/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d9%85%d9%88%d9%84%d9%81%d9%87-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%af%d8%a7%d9%86%d8%b4/

 

     

 

فصل اول – کلیات پژوهش

1-1   مقدمه     …………………………………………………………………………………………………    2

1-2 بیان مساله  ………………………………………………………………………………………………..    3

1-3 اهمیت پژوهش  …………………………………………………………………………………………    4

1-4  اهداف پژوهش  ………………………………………………………………………………………..    5

1-5 چارچوب نظری تحقیق  ………………………………………………………………………………    6

1-6 فرضیات تحقیق  ………………………………………………………………………………………….   9

1-7  تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش  …………………………………………………   9

  1-7-1 متغیر وابسته: رضایت شغلی  …………………………………………………………………..   9

  1-7-2  متغیر مستقل: مهارتهای ارتباطی  ……………………………………………………………   10

   1-7-2-1  مثبت گرایی  ………………………………………………………………………………..   10

   1-7-2-2  همدلی  ……………………………………………………………………………………….   11

   1-7-2-3  تساوی  ……………………………………………………………………………………….   12

1-8 قلمرو تحقیق  …………………………………………………………………………………………..   12

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                صفحه

فصل دوم –  مبانی نظری تحقیق

بخش اول- رضایت شغلی

2-1 رضایت شغلی  …………………………………………………………………………………………..   15

2-1-1  تعریف رضایت شغلی  …………………………………………………………………………..    16

2-1-2  نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی ………………………………………….    17

2-1-2-1 نظریه ارزش ……………………………………………………………………………………..    18 

2-1-2-2  نظریه بریل……………………………………………………………………………………….    18

2-1-2-3  نظریه امید و انتظار ……………………………………………………………………………    18

2-1-2-4  نظریه نقشی  ……………………………………………………………………………………    19

2-1-2-5  نظریه بلیک و موتون  ………………………………………………………………………..    19

2-1-2-6  نظریه کامروایی نیاز  …………………………………………………………………………    19

2-1-2-7  نظریه هالند  …………………………………………………………………………………….    19

2-1-2-8  نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر  …………………………………………………..   20

2-1-3   عوامل موثر بر رضایت شغلی ………………………………………………………………..   21

2-1-3-1  عوامل درونی محتوایی، صفات و ویژگی های کار  ………………………………..   24

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                               صفحه

2-1-3-2  عوامل زمینه ساز بیرونی  …………………………………………………………………    25

2-1-3-2-1  یکسانی حقوق و مزایا  ………………………………………………………………..    25

2-1-3-2-2  شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد  ………………………………………..    26

2-1-3-3  ویژگیهای فردی ……………………………………………………………………………..    27

2-1-3-3-1  تناسب شغل با ویژگیهای فردی  …………………………………………………….   27

2 -1-4  پیامد رضایت و عدم ضایت شغلی  ………………………………………………………    29

2-1-5  رضایت شغلی و جنسیت  ……………………………………………………………………    32

 

بخش دوم – ارتباطات

2-2  ارتباطات  ………………………………………………………………………………………………   34

2-2-1  تعریف ارتباطات  ………………………………………………………………………………     36

2-2-2  طبقه بندی فرایند ارتباطات  …………………………………………………………………    37

2-2-2-1  مدل میچل و رایس  …………………………………………………………………………   37    

2-2-2-2  مدل برکو- ولوین  ………………………………………………………………………….    38

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                صفحه

2-2-2-2-1  الگوی خطی ارتباطات  ……………………………………………………………….   38

2-2-2-2-2  الگوی تعاملی ارتباطات  ……………………………………………………………..   39

2-2-3  اهمیت ارتباطات و مهارتهای ارتباطی  …………………………………………………..   40

2-2-4  نقش ارتباطات  ………………………………………………………………………………….   42

2-2-5  انواع ارتباطات  …………………………………………………………………………………   44

2-2-5-1  ارتباط با خود  ………………………………………………………………………………   44

2-2-5-2  ارتباط با دیگران  ……………………………………………………………………………  44

2-2-5-3  ارتباط جمعی یا عمومی  …………………………………………………………………  44

2-2-6  موانع ارتباطی  …………………………………………………………………………………..  46

2-2-7  ارتقای اثربخشی ارتباطات  ………………………………………………………………….  47

2-2-8  سه اصل مورد نیاز برای ارتباط کارآمد  …………………………………………………  48

2-2-9  همدلی  …………………………………………………………………………………………….  48

2-2-9-1 بخشهای سه گانه همدلی……………………………………………………………………  50

2-2-9-2  راه های رسیدن به همدلی …………………………………………………………………  52

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                               صفحه

2-2-9-3  هوش هیجانی و همدلی  ……………………………………………………………………..    54

2-2-10  مثبت گرایی  ……………………………………………………………………………………….    55

2-2-10-1 رفتار سازمانی مثبت گرا  ……………………………………………………………………    58

2-2-10-2  چند راهکار جهت تقویت مثبت اندیشی  ……………………………………………..    64

2-2-10-3  موانع مثبت اندیشی  ………………………………………………………………………….   65

2-2-10-4  روانشناسی مثبت گرا  ……………………………………………………………………….   67

2-2-11  عدالت و تساوی در بین کارکنان  …………………………………………………………..   68

 2-2-11-1  انواع عدالت  …………………………………………………………………………………..  69

 2-2-11-2  انواع کارکنان از لحاظ دیدگاهشان نسبت به برابری ……………………………….  70

بخش سوم – پیشینه تحقیق

2-3  پیشینه تحقیق  …………………………………………………………………………..   75

2-3-1  تحقیقات داخلی  …………………………………………………………………………………    75

2-3-2  تحقیقات خارجی  ……………………………………………………………………………….    80

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                             صفحه

فصل سوم – روش اجرای تحقیق

3-1  مقدمه  …………………………………………………………………………………………………..   87

3-2  روش تحقیق  ………………………………………………………………………………………….   87

3-3  جامعه آماری و نمونه  ………………………………………………………………………………   88

3-3-1  جامعه آماری  …………………………………………………………………………………….    88

3-3-2 حجم نمونه  ……………………………………………………………………………………….    88

3-4  ابزار جمع آوری داده ها  …………………………………………………………………………    90

3-5  روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات  …………………………………………………..    92

3-5-1  روایی/ اعتبار  ……………………………………………………………………………………    92

3-5-2  پایایی/ اعتمادپذیری  ………………………………………………………………………….    92

3-6 روش های تجزیه تحلیل داده ها  ………………………………………………………………….    94

 

 

 

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                             صفحه

فصل چهارم – تجزیه تحلیل داده ها

4-1  مقدمه  ………………………………………………………………………………………………..   96

4-2  توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان  …………………………………..    97

4-2-1  توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان  …………………………………………………   97

