
بهبود و بازسازی سازمان بر اساس محیط متغیر امروز و زمینهای که علوم رفتاری کاربردی به وجود آورد، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمانها که با دگرگونی محیطهای اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمدهای در شیوه زندگی، نیازها و پایگاه ارزشهای افراد گردید ایجاب میکرد که ساختار و فرایندهای سازمانی انعطافپذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند. سازمانها جزء سیستمهایی از سیستمهای اجتماعی هستند که از تغییر و تحول محیط خویش تاثیر میپذیرند. تنها راه موثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملکرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزشها، باورها و روابط پذیرش شدهی درون سازمان است. به همین جهت پیدایش بهبود سازمان ضرورت پیدا می کند. سازمانهای دولتی و خصوصی در صورتی که بخواهند در بازار رقابت کنونی دوام بیاورند نمیتوانند در جا بزنند یا عقب گرد نمایند؛ زیرا ممکن است به سرنوشت بسیاری از سازمانهای از میدان به در شده بسیاری از کشورها در بیایند. البته شکست این سازمانها دلایل متعددی دارد، اما تقریبا همه محققان بر این نظر اتفاق دارند که علل ریشهای آن به نحو سادهای فقر مدیریت بوده است. به طور کلی مدیریت اثر بخش برای بقا، فعالیتهای خود را با زمان هماهنگ می کند(اوهاما[1]، 1982، 43). تغییرات سریع امروزی به تصمیمگیریهای فوری نیاز دارد. اما کشمکشهای قدرت به وضع عجیبی نظام اداری را کند کرده است. رقابت، نیاز به نوآوری مستمر دارد و قدرت اداری، خلاقیت را نابود می کند. فضای تازهی کسب و کار به شهود و اشراق نیاز دارد همنگونه که به تجزیه و تحلیل نیاز دارد. دیوانسالاریها دیگر از عهده وظایفی که برایشان طراحی شده بر نمیآیند چون شرایط محیطی که باعث شکوفایی دیوانسالاریها شد و حتی آنها را به موتورهای کارا تبدیل کرد به سرعت و به طور جدی در حال تغییر و تحول است. فضای سازمانهای امروزی را رخدادهای غافلگیرکننده و آشفتگیها و آشوبهای تعمیمیافته به لرزه آورده است. میلیونها کارمند سختکوش و باهوش به این نتیجه رسیده اند که دیگر قادر نیستند وظایف خود را به خوبی انجام دهند، محصولات جدید خلق کنند، بازارهای تازه کشف نمایند، تکنولوژیهای بهتر طراحی کنند، با ارباب رجوع رفتار بهتری داشته باشند، مگر آنکه مقررات را زیر پا بگذارند و رویه های رسمی را تغییر دهند. برای آنکه کاری انجام شود، چیزی ابداع گردد، قدم مثبتی برداشته شود باید نظام اداری دگرگون شود(تافلر[2]، 1990، 306). با توجه به تغییرات و تحولات در دنیای امروزی و به وجود آمدن نظریه های جدید در مورد از پیشرو برداشتن مشکلات سر راه سازمانها، راهکارهای مختلفی برای سازمانها ارائه گردیده است تا با توسل به آن بتوانند مشکلات را از سر راه خود بردارند اما توجه به این نکته ضروری است که سازمانها و اندیشهمندان، پژوهشگران باید به دنبال راه حلهای نوآورانهای برای رفع مشکلات خود ارائه کنند از اینرو در این تحقیق به منظور اعتلای این مهم، به بررسی نقش سرمایه اجتماعی در دستیابی به بهبود سازمانی در شهرداری منطقه 20 تهران مورد بررسی قرار گرفته است.
1-3- اهداف تحقیق
1-3-1- هدف کلی تحقیق
- تعیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی در شهرداری منطقه 20 تهران
1-3-2- هدف اصلی
- تعیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
- تعیین وضعیت نگرش کارکنان شهرداری منطقه 20 تهران از لحاظ ابعاد سرمایه اجتماعی
1-3-3- اهداف فرعی
- بررسی رابطه بین اعتماد و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
- بررسی رابطه بین همکاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
- بررسی رابطه بین مشارکت و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
- بررسی رابطه بین انسجام اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
- بررسی رابطه بین ارتباط کاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران
1-4- فرضیههای تحقیق
1-4-1 فرضیه اصلی
- بین سرمایه اجتماعی و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه وجود دارد.
1-4-2- فرضیه های فرعی
- بین اعتماد و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین همکاری و بهبود سازمانی شهرداری منطقه 20 تهران رابطه معنیداری وجود دارد.