4-2-2  توصیف متغیرسن پاسخ دهندگان  ……………………………………………………….   98

4-2-3  توصیف متغیرسمت پاسخ دهندگان  …………………………………………………….   99

4-2-4  توصیف متغیرسابقه خدمت پاسخ دهندگان  …………………………………………   100

4-3  توصیف متغیرهای تحقیق  …………………………………………………………………….   101

4-3-1  توصیف متغیرمثبت گرایی  ………………………………………………………………..   101

4-3-2  توصیف متغیرهمدلی  ………………………………………………………………………   102

4-3-3  توصیف متغیرتساوی  ………………………………………………………………………   103

4-3-4  توصیف متغیرمهارتهای ارتباطی  ……………………………………………………….   104

4-3-5  توصیف متغیرکار  …………………………………………………………………………..   105

4-3-6  توصیف متغیر سرپرست…………………………………………………………………….  106

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

4-3-7  توصیف متغیر همکار  ………………………………………………………………………..    107

4-3-8  توصیف متغیر ارتقاء  …………………………………………………………………………    108

4-3-9  توصیف متغیر پرداخت  ……………………………………………………………………..    109

4-3-10  توصیف متغیر رضایت شغلی  ……………………………………………………………   110

4-4  آزمون فرضیات  …………………………………………………………………………………..    111

4-4-1  آزمون فرضیه اول  ……………………………………………………………………………    111

4-4-2  آزمون فرضیه دوم  ……………………………………………………………………………    112

4-4-3  آزمون فرضیه سوم  …………………………………………………………………………..    113

4-4-4  آزمون فرضیه چهارم  ………………………………………………………………………..    114

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

فصل پنجم –نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1  مقدمه  ………………………………………………………………………………………………..   116

5-2  نتایج آمار توصیفی  ………………………………………………………………………………    117

5-3  نتایج آزمون فرضیات  …………………………………………………………………………..    118

5-3-1  آزمون فرضیه اول  ……………………………………………………………………………    118

5-3-2   آزمون فرضیه دوم  ………………………………………………………………………….    119

5-3-3  آزمون فرضیه سوم  …………………………………………………………………………..   119

5-4  سنجش تاثیر متغیر تعدیل گر  …………………………………………………………………   120

5-4-1  آزمون فرضیه چهارم  ………………………………………………………………………..   120     

 

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%b7%db%8c-%d9%85%d8%af%db%8c/

 

5-5 پیشنهادات  …………………………………………………………………………………………..   120

5-5-1 پیشنهادات راهبردی  ………………………………………………………………………….   120

5-5-2  پیشنهاد به محققین آتی  …………………………………………………………………….   121

5-6  محدودیتهای تحقیق  …………………………………………………………………………….   121

منابع و ماخذ ……………………………………………………………………………………………….   122

پیوستها

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                      صفحه

جدول 3-1  سوالات مربوط به متغیرها در پرسشنامه به تفکیک سطوح شغلی در ادارات امور                 مالیاتی  استان گیلان  ……………………………………………………………………………………….   91

جدول 3-2   ضرایب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هریک از متغیرها بر اساس پرسشنامه های    آزمایشی  ………………………………………………………………………………………………………   93 

جدول 4-1  توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان  ……………………………………………..   97  

جدول 4-2  توصیف متغیرسن پاسخ دهندگان  …………………………………………………….   98

جدول 4-3  توصیف متغیر سمت پاسخ دهندگان  ………………………………………………..   99

جدول 4-4  توصیف متغیر سابقه خدمت پاسخ دهندگان  ………………………………………  100

جدول 4-5  توصیف متغیر مثبت گرایی  ……………………………………………………………..  101

جدول 4-6 توصیف متغیر همدلی  ……………………………………………………………………..  102

جدول 4-7  توصیف متغیر تساوی  ……………………………………………………………………   103

جدول 4-8  توصیف متغیر مهارتهای ارتباطی  …………………………………………………….   104

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                     صفحه

جدول 4-9  توصیف متغیر کار  ………………………………………………………………………..    105

جدول 4-10 توصیف متغیر سرپرست  ……………………………………………………………….    106

جدول 4-11  توصیف متغیر همکار  …………………………………………………………………..   107

جدول 4-12  توصیف متغیر ارتقاء  ……………………………………………………………………   108

جدول 4-13  توصیف متغیر پرداخت  ………………………………………………………………..  109

جدول 4-14  توصیف متغیر رضایت شغلی  ……………………………………………………….   110

جدول 4-15  ضریب آزمون همبستگی بین همدلی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ….  111

جدول 4-16  ضریب همبستگی بین تساوی در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان  ……  112

جدول 4-17  ضریب همبستگی بین مثبت گرایی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ……  113

جدول 4-18  خلاصه مدل رگرسیون بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان با

توجه به جنسیت  …………………………………………………………………………………………..  114

جدول 5-1  توزیع فراوانی مهارتهای ارتباطی مدیران  …………………………………………  117

جدول 5-2  توزیع فراوانی رضایت شغلی  ………………………………………………………..  118

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

عنوان                                                                                                                                      صفحه

شکل 1-1  مدل تحلیلی تحقیق  …………………………………………………………………………   8

شکل 2-1  الگوی انگیزشی پورتر و لاولر  …………………………………………………………   21

شکل 2-2  عوامل موثر بر رضایت شغلی  ………………………………………………………….   22

شکل 2-3   مدل رضایت شغلی ( پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی و عوامل                        موثر بر رضایت شغلی ) …………………………………………………………………………………..   31

شکل 2-4  فرایند ارتباطات از نظر میچل و رایس  ………………………………………………   38

شکل 2-5  الگوی خطی ارتباطات  …………………………………………………………………..   39

شکل 2-6  الگوی تعاملی ارتباطات  …………………………………………………………………   40

شکل 2-7  ارتباطات بین شخصی  ……………………………………………………………………   45

شکل 2-8  عوامل موثر بر کاهش نابرابری  ………………………………………………………..   73

شکل2-9 مدل چند سطحی روابط بین همدلی مدیران با شکایت جسمانی کارکنان،                    پیشرفت در هدف و حالات عاطفی (مثبت/منفی)  ……………………………………………….   81

نمودار 4-1  نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان  …………………………………………..   97

نمودار 4-2  نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان  ………………………………………………..   98

 

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

عنوان                                                                                                                                     صفحه

نمودار 4-3  نمودار میله ای سمت پاسخ دهندگان  ………………………………………………   99

نمودار 4-4  نمودار میله ای سابقه خدمت پاسخ دهندگان  ……………………………………   100  

نمودار 4-5  هیستوگرام متغیر مثبت گرایی  ………………………………………………………..   101

نمودار 4-6  هیستوگرام متغیر همدلی  ……………………………………………………………….   102

نمودار 4-7  هیستوگرام متغیر تساوی  ………………………………………………………………   103

نمودار 4-8  هیستوگرام متغیر مهارتهای ارتباطی …………………………………………………   104

نمودار 4-9  هیستوگرام متغیر کار  …………………………………………………………………..   105

نمودار4-10  هیستوگرام متغیرسرپرست  …………………………………………………………..   106

نمودار4-11  هیستوگرام متغیر همکار  ………………………………………………………………   107

نمودار4-12  هیستوگرام متغیر ارتقاء  ……………………………………………………………….   108

نمودار4-13  هیستوگرام متغیرپرداخت  …………………………………………………………….   109

نمودار 4-14  هیستوگرام متغیر رضایت شغلی  …………………………………………………..  110

 

 

چکیده

با مراجعه به سازمان های مختلف و نگاهی عمیق و کارشناسانه به فرایند ارتباطات در این سازمانها این مسئله برای هر مشاهده گری آشکار می گردد، که یکی از مشکلات مهم که همواره در سازمانها حس شده و کارکنان سازمانها از آن گله مند هستند، عدم وجود مهارتهای ارتباطی نزد مدیران آنهاست. سطح پایین مهارتهای ارتباطی موجب مشکلات عدیده ای در سازمانها شده و مانعی بر سر راه نیل سازمانها به اهداف و رسالت خود خواهد شد. یکی از مشکلاتی که معلول سطح پایین این مهارتهاست، سطح پایین رضایت شغلی کارکنان است. که در این پایان نامه سطح معنی دار بودن ارتباط بین این دو مقوله ( مهارتهای ارتباطی مدیران به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته ) مورد بررسی قرار می گیرد.

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه 3

1-2 تاریخچه مطالعاتی.. 3

1-3 بیان مسئله. 8

1-4 چارچوب نظری تحقیق.. 10

1-5 مدل مفهومی پژوهش…. 12

1-6 سؤال‌های تحقیق.. 12

1-7 فرضیه‌های تحقیق.. 12

1-8 اهداف تحقیق.. 13

1-9 اهمیت تحقیق.. 14

1-10حدود مطالعاتی.. 15

1-10-1 قلمرو مکانی تحقیق.. 15

1-10-2 قلمرو زمانی تحقیق.. 15

1-10-3 قلمرو موضوعی تحقیق.. 15

1-11تعریف واژگان کلیدی و اصطلاحات.. 15

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه   18

2-2 بخش اول: نظارت و مفاهیم آن.. 18

2-2-1 تعریف نظارت و کنترل.. 18

2-2-2 تفاوت نظارت و کنترل.. 20

2-2-3 ضرورت کنترل و نظارت در سازمان‌ها 21

2-2-4 ویژگی‌های نظام کارآمد نظارتی.. 21

2-2-5 فرایند ارزیابی عملکرد. 31

2-2-6 نظارت بر بودجه در ایران.. 34

2-3 بخش دوم: مبانی نظری مربوط به عملکرد مدیریت سازمان و مفاهیم آن.. 39

2-3-1 تعریف ارزیابی عملکرد: 39

2-3-2 مفاهیم مربوط به مدیریت عملکرد. 40

2-3-3 دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. 47

2-4 بخش سوم: پیشینه داخلی و خارجی تحقیق.. 49

2-4-1 تحقیقات خارجی.. 49

2-4-2 تحقیقات داخلی.. 50

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1 مقدمه 57

3-2 روش تحقیق.. 57

3-3 متغیرهای پژوهش…. 58

3-4 سؤالات تحقیق.. 60

3-5 فرضیه‌های تحقیق.. 61

3-6 روش گردآوری اطلاعات.. 62

3-7 ابزارهای گردآوری داده‌ها 62

3-8 جامعه آماری تحقیق.. 63

3-8-1 نمونه آماری تحقیق.. 63

3-9 حدود مطالعاتی.. 64

3-10روایی پرسشنامه. 64

3-11پایایی پرسشنامه. 65

3-12روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 66

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ‏ 68

4-2 تحلیل توصیفی داده‌ها 69

4-3 تحلیل استنباطی داده‌ها 74

4-3-1 آزمون کولموگروف – اسمیرونوف.. 74

4-3-2 آزمون فریدمن.. 75

76

76

77

78

4-3-3-4 آزمون فرضیه اصلی.. 80

فصل پنجم: تلخیص، نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه 82

5-2 ارزیابی و تشریح نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها 82

5-2-1 نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول.. 82

5-2-2 نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم. 83

5-2-3 نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم. 83

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a3%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d9%86%d8%b8%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d9%85%d8%a7%d9%84%db%8c-%d8%af%d9%88%d9%84%d8%aa-%d8%a8%d8%b1-%d8%a8%d9%87%d8%a8/

 

5-3 نتیجه‌گیری کلی تحقیق.. 84

5-4 پیشنهادهای تحقیق.. 84

5-4-1 پیشنهاد مبتنی بر یافته‌های تحقیق.. 84

5-4-2 پیشنهاد برای پژوهش‌های آتی.. 85

5-5 محدودیت‌های تحقیق.. 86

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پیوست ها:

پیوست الف: پرسشنامه تحقیق.. 88

پیوست ب: خروجی‌های نرم‌افزار Spss. 91

منابع و ماخذ:

منابع فارسی.. 95

منابع لاتین.. 96

 

نگاره (2-1): ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی.. 48

نگاره (2-2): خلاصه پژوهش‌های انجام‌شده در ارتباط با متغیرهای پژوهش در خارج از کشور 54

نگاره (3-2): خلاصه پژوهش‌های انجام‌شده در ارتباط با متغیرهای پژوهش در ایران.. 54

نگاره (1-3 ): وضعیت پرسشنامه‌های توزیع‌شده و جمع شده 61

نگاره (2-3): نتیجه آزمون پایایی.. 66

نگاره (1-4 ): وضعیت پاسخ‌ها 70

نگاره (2- 4 ): توزیع فراوانی گروه نمونه مربوط به فرضیه فرعی اول.. 72

نگاره (3-4 ): توزیع فراوانی گروه نمونه مربوط به فرضیه فرعی دوم. 73

نگاره (4- 4): توزیع فراوانی گروه نمونه مربوط به فرضیه فرعی سوم. 73

نگاره (5-4): نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرونوف.. 74

نگاره (6-4 ): میانگین رتبه‌ای فرضیات.. 75

نگاره (7-4): نتایج آزمون فریدمن.. 75

77

78

79

نگاره (11-4 ): نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها 80

نگاره (5-1): نتیجه‌گیری کلی فرضیات.. 83

 

نمودار (1-1): مدل مفهومی پژوهش…. 12

نمودار (1-4 ): توزیع گروه نمونه برحسب نوع پاسخ‌دهندگان.. 70

نمودار (2-4): توزیع گروه نمونه برحسب جنسیت پاسخ‌دهندگان.. 71

نمودار (3-4): توزیع گروه نمونه برحسب مدارج تحصیلی.. 71

نمودار (4-4): توزیع گروه نمونه برحسب تجربه شغلی.. 72

 

 

 

چکیده

توجه به نظارت و کنترل در اجرای بودجه، امری اجتناب‌ناپذیر در مدیریت کشوراست. وجود یک نظام نظارتی اثربخش و بخصوص نظامی درون‌سازمانی، کمک شایانی به اجرای عدالت اجتماعی و توسعه اقتصادی کشور می‌کند و از سوی دیگر اکنون در سازمان‌های موفق، بهره‌گیری مناسب از منابع انسانی جزء مهم‌ترین برنامه‌های مدیران است.

بر این اساس این تحقیق با عنوان ” ارزیابی تاثیر نظارت مالی دولت بر بهبود عملکرد مدیریت سازمان‌های دولتی”صورت گرفته است،وهدف از انجام آن آگاهی از مزایای نظارت مالی دولت بر سازمان‌ها و ارگان‌های دولتی در بهبود عملکردمدیریت سازمان‌های دولتی استان مرکزی می‌باشد.

به‌منظور سنجش متغیرهای ” نظارت مالی دولت ” و ” عملکرد سازمان‌های دولتی “و با توجه به متون نظری و تحقیقات پیشین، از پرسشنامه خودساخته بهره گرفته‌شده است که دارای روایی و پایایی مناسب برای گردآوری داده‌ها می‌باشد.

در این پژوهش برای نمونه‌گیری با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد 120 نفر از بین مدیران و کارکنان ارگان‌های دولتی استان مرکزی انتخاب شدند. این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی می‌باشد که در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر سه فرضیه فرعی تأیید شدند.

با توجه به نتایج تحقیق مشاهده گردید که بیشترین تأثیری که نظارت مالی دولت بر سازمان‌های دولتی بر جای می‌نهد، افزایش بازده و کارایی سازمان می‌باشد و سایر عوامل در رتبه‌های بعدی هستند.

 

واژه‌های کلیدی: سنجش عملکرد، بهبود عملکردسازمانی، عملکرد مالی، نظارت مالی دولت

 

 

 

فصل اول:

کلیّات تحقیق

 

1-1     مقدمه

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به‌گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها؛ به‌عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌نمایند. هر سازمان به‌منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود بالأخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به‌نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یک‌باره آن، از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می کند، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است. (عادلی، 1384، ص 125).

در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده، درواقع پس از ارائه مقدمه‌ای در ابتدای فصل به تشریح بیان مسئله پرداخته ‌شده است. سپس اهداف، انگیزه، فرضیه‌ها، اهمیت موضوع و روش تحقیق را شرح داده و به قلمرو تحقیق ازلحاظ زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق می‌پردازیم.

1-2     بیان مسئله

ازآنجاکه نظارت نقش عمده‌ای در تغییر ساختار و اصلاح حکومت بازی می‌کند، وجود یک سیستم کنترل مالی و حسابرسی داخلی قوی و کارا، نشان از ساختاری منظم دارد؛ بنابراین حکومت‌ها به‌ شیوه‌های مختلفی به کنترل و نظارت می‌پردازند.

ذی‌حسابان که بر اساس ماده 31 قانون محاسبات عمومی کشور مصوب 1366، طی حکم وزارت امور اقتصادی و دارایی و به‌منظور اعمال نظارت قبل از خرج به امر تطبیق اسناد مالی با قوانین و مقررات مالی و محاسباتی و تأمین هماهنگی لازم در وزارتخانه‌ها و دستگاه‌های اجرایی به این سمت منصوب می‌شوند، وظایف نظارتی بسیار مهمی دارند که در قانون محاسبات عمومی و سایر قوانین مالی و محاسباتی، مشخص شده است.

توجه به نظارت و کنترل در اجرای بودجه، امری اجتناب‌ناپذیر در مدیریت کشوراست. وجود یک نظام نظارتی اثربخش و بخصوص نظامی درون‌سازمانی، کمک شایانی به اجرای عدالت اجتماعی و توسعه اقتصادی کشور می‌کند و از سوی دیگر اکنون در سازمان‌های موفق، بهره‌گیری مناسب از منابع انسانی جزء مهم‌ترین برنامه‌های مدیران است. مدیران با بهره‌مندی از متخصصان امور، در اداره سازمان موفقیت بیشتری به دست خواهند آورد. به‌علاوه، با توجه به اینکه بودجه شاهرگ حیاتی و قلب تپنده برنامه‌ریزی هر کشوری است و کلیه فعالیت‌ها بدون وجود منابع مالی اجرا نخواهد شد، نظارت بر مصرف منابع و تطبیق هزینه‌ها با قوانین و مقررات از مهمات نظارت و کنترل است (امیدی‌نیا،1382). موضوع نظارت همواره در مدیریت از اهمیت ویژه‌ای برخوردار بوده است و استقرار نظام‌های کارآمد نظارتی از اهداف اولیه و عمده مدیران در هر بخش به شمار می‌آمده است با تحولاتی که امروزه در شرایط درونی و بیرونی سازمان‌ها ایجادشده مسئله نظارت نیز دستخوش تغییر گردیده است و اگر بخواهیم نظام نظارتی اثربخشی را سازمان‌دهی کنیم باید ملاحظه خاصی را در نظر داشته باشیم. در این مقاله تلاش شده است تا ویژگی‌های نظام کارآمد نظارتی با توجه به تحولات دانش مدیریت مطرح گردیده و چارچوبی برای الگوی نظارتی جامع ارائه شود. نظارت به مفهوم فراهم‌سازی اطلاعاتی برای اثربخشی مدیریت به‌عنوان یکی از وظایف مهم مدیریت تلقی می‌گردد.از دهه 1980 بسیاری از پژوهشگران محدودیت‌های مقیاس‌های مالی و مقیاس‌های مبتنی بر عملکرد را مورد تأکید قرارداده‌اند ) دیکسون و همکاران،1990 ).

بنابراین، تلاش برای طراحی چارچوب‌ها و مدل‌های مناسب سنجش عملکرد و مدیریت عملکرد آغاز شد که از آن جمله می‌توان به فن گزارش دهی و سنجش استراتژیک (کراس و لینچ، 1989 )، ماتریس سنجش عملکرد ) کیگان وهمکاران، 1989)، چارچوب سازه‌ها و نتایج (فیتزجرالد و همکاران،1991 (، کارت امتیاز متوازن (کاپلان و نورتون، 2001) فرایند طراحی سیستم‌های سنجش عملکرد کمبریج ) نیلی و همکاران، 1996 ) مدل یکپارچه‌ی سیستم سنجش عملکرد ) بی تیتسی وهمکاران،1997 (منشور عملکرد ) نیلی و آدامز،2001 ( و هم‌چنین مدل‌های تعالی کسب‌وکار نظیر EFQMاشاره کرد (رهنورد،1387).

بنابراین پرسش اصلی این پژوهش این است که:

عنوان                                                                                                               شماره صفحه

چکیده 1

مقدمه. 2

فصل اول. 3

1-1- مقدمه. 4

1-2- بیان مساله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 7

1-4- اهداف تحقیق.. 9

1-5- فرضیه های تحقیق.. 9

1-6- متغیرهای تحقیق.. 10

1-6-1- متغیر وابسته. 10

1-6-2- متغیر مستقل.. 10

1-7- روش تحقیق.. 11

1-8- روش گردآوری داده ها و اطلاعات… 11

1-9- قلمروهای تحقیق.. 12

1-9-1- قلمرو موضوعی: 12

1-9-2- قلمرو مکانی: 12

1-9-3- قلمرو زمانی: 12

1-10- واژگان کلیدی: 12

1-10-1-تعریف واژگان کلیدی.. 12

1-11- ساختار تحقیق.. 14

فصل دوم. 15

2-1- مقدمه. 16

2-2- بخش اول : ارتباطات سازمانی.. 17

2-2-1- ابعاد اصلی ارتباطات… 17

2-2- 2- تعریف ارتباطات… 18

2-2- 3- فرایند ارتباطات… 19

2-2- 4- موانع ارتباطات… 20

2-2- 5- سطوح ارتباطات در سازمان. 22

2-2- 6- وظایف ارتباطات… 24

2-2- 7- شبکه های ارتباطی از جهت وجود بازخور. 28

2-2- 8- ویژگی ها و تمایزات این دو ارتباط.. 28

2-2- 9- ارتباط سازمانی.. 29

2-2- 9- 1-حوزه‌های تحقیقاتی.. 30

2-2- 9-2- ویژگی‌های ارتباطات سازمانی.. 31

2-2- 9- 3- تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط.. 32

2-2- 9- 4- انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی.. 32

2-2- 9-5- انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی.. 32

2-2- 9-6- فرایندهای ارتباطات سازمانی.. 33

2-2- 10- سبک‌‌های ارتباطی در سازمان. 34

2-2- 11- روابط بین سازمانی.. 35

2-2-12- سازمان بین المللی ارتباطات I.C.A… 36

2-2-13- نقش روابط عمومی در تقویت ارتباط درون سازمانی.. 37

2-3- بخش دوم : تعارض سازمانی.. 38

2-3-1-تعارض و ماهیت آن. 40

2-3-2-تحولات در نگرش های ایجاد تعارض….. 41

2-3-3- انواع تعارض….. 44

2-3-4- سطوح تعارض….. 45

2-3-5- مدیریت تعارض….. 47

2-3-5-1- فراسوی دو بعد نظریه مدیریت تعارض….. 50

2-3-5-2- دیدگاه اقتضایی ترتیبی.. 51

2-4- پیشینه تحقیق.. 54

2-4-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 54

2-4-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 62

2-5- مدل مفهومی تحقیق.. 63

2-6- نتیجه گیری.. 65

فصل سوم. 66

-1- مقدمه. 67

-2- روش تحقیق.. 69

-3- روش گرد آوری اطلاعات و داده ها 69

-4- قلمروهای تحقیق.. 70

– 5- متغیرهای تحقیق.. 70

-6- جامعه، حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 71

-7- ابزار جمع آوری داده های تحقیق.. 75

-8- مقیاس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) تحقیق.. 76

-9- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 77

-9-1- روایی(اعتبار) ابزار اندازه گیری.. 77

3-9-2- پایایی(قابلیت اعتماد) ابزار اندازه گیری.. 77

3-10- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها 78

3-10-1- توزیع دوجمله‌ای  باینومیال. 78

3-10-3- ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن.. 81

فصل چهارم. 83

4-1-  مقدمه. 84

4-2-  آمار توصیفی.. 85

4-3- آزمون فرض نسبت ها 88

4-4- آزمون استقلال خی دو. 90

4-5-  آزمون فرضیات… 90

فصل پنجم. 94

5-1- مقدمه. 95

5-2- خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق.. 95

5-4- محدودیت های تحقیق.. 98

5 – 5- پیشنهادهای تحقیق.. 98

ضمیمه 1 : پرسشنامه. 101

ضمیمه 2 : خروجی آماری.. 103

منابع و مآخذ. 116

منابع فارسی: 116

منابع انگلیسی: 120

 

فهرست جداول و نمودارها

عنوان                                                                                                              شماره صفحه

شکل (2-8) مدل تحقیق.. 65

شکل (3-1) مراحل اجرایی تحقیق.. 68

جدول(3-1) اسامی ادارات دولتی شهرستان کاشان و تعداد کارمندان. 71

جدول(3-2) تعداد حجم نمونه در هر اداره به نسبت تعداد کارمندان. 73

جدول (3-3) تعداد سؤالات پرسشنامه به تفکیک متغیرها 76

جدول (3-4): آلفای کرونباخ ابعاد نظام ارتباطات… 78

جدول (4-1) : آمار توصیفی متغیر جنسیت… 85

نمودار (4-1) : نمودار دایره ای متغیر جنسیت… 85

جدول (4-2) :آمار توصیفی متغیر سن.. 86

نمودار (4-2): نمودار ستونی متغیر سن.. 86

جدول (4-3) : آمار توصیفی متغیر میزان تحصیلات… 87

نمودار (4-3) : نمودار ستونی متغیرمیزان تحصیلات… 87

جدول (4-4): آمار توصیفی متغیر میزان سابقه کار. 88

نمودار (4-4): نمودار ستونی متغیر میزان سابقه کار. 88

جدول  (4-5) : آزمون باینومیال برای شناسایی وضعیت  نظام ارتباطات… 89

. 90

جدول (4-7): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه اول. 91

جدول (4-8): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه اول. 91

جدول (4-9): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه سوم. 92

جدول (4-10): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه چهارم. 93

جدول (4-11): آزمون همبستگی اسپیرمن فرضیه پنجم. 93

جدول  (5-1) خلاصه نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق.. 96

 

 

چکیده

تعارض بین فردی مخرب، به عنوان مانعی برای تحقق رسالت سازمان، با ایجاد تشنج وکشمکش می تواند موجب هرز استعداد نیروی انسانی، تیرگی

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a3%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d9%86%d8%b8%d8%a7%d9%85-%d8%a7%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%b7%d8%a7%d8%aa-%d8%a8%d8%b1-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1/

 روابط، افزایش نارضایتی و کاهش اثربخشی سازمان گردد. این تحقیق به منظور تأ کید بر لزوم توجه به ارتباطات اثربخش درسازمان ها و ادارت دولتی کاشان و تأثیر آن بر تعارض سازمانی انجام گرفته است. روش شناسی تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی است. با استناد به ادبیات و پیشینه پژوهش، مدل پیشنهادی و فرضیه های تحقیق طراحی گردید. جامعه آماری در این تحقیق کارمندان ادارات دولتی شهرستان کاشان بود. برای به دست آوردن حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و در نهایت تعداد 306 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بررسی روابط بین متغیرهای مدل تحقیق از آزمون باینومیال، آزمون استقلال  و آزمون هبستگی اسپیرمن استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که هر اندازه آزادی عمل کارکنان در برقراری ارتباط با مدیران و گشودگی مجاری ارتباطی میان واحدهای هم سطح افزایش یابد و اطلاع رسانی در سازمان به نحو مؤثرتری صورت پذیرد، تعارض کاهش می یابد. همچنین بین استفاده از روش های ارتباط غیر رسمی‌و تعارض بین فردی رابطه معکوس وجود دارد.

 

 

مقدمه

یکی از مهم ترین جنبه های رفتار افراد در سازمان ، انتقال صحیح و مؤثر پیام یا فرایند ارتباط است. همانطور که وقایع و حوادث به صورت خبر منتقل می شوند، به همین ترتیب احساسات، طرز تلقی ها، ترس ها و نگرانی های آدمی نیز از یک فرد به فرد دیگر انتقال پیدا می کند. هر چه بر پیچیدگی سازمان ها افزوده می گردد، مسائل مربوط به ارتباط نیز پیچیده تر می شوند. هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصه وظایف او در زمینه کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها از ارتباط به عنوان فرایندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام استفاده می شود. به همین دلیل پدیده ی ارتباط توجه بسیاری از دانشمندان رشته های گوناگون مثل مهندسی ارتباطات فنی، زبان شناسی، روان شناسی، جامعه شناسی و نیز محققان دیگری را که در زمینه سازمان و تئوری های آن کار می کنند، جلب کرده است. برخی از متفکران ارتباطات سازمانی که در سال های اخیر به عنوان مشاور مدیریت به یافتن نارسائی های سازمان های مورد مطالعه خود پرداخته اند، بر این اعتقادند که بسیاری از مسائل و مشکلات حاکم بر سازمان از بافت نادرست ارتباطی و عدم توجه به ظرایف ارتباطات سازمانی بوده است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتر کارهای مربوطه را انجام می دادند. در این تحقیق که در ادارات دولتی شهرستان کاشان انجام گرفته است؛محقق تأثیر نظام ارتباطات سازمانی را بر مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده است. داده های تحقیق توسط پرسشنامه و از 306 نفر از کارمندان ادارات جمع آوری شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد هر اندازه آزادی عمل کارکنان در برقراری ارتباط با مدیران و گشودگی مجاری ارتباطی میان واحدهای هم سطح افزایش یابد و اطلاع رسانی در سازمان به نحو مؤثرتری صورت پذیرد، تعارض کاهش می یابد. همچنین بین استفاده از روش های ارتباط غیر رسمی‌و تعارض بین فردی رابطه معکوس وجود دارد.

 

 

 

فصل اول

کلیات،مفاهیم و تعاریف

 

 

1-1- مقدمه

تعارض پدیده ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان ها دارد, استفاده صحیح و  موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقا سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غر موثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده موثر از تعارض مستلزم کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید(بزاز جزایری1377: 22). هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصه وظایف او در زمینه کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها ارتباطات فرایندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام اند. بنابراین توانایی اداره و کنترل تعارض در سازمان ها از مهمترین مهارت های مدیر است که مدیر به آن نیاز دارد.

 

1-2- بیان مساله

تعارض جزیی لاینفک از زندگانی انسانی است و یکی از موضوعاتی است که فکر بسیاری از مدیران را به‌خود مشغول داشته است .مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرش منفی دارند، و از آن هراسان وگریزانند.با مطالعه قرآن می‌توان جبهه‌گیری دائمی قطب‌های مختلف اجتماعی را در طول تاریخ مشاهده کرد. جبهه‌گیری کافران، مشرکان، منافقان، فاسقان، مفسدان و در مقابل موحدان، مومنان، متقیان، صالحان، مصلحان و مجاهدان نمونه‌هایی از تعارضات اجتماعی است، که در قرآن به آنها اشاره شده است. بنابراین تعارض پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر در زندگی بشر است (میرکمالی،1371: 16). سازمان با ماهیتی که دارد زمین باروری است برای پرورش و رشد تعارض‌ها و عدم توافق‌ها (فرهنگی ،1386: 45). به گفته توتونچی (1375) اهمیت موضوع تعارض بقدری است که پژوهشگرانی چون «تامسون»، «بلیک» و «موتون»، «ایوان»، «لورنس»، «توماس»، «رابینز»، «بارون»، و «گوردن» را به سمت تحقیق در این مورد کشانده است. از آنجا که ادارات دولتی از جمله سیستم‌های اجتماعی هستند که در کلیه فرایندهای آنها، انسان‌ها و فعالیت‌های گروهی نقش اساسی دارد و عقاید، روش‌ها، ایده ها و نظرات متفاوتند، به نظر می‌رسد که بیشتر از سیستم‌های اجتماعی دیگری تعارض وتنش را تجربه نمایند. بطوریکه «هال» (1988) در کتاب «روابط انسانی» تعارض را بیماری ادارات معرفی می‌کند و معتقد است که دریک مؤسسه که تضاد علایق و منافع به میزان زیادی در آن وجود دارد ، دور از انتظار نیست که برخورد وستیز روی دهد .علت اصلی ترس مدیران از تعارض، بی‌اطلاعی آنان از ماهیت و ویژگی‌های تعارض است. تعارض به علل مختلف در سازمان رخ می‌دهد. عدم درک یکسان، استعدادها و نیازهای متفاوت، بر خورد منافع، مشکلات فردی، اجتماعی، گروهی، عدم برابری وبی‌عدالتی و بسیاری دیگر از عوامل می‌تواند سبب بروز تعارض گردند (ممی زاد ،1373: 12). با همه قدمت وسابقه ای که تعارض در زندگی بشر دارد، باید آن‌را مسأله ای نو که بیشتر در دهه‌ های اخیر مورد توجه علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی قرار گرفته است به حساب آورد (میر کمالی،1371: 16). ماری پارکر فالت به تعارض بعنوان یک مسأله بد و زیان آور که فقط می‌تواند در مدیریت و سازمان اختلال به‌وجود آورد، نگاه نمی‌کند. او می‌گوید که می‌توان از طریق روابط انسانی مناسب، از تعارض در راه پیشبرد اهداف سازمان استفاده کرد. در مقابل التون مایو تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می داند وبه همکاری، به‌عنوان وضعیتی که سلامتی را به‌همراه دارد می‌نگرد .«ایوان»‌، در مقاله‌ای اعلام می‌کند که نباید تعارض را به‌طور یک جانبه نفی کرد و آن‌را مضر دانست. مفید یا مضر بودن تعارض بستگی به افراد، سازمان، موقعیت و روش‌های مدیریت دارد
(میر کمالی،1371: 16). تانن بوام عقیده دارد که اگر برخورد درستی با تعارض نشود آثار منفی آن بر جای خواهد ماند. از نظر او اولاً از آنجاکه تعارض ممکن است مانند سدی جلوی ارضاء نیازهارابگیرد، می‌تواند موجب کاهش علاقه و انگیزش کارکنان در سازمان شود. ثانیاً تعارض جلو همکاری و کنترل مؤثر را می گیرد. ثالثاً تعارض برای سازمان و مدیریت تولید مخالفت می کند، تعارض ممکن است منجر به پیدایش شکل‌های مختلف و گوناگون مقاومت منفی چون، ندادن اطلاعات لازم، کم‌کاری، تمارض وغیبت شود. همچنین در اثر گذشت زمان،گروه متعارض ممکن است راه‌های قانونی برای اعتراض، مجادله،گلایه، شکایت، اعتصاب، تحریک، تهدید، تهاجم، تخریب و غیره پیدا کنند (میر کمالی،1371: 18). از آنجا که اطلاعات دقیق و نظام‌مند پیرامون چگونگی مدیریت تعارض در سازمان های ایران، به‌ویژه ادارات دولتی در دست نیست ، تحقیق در این زمینه ضرورت اساسی دارد و شاید نتایج این بتواند مطالعه جدی‌تر این موضوع را، مورد توجه محققان مدیریت قرار دارد. به زعم «چارلز پرو»که پس از بررسی نظریات مختلف در مورد تعارض می‌گوید که یک تئوری سازمانی بیش از نظریه‌پردازی پیرامون روابط متقابل افراد باید قادر باشد تا خود را با تعارضات گروهی تطبیق دهد(میر کمالی،1371: 18). بدیهی است که نظریات بر اهمیت پرداختن و کار کردن بر روی تعارض سازمانی تأکید دارند. بر اساس آنچه گفته شد ،مسئله اصلی در سازمان‌ها این نیست که آیا تعارض در سازمان‌ها وجود دارد یا ندارد، زیرا در هر حال و علیرغم کوشش‌های مدیریت، جهت جلوگیری ودرنطفه خفه کردن آن، تعارض حضور دائمی وهمیشگی در سازمان‌ها خواهد داشت. نکته مهم این است که مدیران بهنگام وقوع تعارض چگونه در مقابل آن واکنش نشان می‌دهند؟ با چه شیوه‌هایی به حل وفصل آن می‌پردازند؟ آیا شیوه‌های آنان مؤثر ومطلوب است یا نه؟ وآیا عواملی در انتخاب شیوه‌های حل تعارض آنها دخیل است یا نه؟

شاید ارتباط ضعیف از جمله منابع عمده‌ای باشد که بین افراد تضاد و تعارض ایجاد کند. صاحب‌نظران جملگی براین باورند که انسان موجودی اجتماعی است و آشکار است که این ماهیت اجتماعی، آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه‌ای که در آن است رهنمون می‌گردد و انسان‌ها با توجه به ساختار روانی، شرایط تربیتی و چگونگی محیط، در سلسله‌ای از ارتباطات که از جنبه‌های نوع و چگونگی باهم تفاوت دارند گرفتارند.

سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی، به دلیل اهداف بنیانی فراتر از ارتباطات روزمره نوعی از ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می سازد و بدیهی است که در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت‌گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از آن است که مدیران دریافته‌اند که ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه‌های ارتباطی آنان در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمانی عامل مؤثری است. لذا بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می‌گذرد، و در غیر این صورت ممکن است به نوشتن یا دیکته کردن یادداشت‌ها، نامه‌ها یا گزارشات و شاید به خواندن مکتوباتی که برای ایشان ارسال گشته است، مشغول باشند و بدین طریق موجب رضایت از نظام ارتباطی شده و در نهایت به افزایش همکاری و همدلی افراد و افزایش بهره وری آنان منجر می‌گردد.

اگر چه بسیاری از مدیران و محققان سازمانی به خوبی می‌دانند که ستیز (تعارض) بخشی اجتناب‌ناپذیر از حیات سازمانی است، اما اطلاعات اندکی از مدیریت تعارض و مسائل مبتلا ‌به آن دارند . به‌ویژه این کمی اطلاعات در جامعه مدیریت کشور ما به وضوح مشاهده و مشکلات فراوانی به تبع آن گریبانگیر مدیران و دست‌اندرکاران امور سازمانی می‌گردد.در این تحقیق سعی بر آن است که تعارض سازمانی و عوامل ارتباطی مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گیرد . سؤال اصلی پژوهش این است که آیا نظام ارتباطات سازمانی در ادارات دولتی شهر کاشان در راستای همکاری و همدلی کارکنان عمل می کند یا خیر؟ لذا این پژوهش با دیدگاهی (خرد) به بحث وکاوش پیرامون میزان اثرپذیری تعارض کارکنان یک سازمان از نظام ارتباطات سازمانی و کارکرد آن می پردازد. از آنجا که دامنه ارتباطات سازمانی بسیار وسیع و گسترده می‌باشد لذا سعی می گردد تا آن را به ارتباطات عمودی از نوع بالا به پایین و ارتباطاط افقی محدود و محصور نماییم.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

عصر ما عصر تغییرات و دگرگونی هاست و منشأ اصلی ایجاد همکاری و برقراری روابط سالم و عدم تضاد و تعارض سازمانی ، انسان است. امروزه پیچیدگی روزافزون سازمان ها و تفاوت در اندیشه ، نگرش و باورهای افراد ، تعارض را جزء اجتناب ناپذیر زندگی سازمانی کرده است. تعارض به مانند سکه ای است که دارای دو وجه مثبت و منفی است و شیوه برخورد و یا رویارویی با آن است که اثر آن را برای سازمان تعیین می کند. تعارض به دلیل عدم مدیریت صحیح ، بیشتر به ستیزه جویی تبدیل شده است. در حالی که تعارض و برداشت ما از آن به سوی تصویر منفی گرایش دارد اما تعارض لزوماً امری منفی نیست و این توانایی برای مدیریت تعارض است که بر پیامدهای آن تأثیر می گذارد.  اگر تعارض سازنده باشد باعث بروز خلاقیت در سازمان می شود و در نهایت به مدیران کمک می کند تا به اهداف سازمانشان دست یابند و اگر مخرب باشد ، می تواند سازمان را به نابودی بکشاند. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقاء کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی ، افزایش رقابت ، افزایش کارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر شود
(تقوی راد و همکاران ، 1389 :30 ).

یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان، وجود تناقض در بین افراد است. تعارض به عنوان جزئی اجتناب ناپذیر و لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می شود که اغلب به علت ویژگی های سازمانی پدید
می آید. در بسیاری از سازمان ها تعارض به صورت یک مسأله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب اختلال سازمان گردد، ولی تردیدی نیست که می تواند بر عملکرد سازمان ، اثرات ناگوار بگذارد یا شرایطی را به وجود اورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خد را از دست بدهد. پس تعارض امری اجتناب ناپذیر است و کسی نمی تواند ادعا کند که با آن روبرو نشده یا نخواهد شد. نکته اساسی، نگرش ما نسبت به تعارض و برخورد درست با آن و تشخیص حق یا ناحق بودن آن، بر اساس علل و عوامل به وجود آورنده ی آن و پیشنهاد راه حل منطقی و درست برای بهره برداری بهینه از آن است. به همین دلیل مهم این است که تعارض اداره شود و نه این که سرکوب شود و نه این که اجازه داده شود تعارض تشدید و از کنترل خارج شود.

شناخت علل تعارض می تواند در تعیین راه حل های احتمالی کمک کند و عواقب ناشی از تعارض
می تواند برای سازمان ، خواه در منازعات کارگری و مدیریت، تعارض های واحدهای مختلف یک سازمان یا تعارض بین افراد گران تمام شود(نکویی مقدم و پیرمرادی بزنجانی،1387 :106).

بروز تعارض در سازمان به دور از انتظار نیست و زدودن آن هم به انرژی و وقت زیادی نیاز دارد. مدیران برای اداره تعارض ها زمان زیادی صرف می کنند. بررسی نشان داده است به طور میانگین، مدیران 20 % از وقت خود را به اداره تعارض می گذارنند.

-Thomson

-Blake & Mouton

– Eivan

-Lorance

-Tomas

-Rabins

-Baron

فهرست مطالب:

فصل اول

1-1) مقدمه 3

1-2) بیان مسئله 4

1-3 ) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6

1-4)  اهداف تحقیق 8

1-5) مدل مفهومی تحقیق : 9

1-6) سوالات  تحقیق 10

1-7) فرضیات تحقیق 11

1-8) قلمرو تحقیق 12

1-9) تعریف مفهومی و عملیاتی واژه گان تحقیق 12

فصل دوم

2-1) مقدمه 16

2-2) پیشینه تحقیق 16

2-2-1) تحقیقات انجام شده در خارج 16

2-2-2) تحقیقات انجام شده در داخل 20

2-3) ادبیات تحقیق 25

2-5) هوش هیجانی 36

2-5-1)هوش هیجانی چیست؟ 36

2-5-2) ابعاد هوش هیجانی 39

2-5-3) هوش هیجانی فردی و اجتماعی 42

2-5-4) هوش هیجانی در محیط کار 43

2-5-5) هوش هیجانی و مدیریت بازار 47

2-6) بازاریابی 50

2-6-1) بازاریابی چیست؟ 50

2-6-2) اثربخشی بازاریابی 52

2-6-3) موانع ارتقای جایگاه فعالیت‌های بازاریابی و مدیریت بازار 57

2-6-4) بازاریابی در ایران 60

2-6-5) لزوم نگرش نو  به بازاریابی 62

2-7) هوش هیجانی و اثر بخشی بازاریابی 65

2-8) مدل عملیاتی تحقیق 67

فصل سوم

3-1) روش تحقیق 69

3-2) جامعه  و نمونه آماری 69

3-3)  سنجش اعتبار و پایایی 70

3-3-1) اعتبار 70

3-3-2) پایایی 70

3-4) ابزار گرداوری اطلاعات 71

3-5) شیوه شاخص سازی متغیرهای پژوهش 71

3-6) ابزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل 76

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها : 76

فصل چهارم

4-1) مقدمه 79

4- 2) آمار توصیفی 79

4-2-1) تحصیلات 80

4-2-2) سن 80

 

————————— Microsoft Excel ————————— Cannot open the Clipboard. ————————— OK —————————/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d9%87%d9%88%d8%b4-%d9%87%db%8c%d8%ac%d8%a7%d9%86%db%8c-%d8%a8%d8%b1-%d8%a7%d8%ab%d8%b1-%d8%a8%d8%ae%d8%b4%db%8c/

 

4-2-3) وضعیت تاهل 81

4-2-4) سمت 82

4- 3)آمار توصیفی نمرات متغیرها 83

4-3-1) خودآگاهی 83

4-3-2) خودکنترلی 83

4-3-3) همدلی 84

4-3-4) مهارت اجتماعی 85

4-3-5) خودانگیزشی 86

4-3-6. اثربخشی بازاریابی 86

4- 4) آمار توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق 89

4-4-1) هوش هیجانی 89

4-4-2) اثربخشی بازاریابی 89

4-4.آمار استنباطی 90

4-4-1.آزمون کلموگروف-اسمیرنوف(K-S) 90

4-4-2.آزمون فرضیه اصلی 91

4-5-3.آزمون فرضیه های فرعی 95

فصل پنجم

5-1) خلاصه 99

5-2) بحث و نتیجه گیری 100

5-3) پیشنهادات تحقیق 102

5-4) محدودیت و مشکلات اجرایی پژوهش 103

پیوست: 104

منابع و ماخذ: 115

 

چکیده:

این پژوهش با هدف بیان “تاثیر هوش هیجانی بر اثر بخشی استراتژی های بازاریابی” انجام شده است لذا برای بررسی میزان این تاثیر به انجام یک مطالعه موردی با رویکرد تطبیقی میان مدیران وکارمندان بخش بازرگانی دو کارخانه سایپا کاشان و ایسکرا پرداخته ایم. امروزه توجه به نقش هوش هیجانی در اثربخشی بازاریابی شرکت ها و صنایع برجسته تر شده است و مدیران و رهبران به اهمیت و نقش تعاملات صحیح و درک متقابل با کارکنان از طریق هوش هیجانی پی برده و بسیاری از سازمان‌ها به آن روی آورده‌اند. به طوری که مدیران شرکت ها در تلاش برای رسیدن به یک موقعیت رقابتی خوب از طریق قابلیت­های فردی و اجتماعی هوش هیجانی و رسیدن به یک بازاریابی اثربخش می باشند. این پژوهش نیز از حیث هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها توصیفی – پیمایشی است. در این پژوهش داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه جمع آوری گردیده و برای بررسی فرضیات پژوهش از آزمون رگرسیون استفاده شده است. نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که هوش هیجانی بر استراتژی های بازاریابی تاثیر اثربخش دارد بصورتی که ضرایب رگرسیون نشان می دهد که خودآگاهی، خودکنترلی و خودانگیزشی بر اثربخشی بازاریابی شرکت ایسکرا تاثیر گذارند. و در شرکت سایپا مولفه های خودکنترلی و مهارت اجتماعی بر اثربخشی بازاریابی تاثیرگذارند.

 

واژگان کلیدی: هوش هیجانی، استراتژی بازاریابی، اثربخشی، مشتری مداری

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1) مقدمه

این پژوهش با هدف بیان تاثیر هوش هیجانی بر اثر بخشی استراتژی های بازاریابی انجام شده است لذا برای بررسی میزان این تاثیر به انجام یک مطالعه موردی با رویکرد تطبیقی میان کارخانجات سایپا کاشان و ایسکرا پرداخته ایم.

امروزه توجه به نقش هوش هیجانی در اثربخشی بازاریابی شرکت ها و صنایع برجسته تر شده است و مدیران و رهبران به اهمیت و نقش تعاملات صحیح و درک متقابل با کارکنان از طریق هوش هیجانی پی برده و بر طبق آمار، بسیاری از سازمان‌ها به آن روی آورده‌اند. به طوری که مدیران شرکت ها در تلاش برای رسیدن به یک موقعیت رقابتی خوب از طریق قابلیت­های فردی و اجتماعی هوش هیجانی و رسیدن به یک بازاریابی اثربخش می باشند. مفهوم اثربخشی بازاریابی وابسته یا در ارتباط قوی، جهت دستیابی شرکت به نتایج ارزشمندی مانند: رشد بلند مدت، افزایش رضایت مشتری، مزیت رقابتی و جهت گیری استراتژیک شرکت، سهم بازار بیشتر از رقبا، تبلیغات و سهم تبلیغاتی از بازار می باشد.

لذا در این فصل برای درک بهتر، به بیان موضوع و اهمیت و ضرورت انجام چنین پژوهشی و در ادامه به تعریفی از هوش هیجانی و بازاریابی ، اهداف و سوالاتی که این پژوهش درصدد دستیابی به آن است خواهیم پرداخت.

 

1-2) بیان مسئله

با توجه به تغییرات بوجود آمده در فضای کسب وکار بین المللی و تاثیر آن بر اقتصاد کشورها و بخصوص بر روی مجموعه صنعت شاهد رقابت سنگینی بین قدرت های خودروسازی جهان و شرکت های وابسته به خودرو شکل گرفته است. از طرف دیگر سیاست های جمهوری اسلامی ایران مبنی بر صدور مجوز برای ورود خودروهای خارجی و کاهش حمایت های همه جانبه از صنعت خودرو سازی تغییرات اساسی در شاخص های بورس کشور باعث شده صنعت خودرو سازی و صنایع وابسته به آن با نوعی احساس خطر و افزایش رقابت از طرف رقبای داخلی و خارجی مواجه گردد.

با بررسی و تحلیل عملکرد کشورهای موفق خودروسازی جهان یکی از دلایل مشترک داشتن استراتژی بازاریابی و استفاده از استراتژی های بازاریابی موثر است(رستم پور،1390).

گام اساسی برای مدیریت خودروسازان ، این است که معیارهای امروز خرید مشتری و رفتارهای خرید او را بشناسند و برای صنعت خودرو، یک استراتژی بازاریابی تعریف کند. از اینرو واحد بازاریابی شرکت‌ سایپا تلاش نموده تا بین افراد صاحب‌تجربه صنعتی و بازاریابان کاردان پیوندهایی به وجود آورد تا این دو هم‌افزا شوند و این مستلزم مدیریت و داشتن یک استراتژی کاربردی و بسته به شرایط صنعت پیش میرود.

اما از طرفی  با توجه به افزایش تورم و تحریم هایی که به اقتصاد ایران وجود دارد قیمت تمام شده کالا روند صعودی داشته در حالی که فروش محصولات در داخل و صادرات بامشکل روبرو است و به دلیل عدم بازاریابی مناسب جهت فروش محصولات خود و کاهش صادرات خودرو مشتریان کمتری از سایپا استقبال می کنند و در نتیجه هزینه خودرو برای خریداران داخلی بالا می رود . که به واسطه آن شرکت ها و کارخانجات وابسته به صنعت خوردوسازی مانند ایسکرا نیز بامشکل مواجه می شوند.

بنابراین اولین گام در برخورد با مشکلات ناشی از کاهش فروش، تغییر نگرش به مشکل و برخورد ریشه‌ای با آن است که لازمه آن داشتن رویکرد علمی ‌و نوین به بازاریابی به عنوان یکی از مهم‌ترین ارکان سازمان‌های انتفاعی است.

در واقع مدیریت سازمان ابتدا بایستی با تکیه بر هوش هیجانی مسیر را حس کند و دورنما را مشخص کند و مأموریت سازمان را تشخیص دهد و بعد با بهره گرفتن از قواعد علمی و تئوریک بازاریابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود دست یابد. احساس خدمتگزاری به مشتریان، همدلی درون سازمانی در جهت حفظ مشتریان و تعیین رسالت سازمان مسائلی نیستند که از طریق مباحث تئوریک بتوان بدانها پرداخت بلکه نیاز به هوشی برتر دارند که هم هوش بین فردی را شامل شود هم هوش درون فردی را( منصوریان،1391: 6).

در نتیجه  با توجه به مطالب عرضه شده در بالا ، در این پژوهش سعی بر آن خواهد شد تا با عنوان کردن تاثیر هوش هیجانی به ارائه راهکاری مناسب وکاربردی برای برطرف کردن موانع اثر بخشی استراتژی های بازاریابی کارخانه­ها و استفاده ازنتایج حاصل از تحقیق در برنامه ریزی های آینده شرکت ها استفاده شود.